2017年績(jì)效考核培訓總結

　　2017年績(jì)效考核培訓總結

　　主要內容：

　　這次培訓，主要是從績(jì)效考核的意義、績(jì)效考核的方、良好績(jì)效管理符合的五個(gè)標準、績(jì)效考核失敗的十大原因、績(jì)效考核的類(lèi)別、及相關(guān)操作中應注意的問(wèn)題作了介紹(詳見(jiàn)講義)，績(jì)效考核，通俗地說(shuō)，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿(mǎn)一定期間，予以評估績(jì)效成果的過(guò)程�？�(jì)效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問(wèn)題之一，一個(gè)公司要真正開(kāi)始推行績(jì)效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短需要三年以上，當一個(gè)公司的員工隊伍逐漸擴大，績(jì)效管理可以實(shí)現管理的規范化，落實(shí)到量化指標上，成功的績(jì)效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。

　　我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒(méi)有正規的成文的部門(mén)及個(gè)個(gè)職責的框架及制定，假設我們要真正導入績(jì)效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績(jì)效考核算的時(shí)候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個(gè)結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的'時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些原因，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效。

　　假設公司將要推行績(jì)效考核，那么我們從現在開(kāi)始需要準備的工作可以分為以下幾步：

　　1. 慢慢滲入“績(jì)效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jì)效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì )引起員工的反感，公司可以稱(chēng)之為“績(jì)效管理”�？�(jì)效管理，不是要來(lái)考核，而是通過(guò)可量化的指標，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評估�？�(jì)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統暢通地運轉起來(lái)。如果能承諾通過(guò)績(jì)效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì )稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jì)效管理。

　　2. 部門(mén)、個(gè)人職責的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

　　3. 在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)與職責后，對于個(gè)人關(guān)鍵項目作抉擇，設置個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效指標的設置，從而制定出績(jì)效考核表。

　　4. 然后成立考核機構，整合整個(gè)領(lǐng)導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整。在制定考核方案時(shí)，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，標準化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒(méi)有制定。剛開(kāi)始進(jìn)行這項管理，考核的額度應不超過(guò)員工總工資的20%。

　　5. 經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運行，并根據差異進(jìn)行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來(lái)的工資低，那么“無(wú)考核”，相當于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開(kāi)始推行績(jì)效管理。

　　真正開(kāi)展這項工作，遇到的問(wèn)題會(huì )比我們原先設想地要多的多，一定要去著(zhù)手做了，才會(huì )遇到�？�(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。

　　培訓中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來(lái)不會(huì )像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì )想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設備是否還存在這個(gè)同類(lèi)型的零件，那么是否也存在這種問(wèn)題，他會(huì )馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問(wèn)題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì )影響產(chǎn)出了。

　　如果有一天通過(guò)績(jì)效管理，我們公司的超過(guò)98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績(jì)效管理這項管理活動(dòng)真正取得了成功。

　　2017年績(jì)效考核培訓總結

　　最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jì)效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jì)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對這種制度制定的合理性和執行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過(guò)學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?首先，我認為績(jì)效考核是好的，它可以對員工的職責進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，但它不是績(jì)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jì)效考核指標的確定必須要本著(zhù)“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩步推進(jìn)。我公司現有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對總公司負責并接受被考核部門(mén)的監督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立

　　二次復核制度，對有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復核，杜絕徇私舞弊好好先生。

　　第二，我認為績(jì)效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現績(jì)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會(huì )的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個(gè)滿(mǎn)意的指數呢？那就是績(jì)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時(shí)權重的量不能太大，因為實(shí)踐證明長(cháng)官意識害死人，個(gè)人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

　　第三、我不想再談績(jì)效考核了。我認為績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，而績(jì)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀(guān)點(diǎn)，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對他的領(lǐng)導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個(gè)領(lǐng)導不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強有力的領(lǐng)導力，執行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導力是企業(yè)發(fā)展的根本。執行力需要領(lǐng)導力來(lái)體現，領(lǐng)導力需要執行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導力和執行力都具備了才能

　　造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

　　最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過(guò)程中不斷的發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業(yè)的發(fā)展。

　　好了，以上純屬個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，所以每個(gè)觀(guān)點(diǎn) 前都加上了“我認為”三個(gè)字，思想浮淺，但覺(jué)責任重大，不吐不快，盡請諒解��！

【2017年績(jì)效考核培訓總結】相關(guān)文章：

培訓績(jì)效考核方案11-23

部門(mén)績(jì)效考核總結12-28

績(jì)效考核的個(gè)人總結08-14

員工績(jì)效考核總結范文12-30

部門(mén)績(jì)效考核總結范文12-28

績(jì)效考核自評總結12-28

關(guān)于績(jì)效考核的總結12-23

績(jì)效考核年終總結11-16

技能培訓學(xué)習培訓總結07-30

員工季度績(jì)效考核自我總結12-28