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利用風(fēng)險偏好來(lái)解決薪酬調整難題
很多公司在銷(xiāo)售以及某種與市場(chǎng)銷(xiāo)售結果有關(guān)聯(lián)的服務(wù)職位，還有一些計件崗位上會(huì )采取低基本薪資高浮動(dòng)薪資的薪酬方案設計，在采用這種方案設計的企業(yè)中，我們不時(shí)也會(huì )發(fā)現有的企業(yè)會(huì )存在這樣一種情況：由于之前制定薪酬標準時(shí)測算不準，造成浮動(dòng)薪資相對偏高，尤其在銷(xiāo)售旺季相關(guān)職位的薪酬往往令人乍舌。同時(shí)，在進(jìn)行數據分析的時(shí)候，也常會(huì )發(fā)現浮動(dòng)薪酬的增長(cháng)比率會(huì )高于銷(xiāo)售增長(cháng)或者利潤增長(cháng)的比率，這就顯示出了薪酬支付的不合理性，而老板也自然希望對浮動(dòng)薪資方案進(jìn)行調整，尤其是在成本增長(cháng)的外部環(huán)境下�！ ∪绻扇≈匦聹y算的結果直接降低浮動(dòng)薪資的計算基準，員工的負面反應將可能會(huì )影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。那么如何既能夠把員工的整體薪酬水平進(jìn)行調整，但同時(shí)又將負面影響降到最低限度呢？ 在這種采取低基本高浮動(dòng)的薪資體系中，尤其是有明顯淡旺季區分的情況下，淡季時(shí)員工常會(huì )入不敷出，他們往往也會(huì )有怨言。有一種觀(guān)點(diǎn)會(huì )認為，員工抱怨就抱怨吧，不干拉倒，因為淡旺季平均下來(lái)薪酬并不少，員工也應該學(xué)會(huì )根據淡旺季來(lái)調整心情和自己的收支管理。然而，在實(shí)際情境中，很多人是做不到這樣來(lái)自行調整的，而旺季之后緊跟淡季形成的心理落差也會(huì )讓員工產(chǎn)生負面的情緒，從而影響到工作績(jì)效。有時(shí)公司出現浮動(dòng)標準過(guò)高也會(huì )是發(fā)生在這個(gè)時(shí)候，想著(zhù)提高標準可以激勵員工卻忽略了旺季的情況。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們可以采用風(fēng)險偏好的可選性薪酬方案設計�！ ∧敲词裁词�“風(fēng)險偏好的可選性薪酬方案設計”呢？簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我們可以設計兩種薪酬方案，同樣是低基本高浮動(dòng)，但在標準上有所區別。一種方案是調高了基本薪資，但同時(shí)浮動(dòng)標準會(huì )有所降低，這個(gè)方案的好處是保障了員工淡季時(shí)的生活，也調整了偏高的付酬水平。第一種方案因為整體年收入必定會(huì )下降，因此會(huì )有員工認為降薪而難以接受，所以同時(shí)提出另一種可比較的方案，保持基本薪資不變或者降低基本薪資，降低低水平目標檔次的計酬標準，同時(shí)提高高水平目標檔次的計酬標準，假設原先將銷(xiāo)售量分為10000和10000以上兩個(gè)目標檔次，前者的提成比例為10%，而超過(guò)10000之后的提成比例為15%，那么我們現在可以調整為10000以?xún)葹?%，10000到20000之間為13%，20000以上則為18%，這樣員工在付出更多努力的時(shí)候將可能得到比以前更多的收入，另一方面由于降低了低水平目標的計酬標準也同時(shí)合理調整了薪酬支付曲線(xiàn)與銷(xiāo)售增長(cháng)或利潤增長(cháng)之間的對應比率。兩個(gè)方案采取了不同的折衷方式，前者適合于低風(fēng)險偏好的員工，而后者適合于高風(fēng)險偏好的員工�！ 》桨冈O計出來(lái)后，供員工自行選擇，也就是公司允許兩種計酬方式同時(shí)存在，雖然員工依然會(huì )有所怨言，但這種方案相對于直接的降低計酬標準會(huì )緩和很多。這種方案可以做為一種過(guò)渡性的方案也可以是長(cháng)期的方案，同時(shí)員工選擇后一定要簽署書(shū)面確認，并且在一定的時(shí)間內（一年）不得提出更換到另一種方案。【利用風(fēng)險偏好來(lái)解決薪酬調整難題】相關(guān)文章：
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