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績(jì)效評估的三大要素
績(jì)效評估實(shí)際上是屬于人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值評價(jià)的部分，人力資源價(jià)值鏈：價(jià)值創(chuàng )造→價(jià)值評價(jià)→價(jià)值分配→價(jià)值創(chuàng )造。這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。人力資源管理的核心就是：價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配（考核和薪酬）。很多優(yōu)秀企業(yè)將“績(jì)效評估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”，績(jì)效管理可謂是驅動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的“引擎”，成為達成企業(yè)戰略目標的有效管理工具。從這個(gè)意義上講，企業(yè)所有管理者都應當承擔績(jì)效管理的責任，績(jì)效管理應成為各級管理者的主要管理工作�！ ∶看蔚搅丝�(jì)效評估的時(shí)候，不論是對主管或是對員工而言，都是避之唯恐不及：哎！績(jì)效評估，填寫(xiě)不完的表格、算不完的數字、艱澀難懂的評估指標！不過(guò)就是紙上作業(yè)，看不出有什么效果，很多主管認為是在浪費時(shí)間，員工也害怕被考核。其實(shí)，績(jì)效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應該、也必須通過(guò)績(jì)效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何？未來(lái)在公司又會(huì )有什么樣的發(fā)展機會(huì )？如何通過(guò)績(jì)效面談將公司策略傳遞給基層員工？ 績(jì)效評估真的只是徒增主管與員工的困擾，而無(wú)法創(chuàng )造任何實(shí)質(zhì)的效果嗎？其實(shí)不然�？�(jì)效評估的有效與否？筆者根據多年的人力資源管理經(jīng)驗認為成功的關(guān)鍵在于：1、創(chuàng )造對話(huà)的機會(huì )；2、績(jì)效評估必須包含評估與指導的過(guò)程；3、建立向上評估的機制�！ 〕晒﹃P(guān)鍵1：創(chuàng )造對話(huà)的機會(huì )才是重點(diǎn)，表格僅是參考 真正有效的評估，不在于表格設計有多完美，而在于人本身。在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，我們很容易受到表格的牽制，完全按照表格操作，根據表格所列條例的項目逐一問(wèn)答，流于形式�！ ≈鞴軕獢[脫表格的框架，自己設定績(jì)效評估的主軸，事先擬定好某些重要的議題和指標，在績(jì)效評估的過(guò)程中進(jìn)行深入的溝通�？�(jì)效評估的主角是員工，其實(shí)員工真的很希望知道：自己的主管對于他過(guò)去的表現，到底有什么樣的想法？未來(lái)他是否有更進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )？他要如何做才能成功？表格只是輔助工具，是量化的數據，僅僅只是作為評估時(shí)的參考。當彼此溝通某些重要的問(wèn)題時(shí)，可以針對表格上所列出的相關(guān)項目作為討論內容的依據，才不至于過(guò)于空泛�！ ≈鞴芸梢栽诳�(jì)效評估之前，事先想好問(wèn)題，并告訴員工，讓他們有準備的時(shí)間。在進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，便可以由這些問(wèn)題，引導員工在績(jì)效評估的過(guò)程中，讓員工多表達自己的意見(jiàn)�！ ⊥ǔＶ鞴芸梢栽谑虑罢垎T工思考以下的問(wèn)題： 1、過(guò)去這段時(shí)間里，自己感到最驕傲的成就是什么？原因何在？ 2、過(guò)去這段時(shí)間里，自己學(xué)到了什么？ 3、在工作上最有挫折感的事情是什么？ 4、在工作上最有成就感的事情是什么？ 5、如果希望在工作上有所改變，最想改變哪些事情？ 主管可以按照實(shí)際狀況的不同自行設計問(wèn)題。最重要的是，讓員工有準備的時(shí)間，而不是等到實(shí)際評估績(jì)效時(shí)，突然拋出問(wèn)題，讓員工一時(shí)之間不知如何問(wèn)答，反而失去了溝通的意義�！ ×硪环矫�，主管也應該做好事前的準備，思考清楚以下的問(wèn)題，有了明確的想法，才能確實(shí)的溝通：【績(jì)效評估的三大要素】相關(guān)文章：
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