企業(yè)培訓價(jià)值幾何？

　　企業(yè)培訓價(jià)值幾何？

　　許多公司對廣告宣傳和其他項目的投資回報率錙銖必較，卻對培訓項目的網(wǎng)開(kāi)一面。原因何在？

　　無(wú)論是從威廉姆-莎士比亞的作品中汲取管理的智慧，還是開(kāi)展培訓、優(yōu)化團隊，或是深入學(xué)習最新的應用程序開(kāi)發(fā)軟件，各種形式的培訓業(yè)務(wù)在美國企業(yè)中占有重要的地位。但是，有多少公司真正跟進(jìn)過(guò)這些培訓項目的效果呢？如果進(jìn)行了跟蹤，具體又是如何操作的呢？

　　美國培訓與發(fā)展協(xié)會(huì )（American Society of Training & Development）2010年的行業(yè)報告顯示，2009年，美國企業(yè)在員工學(xué)習與發(fā)展方面的開(kāi)支達到驚人的1，259億美元。公司往往會(huì )跟蹤每一場(chǎng)廣告宣傳活動(dòng)的每一個(gè)數據點(diǎn)，但卻常常忽視培訓開(kāi)支的投資回報問(wèn)題。公司在培訓方面的投入，是否真的換來(lái)了相應的成果？

　　盡管許多公司會(huì )收集數據，記錄參加培訓的員工人數以及培訓的人均成本，但是多數公司都沒(méi)有明確的衡量指標，以便將培訓項目與最終的目標聯(lián)系起來(lái)：即增加銷(xiāo)量，開(kāi)拓新客戶(hù)，以及提高生產(chǎn)能力等。

　　美國加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院（The University of California-Berkeley‘s Haas School of Business）的管理學(xué)講師霍馬-巴拉密認為，員工培訓主要分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是產(chǎn)品、銷(xiāo)售和技術(shù)類(lèi)培訓，主要培訓特定的技能；另一類(lèi)是“無(wú)形”培訓，著(zhù)眼于公司的領(lǐng)導力、團隊效率與多元化等。

　　我們能夠輕而易舉地對一個(gè)新軟件培訓項目的成果做出量化評價(jià)，但是想要找到一種簡(jiǎn)單明了的方式來(lái)衡量無(wú)形培訓項目的效果，卻不是件容易的事。

　　美國西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院（Northwestern University‘s Kellogg School of Management）負責高級管理人員培訓的副院長(cháng)史蒂芬-伯奈特認為：“盡管有些方面可能無(wú)法衡量，但我們依然可以采取一些量化方式來(lái)判斷我們的錢(qián)是否花得值得。問(wèn)題在于，我們有沒(méi)有采取行動(dòng)？”

　　許多公司表示，很難衡量培訓在增加公司利潤中所發(fā)揮的作用。就算一家公司投入50，000美元來(lái)培訓員工的社交媒體技巧，最終贏(yíng)得了更多的客戶(hù)，并為公司帶來(lái)100，000美元的收益，公司就能夠界定培訓在其中的作用了嗎？伯奈特表示懷疑。而且，即便如此，收入的增加往往歸功于諸多因素，如何將培訓的效果從其他因素中分離出來(lái)呢？

　　有人認為，培訓的側重點(diǎn)，而不是其他因素，導致培訓效果缺乏量化的衡量方法�？�爾霍恩-維克表示，大部分培訓師“更關(guān)注培訓本身，而不是培訓的效果。”卡爾霍恩-維克是《讓你在培訓與業(yè)務(wù)拓展方面的投資物有所值》（Getting Your Money‘s Worth from Training and Development）一書(shū)的聯(lián)合作者，同時(shí)也是培訓咨詢(xún)公司佛特希爾（Fort Hill Company）的聯(lián)合創(chuàng )始人兼董事長(cháng)。

　　然而，這些衡量指標對CEO們來(lái)說(shuō)意義重大。根據投資回報率研究所（ROI Institute）近期進(jìn)行的一份研究顯示，實(shí)際上，在96位《財富》500強公司的CEO中，有92位表示，他們最想知道，員工學(xué)習與發(fā)展項目對公司業(yè)績(jì)的影響，但僅有8%的CEO表示，目前這些項目已經(jīng)在公司中產(chǎn)生了效果。該研究所位于美國阿拉斯加州的伯明翰市，是一家研究與咨詢(xún)機構。

　　ROI主席杰克-J.菲利普斯表示：“首席學(xué)習官往往告訴CEO們，這些東西是無(wú)法衡量的。你需要無(wú)條件地相信它。”

　　菲利普斯表示，許多人力資源主管和學(xué)習主管都回避進(jìn)行這類(lèi)衡量，因為他們擔心這會(huì )危及到自己的飯碗。但是，他認為，這種擔憂(yōu)實(shí)際上是因誤導而產(chǎn)生的。不論公司進(jìn)行了客戶(hù)滿(mǎn)意度培訓，生產(chǎn)力培訓，還是質(zhì)量控制培訓，都可以針對一兩個(gè)項目，衡量培訓之前與之后的影響，然后確定課程的有效性。

　　菲利普斯表示，判斷培訓項目效果的其他方法包括：設立控制組，與員工簽訂績(jì)效合同，以及監控與培訓項目掛鉤的經(jīng)營(yíng)績(jì)效等。

　　菲利普斯曾為一家大型金融服務(wù)企業(yè)提供過(guò)咨詢(xún)服務(wù)。這家公司通過(guò)考察其銷(xiāo)售人員是否開(kāi)設了新賬戶(hù)，以及每個(gè)賬戶(hù)所能帶來(lái)的收益與公司領(lǐng)導力發(fā)展、員工留任及公司收益之間的關(guān)系，并將這些數據與培訓成進(jìn)行對比。

　　哈斯商學(xué)院的高級經(jīng)理培訓中心（Center for Executive Education）在為挪威國家石油公司（Statoil）提供領(lǐng)導力培訓時(shí)，中心工作人員設計了一個(gè)詳細的調查問(wèn)卷，了解該公司在培訓后采取了哪些新措施，以及培訓給公司帶來(lái)了哪些新的業(yè)務(wù)等。

　　菲利普斯表示，公司通過(guò)分析其培訓的投資回報，可以改進(jìn)其培訓項目，“并且可以看到員工學(xué)習與發(fā)展之間的聯(lián)系，以及這種聯(lián)系是如何從根本上促進(jìn)公司發(fā)展的。”

　　格里利與漢森公司（Greeley and Hansen）的首席運營(yíng)官（COO）約翰-羅貝克表示，在一定程度上，公司把培訓作為留住工程師和專(zhuān)業(yè)人員的一種手段。格里利與漢森公司是一家位于芝加哥的環(huán)境工程公司。

　　羅貝克表示：“公司會(huì )習慣性地把培訓納入成本與開(kāi)銷(xiāo)項目下。如果培訓能帶來(lái)可觀(guān)的回報，那就可以把它視為投資，而不是開(kāi)支。”

　　安捷倫科技公司（Agilent Technologies）是位于美國加利福尼亞州圣克拉拉市的一家測量公司。該公司把檢驗領(lǐng)導力培訓的效果，作為公司發(fā)展基因的一部分。安捷倫公司的首席學(xué)習官特雷莎？瑞秋表示，公司會(huì )為員工提供崗前培訓，通過(guò)評估、互動(dòng)式在線(xiàn)研討會(huì )、在線(xiàn)培訓和閱讀等形式，使員工明確公司所追求的經(jīng)營(yíng)結果。之后，安捷倫公司會(huì )組織為期10周的崗位培訓，在此期間，員工將專(zhuān)注于如何將個(gè)體的課程內容與公司的經(jīng)營(yíng)目標保持一致。

　　美國培訓與發(fā)展協(xié)會(huì )的發(fā)言人克里斯汀-法伊夫表示：“如果老板希望提高員工的參與度和忠誠度，就必須在培訓方面投入資金。”她補充道，一旦業(yè)界領(lǐng)導者在企業(yè)內形成了“學(xué)習的文化”就可以吸引更多的優(yōu)秀員工。

　　培訓往往并不顯得那么緊迫，但制藥行業(yè)是個(gè)例外�？�爾霍恩-維克表示，制藥公司為員工提供生產(chǎn)培訓，以符合美國食品及藥品管理局（FDA）關(guān)于藥品安全與生產(chǎn)的規定，否則就會(huì )影響公司的銷(xiāo)售和盈利。他說(shuō)：“如果制藥公司不進(jìn)行這項培訓就得關(guān)門(mén)�？梢�(jiàn)，培訓并非無(wú)足輕重。”

　　維克認為，盡管常規的培訓，例如關(guān)于團隊建設的培訓并不會(huì )導致如此嚴重的后果。但是，如果公司能夠更清楚地意識到培訓的緊迫性，同時(shí)提高對培訓的投資回報的重視程度，公司的培訓效果將大為改觀(guān)。

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