如何避免企業(yè)培訓的“投資風(fēng)險”

   公司出資為員工培訓后，員工的身價(jià)會(huì )因此大增，成為誘發(fā)員工跳槽的一個(gè)因素，因此，培訓也就成為員工跳槽的“嫁衣”。如何避免這種狀況，預防和妥善解決因培訓費而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，是公司人力資源管理部門(mén)比較頭痛的問(wèn)題。站在法律的角度，解讀培訓的相關(guān)法律規定，為公司預防和解決因培訓引起的爭議找到了出路。
　　案例：小趙是某大學(xué)理工科的大學(xué)生，畢業(yè)后到某通信器材公司簽訂了勞動(dòng)合同，崗位是系統部技術(shù)員。由于小趙工作積極，公司很器重他，出資5萬(wàn)讓他去國外進(jìn)行培訓，并簽訂了一份補充協(xié)議，補充協(xié)議中約定：小趙接受培訓后必須為公司服務(wù)5年，提前辭職需要支付5萬(wàn)元違約金。培訓結束后，小趙的技術(shù)水平上了一個(gè)新臺階，在新崗位工作了2年后，發(fā)現工作比較清閑，而他認為這樣會(huì )讓自己產(chǎn)生惰性，對自己技能提高不利。于是，經(jīng)過(guò)一番思考小趙以“無(wú)事可做，有很大的危機感”等為由提出辭職。而公司方覺(jué)得小趙是個(gè)不可多得的人才，極力挽留小趙，但小趙堅持要走，公司見(jiàn)無(wú)法挽留，便提出因小趙服務(wù)期未滿(mǎn)就提出提前解除勞動(dòng)合同，是違約行為，需支付5萬(wàn)元才可以走人。最后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決，小趙需賠償公司3萬(wàn)元培訓費�！　“咐�評析：在實(shí)踐中，用人單位為勞動(dòng)者出資培訓的，為了不使自己的培訓成為勞動(dòng)者的“嫁衣”，一般會(huì )與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)培訓協(xié)議，約定勞動(dòng)者接受培訓后必須為公司服務(wù)固定的年限，這即是所謂的“服務(wù)期”。服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限不是同一個(gè)法律概念，勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續期限，但在此期限內雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法定條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔任何責任；如果是服務(wù)期，勞動(dòng)者不能提前解除，否則要承擔相應的責任。按照法律規定，用人單位為勞動(dòng)者出資培訓的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。但是，這個(gè)服務(wù)期的相關(guān)內容如何約定呢？換言之，法律對此有是如何規定的呢？
　　1、服務(wù)期的期限。用人單位為勞動(dòng)者出資培訓的，可以為勞動(dòng)者約定服務(wù)期，但是具體的服務(wù)期限如何約定，如培訓多長(cháng)時(shí)間可以約定多長(cháng)的服務(wù)期，法律并沒(méi)有做出規定。法律沒(méi)有作出規定，是否可以隨意約定很長(cháng)的服務(wù)期呢？答案是否定的。具體的服務(wù)期限要根據企業(yè)為勞動(dòng)者培訓的時(shí)間長(cháng)短、費用多寡來(lái)確定，如果兩者相對比顯示不公平的，也無(wú)法得到法律的支持。實(shí)踐中，常見(jiàn)服務(wù)期為3-5年比較多。因此，本案中，公司為小趙出資培訓后，與小趙約定5年的服務(wù)期是符合法律規定的。
　　2、違約金的數額。用人單位為勞動(dòng)者出資培訓后約定服務(wù)期的，如果勞動(dòng)者提前解約，企業(yè)可以追回多少培訓費呢？對此，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》規定：“用人單位出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。” 這就是說(shuō)，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)關(guān)系的，所支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此，本案中，公司出資5萬(wàn)為小趙提供培訓與小趙約定了5年的服務(wù)期，那么每年應分攤的培訓費是1萬(wàn)，而小趙在接受單位出資培訓后，為單位服務(wù)2年后離職，服務(wù)期還剩3年未履行，未履行部分所應分攤的服務(wù)費為3萬(wàn)元。因此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決小趙只需支付公司3萬(wàn)元培訓費是正確的。
　　應對點(diǎn)津：用人單位為勞動(dòng)者培訓后，勞動(dòng)者的身價(jià)往往倍增，僅靠服務(wù)期與違約金是難以留住這些員工的，公司需要綜合運用薪酬、福利、職位晉升等多種手段來(lái)留住核心員工。
　　案例：某公司新招聘2名工作人員小郭和小謝，公司與這2名新進(jìn)人員簽訂3年的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。試用期內小郭和小謝表現都不錯，公司也缺乏高級技術(shù)人員，于是公司決定為小郭、小謝各出資1萬(wàn)元進(jìn)行為期15天的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。但是，小郭在試用期屆滿(mǎn)前的5天通知公司要解除勞動(dòng)合同，小謝在試用期過(guò)后的1個(gè)月也通知公司要解除勞動(dòng)合同。公司對小郭和小謝的答復是：解除勞動(dòng)合同可以，但必須賠償公司支付的培訓費。而小郭和小謝不同意賠償1萬(wàn)元的培訓費。公司最后提起仲裁，仲裁的結果是小謝需要賠償公司的培訓費，小郭無(wú)需支付培訓費。
　　案例評析：?jiǎn)T工離職，培訓費爭議也是比較常見(jiàn)的。本案的焦點(diǎn)是員工在試用期內與試用期過(guò)后離職的責任完全不同。其主要依據是《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》，其中規定：“用人單位出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用……”員工在試用期內之所以不用支付公司的培訓費，是因為勞動(dòng)者在試用期內享有對合同的任意解除權，這是勞動(dòng)法賦予的特權，用人單位無(wú)權以合同、協(xié)議等形式加以限制。本案中公司出資培訓小郭和小謝，而小郭是在試用期內提出與公司解除勞動(dòng)合同的，不需要賠償公司的培訓費；小謝是在試用期屆滿(mǎn)后提出與公司解除勞動(dòng)合同的，應當賠償公司的培訓費。
　　應對點(diǎn)津：企業(yè)決定對員工出資進(jìn)行培訓時(shí)，即使對員工的表現很滿(mǎn)意、很信任，也不要輕易對處于試用期內的員工進(jìn)行培訓，否則，試用期內員工離職，企業(yè)將是束手無(wú)策。
　　案例：某公司與黃某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。公司因工作需要準備出資送黃某去參加業(yè)務(wù)培訓。黃某表示自己正在自費學(xué)習業(yè)務(wù)課程，不必再另行培訓，但要求公司給予報銷(xiāo)費用。公司為省卻另行培訓的手續，同意了黃某的要求，給予報銷(xiāo)費用2萬(wàn)元。但培訓結束一年后，黃某向公司提出辭呈。公司是極力挽留，要求黃某最低要為公司服務(wù)5年，但黃某心意已決，無(wú)奈之下，公司只有要求黃某賠償1萬(wàn)元的培訓費。黃某不接受公司的說(shuō)法，黃某認為：公司只是報銷(xiāo)了一些費用，并未對自己進(jìn)行過(guò)培訓，雙方也沒(méi)有簽訂培訓協(xié)議，公司要求自己服務(wù)5年沒(méi)有依據，且自己是按規定辭職，因此不應承擔賠償責任。公司將爭議提交到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決黃某應賠償公司16000元培訓費。
　　案例評析：本案爭議焦點(diǎn)是：在雙方未就培訓事項簽訂協(xié)議也未約定服務(wù)期限的情況下，員工辭職是否應當承擔賠償公司培訓費用的責任�！秳趧�(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》規定：“用人單位出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿(mǎn)，在合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。” 根據該規定，勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)]有約定勞動(dòng)合同期限及服務(wù)期限，而用人單位已出資對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓，則勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付出資培訓費用，其標準為按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付。本案中，公司報銷(xiāo)了黃某的培訓費用2萬(wàn)元，可以認定公司出資對黃某進(jìn)行了培訓；雙方未就培訓后的服務(wù)期進(jìn)行約定，按規定可以作5年服務(wù)期計算，每年的培訓費應為4000元。黃某經(jīng)公司培訓后工作1年即提出辭職，還有4年的服務(wù)期限沒(méi)有履行，因此應當賠償公司培訓費用為16000元。|||
　　應對點(diǎn)津：盡管法律規定沒(méi)有培訓協(xié)議，企業(yè)也可以向提前離職員工追索培訓費，但筆者還是建議企業(yè)對員工進(jìn)行出資培訓之前，應當與員工簽訂書(shū)面培訓協(xié)議，約定最低服務(wù)年限以及違約責任，以便雙方遵照執行。
　　案例一：某煤礦招收了一批工人，朱某系新進(jìn)人員之一。該礦所在地的勞動(dòng)行政部門(mén)在安全檢查中，發(fā)現朱某并不熟悉采礦安全知識，責令該礦對其進(jìn)行安全知識培訓教育。該礦便對朱某脫產(chǎn)進(jìn)行了一周的入礦教育和安全知識培訓。但在發(fā)工資時(shí)，朱某被扣300元，礦方解釋說(shuō)這是朱某應繳的安全培訓費，包括教師講課費、資料費及煤礦規章制度手冊等。朱某不服，向當地勞動(dòng)仲裁機關(guān)提出申訴，請求該礦退還所扣培訓費。仲裁委員會(huì )裁決該礦廠(chǎng)退還從工資中收取朱某的培訓費。
　　案例二、小毛為某公司技術(shù)部門(mén)的工程師。由于公司經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生變化，小毛被調整到客戶(hù)服務(wù)部門(mén)做客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理。為了適應轉崗的需要，公司對小毛進(jìn)行了為期1個(gè)月的培訓。培訓結束后，小毛投入到了客戶(hù)服務(wù)業(yè)務(wù)中來(lái)，很快熟悉了工作，并取得了不錯的成績(jì)。但，不久小毛向公司提出了辭職要求。單位認為公司既然已經(jīng)出資培訓了小毛，小毛不能提前辭職走人。而小毛認為，公司對自己的轉崗培訓是公司應盡的義務(wù)，無(wú)權向其索要培訓費。單位遂將糾紛提交至仲裁委員會(huì )，要求小毛賠償培訓費5000元。仲裁委員會(huì )認為因單位對小毛的培訓屬于因企業(yè)策略的變化而進(jìn)行的轉崗培訓，員工不必承擔賠償責任，所以裁決對公司的申訴請求不予支持。
　　案例評析：上述兩個(gè)案例爭議的焦點(diǎn)是哪些類(lèi)型的培訓，單位可向勞動(dòng)者主張賠償。培訓的性質(zhì)有兩種，一種是類(lèi)似于用人單位提供的特殊福利待遇，另一種是用人單位應盡的義務(wù)。這兩種培訓因性質(zhì)不同，法律后果也不相同。對于前者，一般用人單位會(huì )與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，員工在服務(wù)期內離職或違紀導致解除勞動(dòng)合同的，用人單位都有權向其追究違約責任，要求其支付違約金或培訓費。對于后者，用人單位就無(wú)權設立服務(wù)期，員工離職也不必承擔上述法律責任。根據有關(guān)規定，用人單位可向勞動(dòng)者索賠培訓費，只限于下列情形之一：委托全日制大中專(zhuān)院校、科研院所、培訓中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生。學(xué)歷培訓。能力培訓，如外語(yǔ)等級進(jìn)修，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)培訓，以及勞動(dòng)技能培訓等。出國或異地培訓、進(jìn)修、研修、做訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者等，其費用包括各種學(xué)雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。而對于那些新招聘人員的勞動(dòng)安全教育培訓以及單位為調整人員和崗位而進(jìn)行的轉崗培訓等所產(chǎn)生的培訓費用，都是用人單位應盡的義務(wù)，用人單位不能讓勞動(dòng)者承擔，即便勞動(dòng)者辭職的，用人單位也無(wú)權向勞動(dòng)者追索這些培訓費用。案例一中，煤礦對朱某的培訓系勞動(dòng)安全培訓；案例二中公司對小毛的培訓屬于因企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略變化而進(jìn)行的轉崗培訓，這兩種培訓都是單位應盡的義務(wù)，不是特殊的福利，不應收取賠償費，也無(wú)權要求提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者賠償該部分費用。
　　應對點(diǎn)津：用人單位在向離職員工索要培訓費前，應分清單位對員工進(jìn)行的培訓屬于哪種性質(zhì)的培訓，只有屬于特殊福利性質(zhì)的培訓，才可以向提前離職的員工追索培訓費。
　　　  案例：胡先生是某名牌大學(xué)建筑學(xué)碩士，被上海一家建筑設計公司高薪聘用，雙方于2000年3月簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定期限至2012年3月31日止。進(jìn)公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內部的各項考核評比中，他總是名列前茅，成了公司里的業(yè)務(wù)骨干。2002年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個(gè)月，為此支付了10萬(wàn)元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務(wù)期協(xié)議書(shū)，約定胡先生培訓結束后要為公司服務(wù)5年，若違反約定辭職，則要支付違約金10萬(wàn)元。培訓結束后胡先生回到公司繼續工作。很快，2012年3月31日到來(lái)了，雙方勞動(dòng)合同即將期限屆滿(mǎn)，由于胡先生的服務(wù)期還有2年多，建筑設計公司通知胡先生續訂勞動(dòng)合同，雙方對新的勞動(dòng)合同文本進(jìn)行了協(xié)商。協(xié)商中，胡先生表示自己承擔了重要的建筑設計工作，要求公司升任自己為設計部門(mén)經(jīng)理，并相應增加工資和待遇；公司則認為，胡先生此時(shí)提出增加工資和待遇的要求一時(shí)難以滿(mǎn)足，因此希望胡先生目前仍應做好本職工作，并表示等以后再予考慮。經(jīng)過(guò)幾次協(xié)商，雙方仍各持己見(jiàn)，以致未能續簽勞動(dòng)合同。建筑設計公司認為胡先生的服務(wù)期尚未結束，就發(fā)出了要求胡先生在合同期限屆滿(mǎn)后繼續工作的通知。胡先生則認為雙方不能就續簽合同達成協(xié)議，原合同就應期滿(mǎn)終止。于是，胡先生于2003年 4月1日起，就再沒(méi)有到公司上班。公司幾經(jīng)通知不見(jiàn)胡先生人影，便向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求胡先生依據約定支付公司違約金10萬(wàn)元。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理后，經(jīng)調解，胡先生賠償公司5萬(wàn)元�！　“咐�評析：本案的爭議焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同期限與培訓協(xié)議中約定的服務(wù)期限不一致時(shí)應如何處理？要回答這個(gè)問(wèn)題，我們首先要弄清專(zhuān)項協(xié)議與勞動(dòng)合同的關(guān)系，分清了這一問(wèn)題的是非曲直，本案中的勞動(dòng)者是否存在違約、應否承擔違約責任的問(wèn)題也就迎刃而解了。勞動(dòng)合同期限是由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定的確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的期限。根據《勞動(dòng)法》的規定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當承擔違約責任。根據以上規定，勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限不是同一法律概念，勞動(dòng)合同期限是雙向約定的勞動(dòng)關(guān)系存續期限，服務(wù)期是勞動(dòng)者接受了用人單位出資招用、培訓或者提供的其他特殊待遇后單向承諾的服務(wù)期限。培訓協(xié)議就其性質(zhì)來(lái)說(shuō)，屬于專(zhuān)項協(xié)議，就專(zhuān)項協(xié)議與勞動(dòng)合同關(guān)系而言，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第6條規定：“專(zhuān)項協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，具有與勞動(dòng)合同同等的約束力。”而專(zhuān)項協(xié)議與勞動(dòng)合同約定的不一致的，視為是對原勞動(dòng)合同內容的變更，只要變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，專(zhuān)項協(xié)議的效力又高于勞動(dòng)合同的效力。
　　其實(shí)，在服務(wù)期與勞動(dòng)合同期限不一致的情況出現時(shí)，上海市的勞動(dòng)合同立法對此有明確的規定�！渡虾Ｊ袆趧�(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》中規定：“勞動(dòng)合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務(wù)期限長(cháng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)用人單位要求勞動(dòng)者繼續履行服務(wù)期的，雙方當事人應當續訂勞動(dòng)合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”以上規定表明，當勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期限不一致且服務(wù)期限長(cháng)于勞動(dòng)合同期限時(shí)，用人單位在合同期限屆滿(mǎn)要求勞動(dòng)者繼續履行服務(wù)期的，雙方當事人應當續訂勞動(dòng)合同。如果當事人雙方因續訂勞動(dòng)合同的條件經(jīng)協(xié)商不能達成一致而續訂不成怎么辦？ 《上海市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》中規定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動(dòng)者繼續履行服務(wù)期的，雙方當事人應當續訂勞動(dòng)合同。因續訂勞動(dòng)合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動(dòng)合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)關(guān)系終止。”以上規定表明，雙方當事人因續訂勞動(dòng)合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按照原勞動(dòng)合同確定的條件繼續履行。這個(gè)規定實(shí)際上表明：只要用人單位未放棄要求勞動(dòng)者完成剩余服務(wù)期的，即使雙方未能續訂勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同確定的條件仍然可以作為剩余服務(wù)期的履行條件。
　　本案中建筑設計公司出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束后為公司服務(wù)5年，雙方簽訂的培訓與服務(wù)期協(xié)議是合法有效的。胡先生在接受了企業(yè)的出資培訓后，應依法承擔為企業(yè)服務(wù)5年的義務(wù)，現在胡先生在合同期限屆滿(mǎn)而服務(wù)期限未滿(mǎn)時(shí)，不顧建筑設計公司要求胡先生繼續工作的通知，以雙方經(jīng)協(xié)商無(wú)法續簽新合同為由一走了之，違反了雙方關(guān)于服務(wù)期的約定，應當承擔違約責任。
　　應對點(diǎn)津：勞動(dòng)合同在調整勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中會(huì )隨著(zhù)客觀(guān)情況的改變而變化，如雙方就技術(shù)培訓等事項簽訂專(zhuān)項協(xié)議。作為勞動(dòng)合同的表現形式，不僅為一紙合同，還包括這些專(zhuān)項協(xié)議。專(zhuān)項協(xié)議有時(shí)是對原勞動(dòng)合同內容的變更，只要變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。

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