人才：外部購買(mǎi)還是內部培養？

　　一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織的運作，離不開(kāi)人才。企業(yè)要做到永續經(jīng)營(yíng)，要成為基業(yè)長(cháng)青的企業(yè)，更是離不開(kāi)人才隊伍的建設。人才，成為經(jīng)營(yíng)者或管理者吸引和保留的重要資源�？墒�，人才從哪里來(lái)呢？在實(shí)際操作中，企業(yè)解決人才的供應問(wèn)題無(wú)非是三種方式：外部購買(mǎi)、內部培養、內外結合。

　　外部購買(mǎi)，即從社會(huì )上或者說(shuō)是從人才市場(chǎng)上招聘有經(jīng)驗有業(yè)績(jì)的人才，應該是目前大多數企業(yè)所采用的方式。這也是當前人才市場(chǎng)、獵頭服務(wù)、人才中介服務(wù)火爆的原因。大家都希望找有經(jīng)驗有能力的人才，希望能找到高手、找到千里馬以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。中國經(jīng)濟的發(fā)展，使得企業(yè)對此類(lèi)人才方面的需求越來(lái)越大，而市場(chǎng)供應卻不是同步增長(cháng)，所以，很多企業(yè)的職位，從年初招到年底，招聘周期越來(lái)越長(cháng)，招聘效率越來(lái)越低。但是，眾多企業(yè)還是不愿意降低條件，不愿意改變人才策略，因為外部購買(mǎi)不需要培養成本。所謂百年樹(shù)人，培養一個(gè)人才需要投入，需要資源，需要耐心。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者一廂情愿意的打著(zhù)算盤(pán)：需之則招之，招之即用之，不用即棄之。造成這種觀(guān)念的因素很多，很重要的一個(gè)原因是，中國有許許多多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，投機的心態(tài)很?chē)乐�，利用關(guān)系或抓住一個(gè)機會(huì )撈一把、賺一把，做企業(yè)并沒(méi)有長(cháng)期的打算或目標。另外一個(gè)因素是，眾多中小型企業(yè)資源有限，企業(yè)一切重點(diǎn)都放在找客戶(hù)、拉訂單上，要解決生存問(wèn)題，一切投入都講究快回報、高回報，不然就難以支撐下去。所以培養人才的買(mǎi)賣(mài)，他們是堅決不干的。

　　內部培養，應該說(shuō)是越來(lái)越多步入良性發(fā)展的企業(yè)正在采用的一種方式。當前中國人才供應市場(chǎng)的特征是：大量的職位空缺，企業(yè)忙著(zhù)招人；大量的人才失業(yè)，人才忙著(zhù)找工作。也就是說(shuō)存在大量的人才的能力達不到企業(yè)用人的標準。這個(gè)跟中國的教育體制有關(guān)系，中國的教育對實(shí)踐能力、解決問(wèn)題的能力培養是嚴重不足的，中國的教科書(shū)落后跟不上時(shí)代的變化；也跟企業(yè)的人才培養有關(guān)系，企業(yè)都不愿意去培養員工。外資企業(yè)或者說(shuō)是跨國公司，對中國最大的貢獻應該是培養了很多專(zhuān)業(yè)的和職業(yè)化的人才。這方面，寶潔是個(gè)典型，企業(yè)培養人才的典范。也就是這些個(gè)原因吧，不少企業(yè)醒悟了，開(kāi)始培養適合自己企業(yè)的人才了。根據企業(yè)商業(yè)發(fā)展目標，前瞻性、儲備性的培養人才，為將來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展解決人才的供應問(wèn)題。還有一些冷門(mén)的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)，學(xué)�？赡軟](méi)有這樣的專(zhuān)業(yè)課程，市場(chǎng)上這類(lèi)人才也是稀有動(dòng)物，也迫使這類(lèi)企業(yè)自己動(dòng)手來(lái)培養。自己動(dòng)手，豐衣足食，看來(lái)也是很有道理的。

　　內外結合，經(jīng)歷了外部招聘和內部培養的困惑和傷痛，不少企業(yè)學(xué)聰明了，雙管齊下，既從社會(huì )上招聘從對手挖角，又內部重點(diǎn)培養關(guān)鍵崗位人才。外部招聘，從其他企業(yè)空降的人才，有一個(gè)普遍性的問(wèn)題，就是與內部的老員工的整合問(wèn)題。新員工，老員工，沒(méi)有磨擦那是假的，彼此看都不順眼，磨擦多了，精力就內耗掉了，生產(chǎn)力也就耗掉了。人才的忠誠度或者說(shuō)是歸屬感，是需要時(shí)間和情感的投入的。這個(gè)是外部招聘需要解決的問(wèn)題，需要依賴(lài)內部培養出來(lái)的。所以，一手抓引進(jìn)，一手抓培養，也是很有道理的。

　　說(shuō)了這么多，到底是內部培養還是外部購買(mǎi)抑或是兩者兼之？回歸到根本，也就是企業(yè)的商業(yè)需求。凡是能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需求的方法就是適合的。一般來(lái)說(shuō)，創(chuàng )業(yè)之初的小企業(yè)，沒(méi)有太多的實(shí)力，是很難搶到千里馬的，所以自己培養一些有潛質(zhì)的員工是可行的辦法。企業(yè)走上軌道了，有點(diǎn)實(shí)力了，適當引進(jìn)幾個(gè)外來(lái)和尚念念經(jīng)，也是可以考慮的。企業(yè)走上規模了，遇到發(fā)展的瓶頸了，找一些具職業(yè)水準的經(jīng)理人才來(lái)推動(dòng)企業(yè)的變革或轉型，也是一個(gè)不錯的主意。

　　總之，我們需要根據企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和競爭戰略，來(lái)制訂企業(yè)的人才策略。沒(méi)有最好的，只有最合適的；沒(méi)有一成不變，只有不斷調整的。

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