- 相關(guān)推薦
培訓漸漸成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的必經(jīng)之路
界是平的，中國企業(yè)面臨著(zhù)與狼共舞、走向世界、不斷發(fā)展的歷史機遇，但同時(shí)也面臨著(zhù)極大的挑戰，中國企業(yè)將在全球市場(chǎng)與眾多的外資企業(yè)特別是大型跨國企業(yè)進(jìn)行著(zhù)直接競爭。那么，企業(yè)該如何迎接機遇，應對挑戰呢？最根本的出路是提高自身的競爭力，而競爭力的提高很大程度上取決于企業(yè)是否擁有各種優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才，包括領(lǐng)導、管理、營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、技術(shù)、財務(wù)等領(lǐng)域專(zhuān)才。
很多外資企業(yè)進(jìn)入中國后，從成本和對中國市場(chǎng)的適應度的角度考慮，他們也會(huì )大批啟用既有專(zhuān)業(yè)技能，又了解中國市場(chǎng)與中國文化的本土人才，市場(chǎng)對這些專(zhuān)業(yè)人才的需求越來(lái)越大，導致人才的競爭加劇，目前很多企業(yè)已經(jīng)面臨到“千軍易得，一將難求”的問(wèn)題。
在人才爭奪戰激烈上演的同時(shí)，企業(yè)也逐漸發(fā)現很難從外面聘請到合適的人才。于是，大部分企業(yè)開(kāi)始意識到必須注重培養內部人才，而培訓正是企業(yè)培養人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。
在全球范圍內，培訓漸漸成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的必經(jīng)之路，可歸納到以下幾種原因：
1、人才供應的不足，使得專(zhuān)業(yè)人才的獲得日趨困難，企業(yè)內部的人才培養必須加強。
2、市場(chǎng)競爭激烈，顧客的要求也越來(lái)越挑剔，這使得每個(gè)工作崗位的要求也越來(lái)越高，企業(yè)需要通過(guò)培訓來(lái)加強員工的技能。
3、環(huán)境的巨變迫使每個(gè)員工都必須不斷學(xué)習以適應變革的要求，企業(yè)也需要通過(guò)培訓來(lái)幫助員工不斷發(fā)展以適應工作的要求。
一、培訓為什么會(huì )被忽視？
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，一支沒(méi)有經(jīng)過(guò)訓練的軍隊很難與一支訓練有素的軍隊抗衡。對員工的培訓很重要，很多企業(yè)也明白這個(gè)道理，但在實(shí)際工作中反應出的情形卻并非如此，一位在企業(yè)中負責培訓的朋友說(shuō)過(guò)這樣一句順口溜：“培訓是說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)就不要。”這句話(huà)正是培訓在很多企業(yè)中所處位置的真實(shí)寫(xiě)照。
雖然企業(yè)都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業(yè)中卻得不到重視，為什么會(huì )出現這種狀況呢？究其原因，可能有下面幾種情況：
1、目前企業(yè)中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒(méi)有全面的正確認識。
2、培訓屬于無(wú)形服務(wù)，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。
3、企業(yè)沒(méi)有一套完善的長(cháng)期的人力開(kāi)發(fā)制度，員工培訓的長(cháng)期效益難以突顯。
4、目前市場(chǎng)上的培訓機構魚(yú)目混雜，且進(jìn)入門(mén)檻低，三兩個(gè)人一桿槍就辦起了培訓公司，整個(gè)行業(yè)尚不規范。很多企業(yè)囿于價(jià)格的原因，而不顧真正的需求與效果，引入一些低廉的培訓項目，效果當然可想而知，致使企業(yè)對培訓產(chǎn)生了失望。
5、目前國內企業(yè)的人員流動(dòng)很大，也很快，企業(yè)不愿意在員工培訓上做長(cháng)期投資。
二、培訓支出依舊增長(cháng)迅速
盡管做好培訓有諸多困難和問(wèn)題，但是，世界上很多大公司的經(jīng)驗表明：不花大量的時(shí)間和金錢(qián)去做有效的培訓，企業(yè)很難實(shí)現其發(fā)展目標。
因此，全球對培訓的支出也在持續增長(cháng)，即使在金融危機、經(jīng)濟危機席卷全球的今天也沒(méi)有放緩。全球最大的培訓組織機構ASTD（美國培訓與發(fā)展協(xié)會(huì )）在全球42個(gè)國家調查了550多家企業(yè)，發(fā)現這些企業(yè)的平均培訓支出在1997年占員工工資的1.8％，2000年增長(cháng)到了員工工資的2.5％，而2012年與2012年在美國經(jīng)濟發(fā)展速度放緩甚至有所衰退的情況下，企業(yè)對培訓的支出卻比上一年增長(cháng)了30％。
從以上數據中可以看出，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)將人員培訓作為一種投資，這甚至已經(jīng)成為趨勢。企業(yè)想要生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓。而其重點(diǎn)在于企業(yè)要視培訓為一種投資，而不僅僅是一種支出、成本。而要做到這一點(diǎn)，企業(yè)就必須真正了解培訓的特點(diǎn)，培訓的功能以及效果，從而有針對性地選擇培訓，將對培訓的價(jià)格重心轉移到價(jià)值上來(lái)。并選擇專(zhuān)業(yè)的正規的培訓機構作為合作伙伴，共同做好員工的培訓。
三、培訓的真相
什么是培訓？這個(gè)問(wèn)題看起來(lái)似乎很簡(jiǎn)單，或許稍有頭腦的人就能回答。不過(guò)，要想真正認識培訓，需要仔細考慮以下幾個(gè)問(wèn)題：
1、培訓與大學(xué)講課或MBA授課一樣嗎？如果不一樣，有那些不同呢？
2、市場(chǎng)上有很多專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，培訓的內容大多由這些書(shū)籍發(fā)展而來(lái)，是否可以用看書(shū)的方式取代培訓？如果不可以，原因又何在？
3、培訓師在講臺的角色與大學(xué)教授在講臺上的角色有何不同？所需要的技能一樣嗎？
本文不準備回答這些問(wèn)題，而希望讀者能夠深入思考這些問(wèn)題，以領(lǐng)會(huì )培訓的深層含義。
四、培訓的對策
只有當我們對培訓有正確的認識之后，我們才能來(lái)正確的思考：如何做好培訓？
在與客戶(hù)的接洽過(guò)程中，我們發(fā)現很多培訓負責人會(huì )陷入這樣一個(gè)誤區：他們很想把培訓做好，因此非常關(guān)注培訓的效果，但可能是由于公司內部的一些原因，導致對培訓需求的調查不深入。所以，當問(wèn)到客戶(hù)的培訓需求與培訓目的時(shí)，所得到的答案也相對比較籠統。諸如“我們希望通過(guò)培訓加強他們的銷(xiāo)售技能”或“我們希望通過(guò)培訓提升領(lǐng)導的管理意識”等等。
這些培訓目的雖然沒(méi)有錯，但卻不夠具體。這是因為，如果如果沒(méi)有參照物，如何評判學(xué)員的銷(xiāo)售技能得到加強了呢？如何判定學(xué)員的管理意識得到提升了呢？通過(guò)考試能解決嗎？考試只能斷定學(xué)員是否學(xué)到了知識，卻不能保證學(xué)員掌握了技能。培訓的目的是要通過(guò)各種練習讓學(xué)員能有效地將培訓內容運用到工作中，而不僅僅是保存在頭腦中。
在遇到這種情況時(shí)，我們通常會(huì )繼續問(wèn)一些關(guān)于其企業(yè)現狀的問(wèn)題，試圖了解到更明確的培訓需求，但我們往往發(fā)現：要么是培訓負責人本人也不太清楚，要么是因為某些原因而不想說(shuō)（即使我們承諾保密）；還有一些企業(yè)不愿意承認公司有問(wèn)題，認為公司發(fā)展健康，根本沒(méi)有什么問(wèn)題。對于后者，必須首先要轉變觀(guān)念，因為這世界不存在沒(méi)有任何問(wèn)題的公司。承認問(wèn)題的存在，面對這些問(wèn)題并積極地解決這些問(wèn)題不是一件羞恥的事情，相反，它是勇者的行為。企業(yè)“有問(wèn)題”不一定是壞事，比如“我們的訂單突然大增，產(chǎn)品供不應求，客戶(hù)需要等較長(cháng)時(shí)間才能得到訂貨”。這也算是企業(yè)的問(wèn)題，但我們稱(chēng)為“快樂(lè )的問(wèn)題”（Happy Problem）或“面臨的機遇”。培訓的目的就是要幫企業(yè)解決問(wèn)題，有些是近期績(jì)效要解決的問(wèn)題，也有一些是為長(cháng)遠的目標而需解決的問(wèn)題。但只有將這些問(wèn)題明確了，培訓需求才明確。而只有培訓需求明確了，培訓的效果才能得到有效評估。
確立培訓需求的方法很多，觀(guān)察法、問(wèn)卷調查法、面談、立場(chǎng)分析法、理論模式分析法、工作考核法、人士記錄分析法、多重因素分析法等都可以嘗試。這些方法都各有利弊，這里不逐一描述，一般來(lái)說(shuō)，需要結合使用幾種方法才能達到最佳效果。
確定培訓需求是進(jìn)行培訓系統的第一階段，接下來(lái)是規劃培訓課程、實(shí)施培訓課程，最后是評估培訓效果。而第一階段可以說(shuō)是最重要的階段。只要第一階段做的好，并且找到一家專(zhuān)業(yè)的培訓合作伙伴，培訓的效果絕不會(huì )差，如果第一步就忽視了，即使找到世界上最好的培訓機構，也有可能達不到預期的效果。
當培訓需求確立后，一家專(zhuān)業(yè)的培訓機構就可以完成第二階段與第三階段的工作，并會(huì )協(xié)助企業(yè)完成第四階段的工作：評估培訓效果。評價(jià)一家培訓機構夠不夠專(zhuān)業(yè)，就要看他們對培訓效果評估的認知。
按照國際上公認的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培訓效果分成四個(gè)層次：①反應（Reaction）②學(xué)習（Learning）③行為（Behavior）④結果（Result），后來(lái)又有人加入了第五層的培訓效果評估，就是投資回報率（ROI），即要用財務(wù)績(jì)效來(lái)表示培訓效果。
然而，現在國際上尚無(wú)一套科學(xué)的方案來(lái)衡量第五層的培訓效果，因此，較專(zhuān)業(yè)的培訓機構主要將培訓效果的第三層或第四層為目標。但目前大多數的公司或培訓機構只做到第一層的培訓評估，即看學(xué)員的反應如何，看學(xué)員的滿(mǎn)意度。有時(shí)，雖然學(xué)員滿(mǎn)意了，但培訓的出資方又不滿(mǎn)意，因為無(wú)法在工作中看出成效。這也是為什么很多企業(yè)并不重視培訓的一個(gè)原因。
簡(jiǎn)單的“滿(mǎn)意度”調查是無(wú)法評估出培訓效果的，一定也要評估學(xué)員是否通過(guò)學(xué)到知識，是否學(xué)到技能從而達到行為上的改變，是否在工作中表現出績(jì)效增長(cháng)等等。
五、結語(yǔ)
顯而易見(jiàn)，培訓的最終目的是為公司創(chuàng )造價(jià)值。好的培訓不僅能使企業(yè)受益無(wú)窮，也能使員工得到成長(cháng)而終生受益。
IBM的員工就深知其中的好處，IBM完善的培訓體系為IBM培養出一批又一批的人才。美國《時(shí)代周刊》曾這樣評價(jià)IBM：“沒(méi)有任何企業(yè)會(huì )這樣對世界產(chǎn)業(yè)和人類(lèi)生活方式帶來(lái)和將要帶來(lái)如此巨大的影響。”這恐怕是對一個(gè)企業(yè)的最高評價(jià)，也從另一個(gè)角度說(shuō)明IBM的成功。關(guān)心和積極幫助員工的個(gè)人成長(cháng)，并把員工自身價(jià)值的實(shí)現與企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來(lái)，讓員工與公司一起成長(cháng)，這應該是IBM成功的真正奧秘，也是值得國內的企業(yè)學(xué)習的地方。
【培訓漸漸成為企業(yè)求生存、求發(fā)展的必經(jīng)之路】相關(guān)文章：
如何通過(guò)企業(yè)電子培訓成為合格職場(chǎng)人11-18
如何成為培訓師11-19
如何讓離職員工成為企業(yè)的財富?11-26
妙用三招 職場(chǎng)“廢人”求發(fā)展11-11
在哪做企業(yè)求發(fā)展？京滬深創(chuàng )新經(jīng)濟水平大比較11-11
IT企業(yè)的員工培訓11-12