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支招：活用關(guān)系“網(wǎng)”住跳槽人
“一網(wǎng)不撈魚(yú)，二網(wǎng)不撈魚(yú)，三網(wǎng)撈住個(gè)骨干員工�！�“關(guān)系網(wǎng)”在我們心中可能是一個(gè)貶義詞，但是，從行為科學(xué)的角度來(lái)看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)，如果公司為這些骨干構筑起一個(gè)讓人戀戀不舍的“關(guān)系網(wǎng)”的話(huà)，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認真考慮這一因素。
公司培養和引進(jìn)一位人才要花費不少成本，因此都希望人才進(jìn)來(lái)后能夠扎下根來(lái)，全心全意為本公司的發(fā)展添磚加瓦。優(yōu)秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司領(lǐng)導層最不希望發(fā)生的事情，因此公司都想方設法吸引和留住人才，編織一張令人留戀的關(guān)系網(wǎng)是一種好方法。
上司———學(xué)會(huì )做一個(gè)好老板
很多員工離開(kāi)公司只有一個(gè)原因：令人生厭的老板。國外最近對20000名剛剛離開(kāi)老板的員工進(jìn)行了一項調查，調查發(fā)現，落后的監督管理方式是員工辭職的主要原因。員工留在公司時(shí)間的長(cháng)短，很大程度上取決于他和經(jīng)理的關(guān)系好壞。公平合理的補償和個(gè)人發(fā)展的機會(huì )是非常重要的因素。很多人當初加盟某個(gè)單位的主要原因，是沖著(zhù)該公司在社會(huì )上的知名度和在該行業(yè)里的主導地位。當分配到某個(gè)部門(mén)后，日常工作中更多的將是直接面對該部門(mén)經(jīng)理，作為員工的頂頭上司，除了主管要求員工超量、超時(shí)工作、獨攬大權外，引起員工對主管不滿(mǎn)的，還有主管任命隨心所欲，傷了員工的心；主管制造內耗，惡化團隊工作；主管不以身作則，常常以身試法；主管任人唯親、排斥異己等原因。
此外，如果該部門(mén)經(jīng)理不是非常優(yōu)秀，或者該部門(mén)工作對公司全局沒(méi)有重要性，部門(mén)業(yè)務(wù)未見(jiàn)大的起色，那么部門(mén)內的員工就會(huì )士氣低落，時(shí)間一長(cháng)，優(yōu)秀人才必然會(huì )萌生去意，另尋其他更好的發(fā)展機會(huì )。許多雇員流動(dòng)或薪資調研報告中，人際關(guān)系在雇員流動(dòng)原因中排在第五位后，導致“主管問(wèn)題”沒(méi)有受到管理層的足夠重視�！爸鞴軉�(wèn)題”為何會(huì )被離職人員隱藏起來(lái)？一是員工自己心里不愿承認或者接受是因與主管關(guān)系不和而導致自己辭職的事實(shí)；二是提出辭職后，像放行日期、有關(guān)薪酬的結算以及今后其他企業(yè)前來(lái)進(jìn)行背景調查都可能和主管有關(guān)系，自己的命運還掌握在主管手中；此外就是怕暴露出自己人際關(guān)系處理能力的薄弱，影響將來(lái)的求職等。這些都導致員工會(huì )尋找另外的原因來(lái)作為離職的理由�，F在許多公司都意識到這一問(wèn)題，加強了對經(jīng)理人員的培訓，讓他們學(xué)會(huì )做主管，學(xué)會(huì )用科學(xué)的領(lǐng)導方式與員工搞好“關(guān)系”。
公司———跳槽者仍然是一筆財富如何對待離意已決的員工？對每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非�，F實(shí)的話(huà)題。國外大公司的人力資源部就有這樣的一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。它設立的理論基礎是：以前的雇員也是公司的重要財富。許多用人單位對跳槽而去的員工帶有成見(jiàn)，或冷眼相待或避而遠之。摩托羅拉公司卻獨樹(shù)一幟，他們有個(gè)制度：如果公司員工離開(kāi)公司后90天內重回公司，其工齡將在離開(kāi)前的基礎上延續計算。摩托羅拉認為，許多人都有種出去看一看、闖一闖的念頭或想法，這是年輕人特有的心態(tài)。出去看一看、闖一闖，往往能學(xué)到更多的知識，積累更多的經(jīng)驗教訓。這些人才如能再回來(lái)，反倒會(huì )更踏實(shí)地工作。
于是，摩托羅拉公司的人才跳槽離去后，公司人力資源部仍會(huì )與跳槽者保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們回來(lái)。對于我國的一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工的管理則是另一番景象。北大縱橫管理咨詢(xún)公司對自己的數百個(gè)客戶(hù)做過(guò)調查，調查數據表明，80%左右的企業(yè)有一套相對穩定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據對離職員工面談?dòng)涗涍M(jìn)行數據加工，并建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報告，著(zhù)手改善公司內部管理和組織文化的企業(yè)不到1%.可以想象，如果連離職員工面談制度都沒(méi)有建立的企業(yè)，又怎么會(huì )讓離職員工成為公司的人力資源？
員工———鼓勵經(jīng)營(yíng)同事關(guān)系
職場(chǎng)即一個(gè)小社會(huì )的環(huán)境，對員工來(lái)說(shuō)，在公司里，即使合不來(lái)、不喜歡，也必須繼續一起工作下去，因為它是公司，而不是學(xué)校，有它的游戲規則。若是為這個(gè)原因就輕易“掛冠求去”，只怕你永遠找不到屬于你的那匹馬。選擇適合的工作環(huán)境當然很重要，但是提高自己的職場(chǎng)EQ（情商）更是尋求工作發(fā)展的利器。愉快的工作首先就要取決于人際關(guān)系的好壞。所以不要把建立良好的人際關(guān)系視為可笑或是心機、手段之類(lèi)的伎倆而不屑一顧，用“合則來(lái)，不合則去”的態(tài)度去放任它。
其實(shí)能接觸各式各樣的人，也正是公司組織中一個(gè)有趣的地方。這是“工作”所衍生出很重要的附加價(jià)值，不僅可以拓寬自己的生活與視野，對于自我成長(cháng)也是很有效率的通道和方法。發(fā)展公司內部的社會(huì )關(guān)系——員工對公司的忠誠可以消失，但對同事卻不會(huì )這樣。通過(guò)鼓勵發(fā)展關(guān)鍵員工之間的社會(huì )關(guān)系，公司顯然可以減少員工的流失率。通過(guò)在工作中創(chuàng )立和發(fā)展社會(huì )社區，比如參加俱樂(lè )部，可以創(chuàng )造一種社會(huì )紐帶，把員工們“捆綁”起來(lái)。
我們還可以通過(guò)以團隊形式來(lái)完成工作任務(wù)，實(shí)踐證明，這更容易激發(fā)成員們對公司的忠誠，可以使員工們熱愛(ài)他們的工作，并逐漸發(fā)覺(jué)很難離開(kāi)他們的團隊。通過(guò)內部人員推薦應聘者——一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過(guò)廣告向全社會(huì )進(jìn)行招聘、通過(guò)員工或他人推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等。根據初步統計顯示，通過(guò)推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。
比如思科公司，目前，它有40%—45%的人是通過(guò)內部員工的介紹加入公司的，這被稱(chēng)作“員工轉介員工”。這樣做有幾個(gè)好處：被介紹人往往與介紹人有過(guò)合作關(guān)系，因此已經(jīng)有一個(gè)團隊合作的基礎；因為彼此認識，所以很少需要做資歷調查；因為公司對來(lái)人的情況已有了解，所以新來(lái)者可以較快進(jìn)入情況，縮短啟動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)力的時(shí)間。這些通過(guò)內部舉薦的員工忠誠度是非常高的。
來(lái)源：搜狐女人社區
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