2015年軟件公司薪酬管理制度

　　某軟件公司薪酬體系設計方案

　　設計思路

　　1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場(chǎng)中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動(dòng)員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。

　　2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價(jià)值、人力資源價(jià)值、工作業(yè)績(jì)的價(jià)值分配體系，使員工收入水平向崗位價(jià)值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。

　　3、建立職位等級制度，開(kāi)辟員工橫向發(fā)展跑道，滿(mǎn)足在職位晉升機會(huì )不足的情況下員工個(gè)體發(fā)展的需求。

　　4、調整薪酬體系中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動(dòng)收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌。

　　5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動(dòng)員工潛能與工作熱情。

　　6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿(mǎn)足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進(jìn)其個(gè)人成長(cháng)的道路上來(lái)。

　　7、依據企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營(yíng)效益以及市場(chǎng)薪資行情的變化等因素適時(shí)對薪酬體系進(jìn)行調整，保持薪酬體系的動(dòng)態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實(shí)現市場(chǎng)化、企業(yè)化。

　　薪酬定位：

　　根據公司尋求快速的、高效的、穩定的市場(chǎng)化發(fā)展戰略目標要求，考慮到公司目前規模偏小、資金供應壓力大等客觀(guān)現實(shí)，公司總體收入水平定位于市場(chǎng)中上游水平(50P—75P)，即技術(shù)人員平均收入水平區間為3502—3980 元，管理人員平均收入水平區間為2216—2518 元-，市場(chǎng)人員平均收入水平區間為2755，3230 元，經(jīng)營(yíng)層收入平均水平區間為6737—7656 元，員工整體平均收入水平區間為3489—3978 元。

　　薪酬設計原則：

　　1、競爭性原則：整體收入水平位居市場(chǎng)行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。

　　2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，并形成規范制度，避免人為因素主導薪資區分。

　　3、激勵性原則：依據崗位性質(zhì)合理調整薪酬結構，加大變動(dòng)收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。

　　4、業(yè)績(jì)導向原則：?jiǎn)T工收入水平要全面跟業(yè)績(jì)掛鉤，高低水平憑業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)，嚴格執行“按貢獻分配”。

　　5、充分差距原則：?jiǎn)T工收入水平要全面拉開(kāi)差距，對于不同重要性以及不同業(yè)績(jì)表現的員工要嚴格區分。

　　6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，盡量避免一刀切，體現“以人為本”的特點(diǎn)。

　　7、動(dòng)態(tài)性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情、宏觀(guān)經(jīng)濟因素變化等因素適時(shí)調整，能動(dòng)的適應企業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的需要。

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