- 相關(guān)推薦
職場(chǎng)維權十大誤區
職場(chǎng)維權十大誤區
誤區一：不考慮法院受理范圍
王某稱(chēng)公司未為其繳納養老保險，導致到法定年齡無(wú)法辦理退休，故起訴至法院要求公司為其補繳保險金，辦理退休手續。最終，法院以其請求不屬于法院受理范圍為由，駁回其起訴。
【點(diǎn)評】按現行法律規定，勞動(dòng)者要求補繳社會(huì )保險的，應向勞動(dòng)監察部門(mén)、社會(huì )保險經(jīng)辦機構提出，該請求不屬于法院受理范圍。
誤區二：忽視法定時(shí)效
張某2008年5月至2011年6月在某物資公司任職，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。后張某起訴主張未簽合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時(shí)效為由，駁回其訴訟請求。
【點(diǎn)評】《合同法》第十四條第二款第（三）項之規定，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再向勞動(dòng)者支付雙倍工資。即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。張某關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額的請求應最遲于2010年5月之前提出。
誤區三：自愿放棄權利后又主張
劉某于2009年10月入職某物業(yè)公司，當時(shí)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)提出，補簽了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉某因故離職，起訴物業(yè)公司主張2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額被法院駁回。
【點(diǎn)評】通常，如果勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同的補簽問(wèn)題已達成合意，補簽的勞動(dòng)合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動(dòng)者能夠舉證證明補簽勞動(dòng)合同時(shí)的倒簽行為并非其真實(shí)意思表示，否則應視為自愿放棄索要雙倍工資的權利。
誤區四：未經(jīng)認定主張工傷待遇
李某系某建筑公司員工，于2010年11月在工作中受傷，后經(jīng)治療回家休養，建筑公司仍舊向其支付工資及醫療費等，直至雙方于2012年4月發(fā)生矛盾而涉訴。李某起訴要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金與一次性傷殘就業(yè)補助金等。因李某未經(jīng)社會(huì )保險行政部門(mén)工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。
【點(diǎn)評】勞動(dòng)者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會(huì )保險行政部門(mén)提出工傷認定申請；如用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請，勞動(dòng)者在一年之內可自行申請認定工傷。法院受理勞動(dòng)者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，以勞動(dòng)者已進(jìn)行工傷及傷殘等級認定為前提。
誤區五：不了解己方舉證責任
趙某于2010年1月至2012年5月在某外貿公司工作，于2012年7月申請勞動(dòng)仲裁，主張工作期間平時(shí)延時(shí)及休息日加班費，但未提供任何證據。外貿公司則稱(chēng)其公司嚴格執行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙某簽訂的勞動(dòng)合同、單方制作的考勤表的證據反駁趙某的主張。最終，法院以證據不足為由，駁回了趙某訴訟請求。
【點(diǎn)評】《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返诰艞l規定，勞動(dòng)者主張加班費的，應當就加班事實(shí)的存在承擔舉證責任。但勞動(dòng)者有證據證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
誤區六：主張帶薪年假不及時(shí)
朱某于2008年1月至2012年12月期間在某文化公司工作，起訴要求公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱(chēng)每年均已安排朱某休了帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其主張提供證據。最終，法院判決文化公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。
【點(diǎn)評】對于用人單位保存勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動(dòng)者舉證。本案例的判決將2年之內的舉證責任分配給用人單位，對超出2年之前的舉證責任分配給勞動(dòng)者，如此對雙方來(lái)講都是公平的。
誤區七：勞動(dòng)報酬約定不明
錢(qián)某于2010年2月至2012年7月在某培訓學(xué)校工作，雙方簽訂有書(shū)面勞動(dòng)合同，但未明確約定工資標準，只約定“不低于北京市最低工資標準”。根據錢(qián)某的工資存折轉賬記錄，錢(qián)某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢(qián)某離職后申請勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標準向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金等。該學(xué)校則稱(chēng)錢(qián)某的月工資為2000元，其余為加班工資。最終，法院采信了學(xué)校關(guān)于錢(qián)某月工資2000元的主張。
【點(diǎn)評】現實(shí)中，很多勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬的約定不明確，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)亦不提異議，導致發(fā)生糾紛后提供不出有力證據。
誤區八：女職工“三期”的限制
徐女士系某公司會(huì )計，工作期間懷孕。此期間，徐某多次違反公司對財會(huì )人員的制度要求，情節較為嚴重，給公司造成了較為嚴重的損失。公司以徐某嚴重違紀為由將其辭退。徐某認為，其處于懷孕期間，即便違紀，公司也不能與其解除勞動(dòng)合同，起訴要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金被法院駁回。
【點(diǎn)評】《合同法》第四十二條第（四）項之規定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，但這種辭退限制只針對“無(wú)過(guò)錯性辭退”和“經(jīng)濟性裁員”兩種情況，并非意味著(zhù)絕對的單方解除限制。
誤區九：主動(dòng)辭職后要求補償
金某系某機械公司職工，2009年7月入職。工作期間，該公司未為其繳納社會(huì )保險。2012年1月，金某辭職。在離職申請表上，金某填寫(xiě)的離職理由為“個(gè)人原因”。后金某起訴稱(chēng)因該公司未為其繳納社會(huì )保險，才提出辭職，要求該公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。最終，法院駁回了金某訴訟請求。
【點(diǎn)評】《合同法》規定，用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費等情況的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并可要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。但勞動(dòng)者以“個(gè)人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，并在此后以用人單位欠發(fā)工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的'，一般難以得到支持。
誤區十：可以自由解除勞動(dòng)合同
謝某系某商業(yè)公司銷(xiāo)售部經(jīng)理，與公司簽訂2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動(dòng)合同。約定如果合同履行期間謝某提出辭職，應提前一個(gè)月提出，經(jīng)公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向公司遞交辭職申請，在公司尚未批準且未辦理工作交接的情況下，于次日即不來(lái)上班。公司起訴要求謝某賠償經(jīng)濟損失5萬(wàn)元。最終，法院酌情判決謝某向公司賠償2萬(wàn)元。
【點(diǎn)評】法律并無(wú)強制勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)的規定，對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制也比較寬松�！逗贤ā返谌邨l規定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者的單方解除權也并不是絕對的自由，法律之所以有時(shí)間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時(shí)間來(lái)尋求接任者。出于實(shí)質(zhì)公平的精神追求，如用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動(dòng)者的突然離職行為受到經(jīng)濟損失，法院一般會(huì )支持其關(guān)于損失賠償的請求。
勞動(dòng)者維權的注意事項
第一、如何證明存在勞動(dòng)關(guān)系？
根據《合同法》的規定，用人單位應當依法與勞動(dòng)者訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的屬于違法行為。如果勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同就是證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的最有力證據。如果雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方之間屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者可以通過(guò)用人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工資發(fā)放名冊、為職工繳納各項社會(huì )保險費的記錄以及通過(guò)銀行支付工資的工資卡或者轉賬記錄、其他職工的證言等證據，來(lái)證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
第二、勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂合同時(shí)需要注意哪些事項？
如果用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一定要主動(dòng)提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的要求，如果用人單位不同意，勞動(dòng)者可以向當地勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)反映情況，由行政部門(mén)督促其簽訂勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)合同一定要以書(shū)面形式簽訂。
2、勞動(dòng)合同中必須明確規定勞動(dòng)合同期限、工作內容和工作時(shí)間、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)紀律和違反勞動(dòng)合同的責任等內容，細則要盡可能具體。
3、簽訂勞動(dòng)合同前，要仔細閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說(shuō)明書(shū)、勞動(dòng)紀律、工資支付規定、勞動(dòng)合同管理細則等規章制度，因為這些文件涉及到勞動(dòng)者多方面的權益。
4、勞動(dòng)合同至少一式兩份，勞動(dòng)者和用人單位各執一份，勞動(dòng)者應該妥善保管。
5、部分用人單位在簽訂合同時(shí)，要求與勞動(dòng)者約定“工傷概不負責”等條款來(lái)逃避責任。如果遇到這種情況，勞動(dòng)者可以要求用人單位取消這些條款；如果協(xié)商不成，勞動(dòng)者可以申請勞動(dòng)仲裁委員會(huì )或者人民法院確認這些條款無(wú)效。
6、只簽訂一份勞動(dòng)合同。有的用人單位為應付有關(guān)部門(mén)的'檢查，往往與應聘方簽訂兩份合同，一份用來(lái)應付檢查，另一份才是真正履行的合同，而這份合同往往是只利于用人單位的不平等合同。
7、押金合同違法。一些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類(lèi)合同是法律明文禁止的，勞動(dòng)者可以拒絕。
第三、不得單方變更勞動(dòng)合同
勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同后，在履行合同的過(guò)程中，合同的雙方當事人應當按照合同約定的內容履行應盡的義務(wù)，同時(shí)享受應有的權利。勞動(dòng)合同屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進(jìn)行的，所以變更勞動(dòng)合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不得單方變更勞動(dòng)合同。
第四、約定試用期有期限
現在大多數用人單位招聘新人時(shí)，會(huì )約定試用期，不過(guò)試用期不是“白用期”。根據《合同法》的規定，勞動(dòng)合同約定試用期需要注意幾個(gè)問(wèn)題：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期；試用期不得單獨設立，即不得簽訂單獨的試用期合同；試用期只能適用一次，即同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；試用期也有期限問(wèn)題，即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月，3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【職場(chǎng)維權十大誤區】相關(guān)文章：
職場(chǎng)晉升認識五誤區11-07
職場(chǎng)十大守則02-06
職場(chǎng)充電_職場(chǎng)充電需要避免的三大誤區11-24
職場(chǎng)新人八大誤區07-13
職場(chǎng)法則：職場(chǎng)十大洗腦溝通技巧11-08
職場(chǎng)十大生存法則11-08
十大成功秘訣十大求職誤區_綜合指導11-28
大學(xué)生找工作十大誤區03-22