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警惕企業(yè)培訓中的笑果=效果？
“一次企業(yè)培訓笑聲（掌聲）少于30次不收費”，這是某知名企業(yè)培訓公司的推廣口號。
走進(jìn)時(shí)下很多培訓教室，常常是未進(jìn)門(mén)就聽(tīng)到陣陣笑聲、掌聲。一節培訓課如同一場(chǎng)小品會(huì )，培訓師甚至在學(xué)員中安排“托”以調動(dòng)氣氛。培訓機構競相打出“笑聲”這張牌，一些學(xué)院派的培訓師也開(kāi)始向郭德綱學(xué)習“說(shuō)學(xué)逗唱”。而眾多需求培訓的企業(yè)也聞“笑”而動(dòng)，紛紛向這些培訓機構預約，唯恐請不到這樣的“培訓大師”或者說(shuō)是“幽默大師”。
然而，“笑果=效果”，就是衡量培訓效果的公式？
笑，可能是一種浪費
笑，當然不是壞事。培訓師往往用語(yǔ)言和活動(dòng)制造各類(lèi)“笑果”，在培訓開(kāi)始消除師生間的陌生感、在培訓進(jìn)行中增強學(xué)員間的交流、在培訓全過(guò)程營(yíng)造互動(dòng)式學(xué)習氛圍。但是笑過(guò)之后，除了給日后增加談資，培訓還能留給學(xué)員什么？這似乎反而不是學(xué)員、企業(yè)人力資源部門(mén)還有培訓機構所關(guān)心的。
也許，笑聲讓所有人都忘記了培訓的初衷是什么、培訓的成本有多高。無(wú)論是自費參加還是企業(yè)買(mǎi)單，這些培訓都可以說(shuō)是“一寸光陰一寸金”。在培訓費之外，學(xué)員還要為此支付高昂的時(shí)間成本，或利用工作日或犧牲節假日，這對企業(yè)和學(xué)員自己都是一種難以量化的付出。因此，當笑聲在培訓課堂上毫無(wú)節制的泛濫下去，學(xué)員的時(shí)間和金錢(qián)也就此不知不覺(jué)得被浪費了。對于這種培訓，有學(xué)員在課堂上憤然離座，也有學(xué)員抱怨“一場(chǎng)培訓下來(lái)不知所云，就記得笑話(huà)一個(gè)接一個(gè)，故事一個(gè)接一個(gè)，游戲一個(gè)接一個(gè)，光分小組，取組名就用了半天時(shí)間，我們私營(yíng)公司的時(shí)間可是拿錢(qián)買(mǎi)的�！�
一方面，培訓成本在笑聲中被浪費；另一方面，這種培訓風(fēng)氣卻愈演愈烈。之所以出現如此培訓怪象，可能正是因為培訓供求雙方的不成熟。
直接原因在于培訓的最終消費者――員工。由于購買(mǎi)培訓的企業(yè)一般處于成長(cháng)期，員工往往工作強度高、壓力大，因此培訓就成為員工忙里偷閑的絕佳機會(huì )。太多太深的理論學(xué)習、思維操練，難受學(xué)員歡迎；于是，培訓師就將內容簡(jiǎn)化、淺化，代之以一個(gè)個(gè)從網(wǎng)上書(shū)上挖來(lái)的“段子”，以此迎合學(xué)員放松甚至娛樂(lè )的需要。至于培訓對實(shí)際工作能力的指導和提升，員工難以在短期內判斷，而笑聲就成為即時(shí)衡量培訓好壞的唯一指標。
根本原因則是培訓的組織者――企業(yè)人力資源部門(mén)以及培訓機構。培訓結束后，通常由學(xué)員給培訓師與安排培訓的人力資源部門(mén)評分。于是培訓中笑聲越多，一般得分也越高。對于人力資源部門(mén)，員工的高分屬于他們的工作成績(jì)；對于培訓機構，學(xué)員的好評就是他們的金字招牌。另外，“內容不夠、笑話(huà)來(lái)湊”也是某些培訓師的“秘訣”。因此，基于短期利益的投其所好，導致時(shí)下培訓一味追求“笑果”，卻離培訓應有的效果越來(lái)越遠。
顯然，這種惡性循環(huán)在浪費時(shí)間金錢(qián)之后于企業(yè)無(wú)益，也不利于培訓業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。如此下去，培訓雙方都只能笑在其中、而不可能笑到最后。
笑，只能是一種手段
培訓為什么？當然不是為了笑，而是為了幫助員工更好的工作。培訓方、企業(yè)方、受訓員工都應當明確，笑只是手段，而不是目的。
對培訓方而言，應當“因材施教”。
培訓機構和培訓師需根據企業(yè)和學(xué)員的實(shí)際情況制訂培訓內容和方式，而不是千篇一律的“賣(mài)笑”。調動(dòng)現場(chǎng)氣氛的任何一種方法都必須和培訓主題相關(guān)聯(lián)，有益于學(xué)員從自身工作出發(fā)領(lǐng)會(huì )培訓內容，而不能為搞笑而搞笑。要讓“笑果”帶來(lái)效果，關(guān)鍵是要幫助學(xué)員消化培訓難點(diǎn)、營(yíng)造良好的學(xué)習氣氛、讓學(xué)員全身心投入培訓，從而取得預期的培訓效果。
對企業(yè)方而言，應當“知己知彼”。
所謂“知己”，就是需求培訓的決策者應當清楚自己的企業(yè)和員工需要什么知識和能力、希望員工怎樣規劃其職業(yè)生涯，并據此確定培訓的主題。所謂“知彼”，就是企業(yè)的人力資源部門(mén)應當首先全面了解培訓業(yè)，特別是主要培訓機構、培訓師的優(yōu)勢，再根據本企業(yè)的培訓主題選擇“性?xún)r(jià)比”最適合的培訓方。最后一步也是最關(guān)鍵一步，就是適時(shí)反饋。不僅在培訓結束初期了解受訓員工的評價(jià)，更需在一個(gè)月、半年或一年之后考察培訓對員工實(shí)際工作的幫助，打破培訓中笑聲掌聲帶來(lái)的短期效應。此外，人力資源部門(mén)可以獨立派員考察培訓現場(chǎng)，并結合員工的近期和遠期反饋，為今后的培訓組織工作積累經(jīng)驗。
對受訓員工而言，應當“學(xué)以致用”。
受訓員工需要清醒的知道什么內容對自己的本職工作有用，并在培訓中有目的地記憶和理解，而不能被培訓師抖的“包袱”沖昏了頭腦。有專(zhuān)家將培訓課程歸納為“情景背景、經(jīng)典案例、理論提煉、應用條件”四部分。學(xué)員不僅要記下培訓師提煉的一條條理論，更需了解相關(guān)案例的特殊性，比如時(shí)間、地點(diǎn)、市場(chǎng)條件等要素對運營(yíng)效果不同程度的影響。否則，培訓留給學(xué)員的，除了笑話(huà)就是理論，而將理論照搬實(shí)踐，很可能會(huì )被現實(shí)撞得頭破血流。
總之，笑果≠效果。緊扣培訓主題的笑聲，將讓培訓業(yè)、學(xué)員和企業(yè)笑到最后、笑到最好。反之，企業(yè)就是花錢(qián)請員工聽(tīng)了一場(chǎng)并不專(zhuān)業(yè)的小品相聲。
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