獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的

　　獵頭顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)就是幫助客戶(hù)尋找匹配的職場(chǎng)精英，找到合適的候選人是獵頭工作的終極目標。下面是小編精心整理的獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　不少人都給獵頭發(fā)過(guò)自己的簡(jiǎn)歷，或許也有不少與獵頭在面試中有過(guò)接觸。但有的成功，有的失敗。今天，我們通過(guò)相關(guān)案例聚焦獵頭看簡(jiǎn)歷的“路數”。

　　案例：名校背景并未給職場(chǎng)機會(huì )加分

　　華同學(xué)，有8年以上工作經(jīng)驗，年齡已超過(guò)35歲，名牌大學(xué)碩士生，可是他最近卻為工作而煩惱。面試了許多單位，卻總不成功。給許多家單位遞去簡(jiǎn)歷，卻總是石沉大海，自己聯(lián)系獵頭，卻也總不了了之。為了工作的事情，他真是焦頭爛額。此前，學(xué)技術(shù)的他也做過(guò)技術(shù)，還自己創(chuàng )業(yè)過(guò)，跳了無(wú)數家公司。如今，他又轉行做銷(xiāo)售。盡管聽(tīng)說(shuō)市場(chǎng)上十分缺銷(xiāo)售，可他依然不能如愿。他真不懂，明明自己有才，究竟為什么屢屢與職位失之交臂?

　　專(zhuān)家點(diǎn)評：跳槽要保持職位的連續性

　　上海品駿人力資源有限公司高級合伙人、資深獵頭于波指出，對求職者而言，跳槽前后職位應該有連續性，或階梯的上升。此外，應尋找適合自己的職位，如本應從事技術(shù)，卻想做銷(xiāo)售，自己的知識面和經(jīng)驗或許無(wú)法支撐這樣的崗位。當然，在與獵頭打交道的過(guò)程中，還是應誠實(shí)地加以溝通，不要過(guò)度包裝自己，只有坦誠說(shuō)出自己的強弱項，才能讓獵頭幫著(zhù)找到適合自己的位置。某種程度上，獵頭其實(shí)也是自己的合作伙伴與幫手，如果自己不被獵頭信任和欣賞，無(wú)疑，也不會(huì )花心思幫著(zhù)尋找好的職場(chǎng)機會(huì )。

　　于波指出，雖然華同學(xué)有名校的教育背景，也曾在一些優(yōu)秀的企業(yè)里就職過(guò)。但他的前后職業(yè)背景存在很大的脫節。一會(huì )兒從事技術(shù)，一會(huì )兒又去創(chuàng )業(yè)，一會(huì )兒又想做銷(xiāo)售，他的受歡迎程度甚至比新畢業(yè)的大學(xué)生還要差。再加之，他的年齡并不具有競爭優(yōu)勢，在相關(guān)的崗位面前，也就失去了用人單位的關(guān)注。

　　獵頭篩選簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)

　　要點(diǎn)一：應征者曾經(jīng)任職的企業(yè)和職位

　　首先看此人現在或最近在什么企業(yè)工作過(guò)。如果和空缺職位處于同一行業(yè)，而且在該行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)有任職經(jīng)歷，那么獲得面試的機會(huì )是十之八九。

　　另外，有在跨國企業(yè)、知名企業(yè)的經(jīng)歷會(huì )得到優(yōu)先考慮。不僅外國企業(yè)，包括民營(yíng)企業(yè)也希望聘用有跨國企業(yè)經(jīng)驗的人才，這是因為企業(yè)相信他們不僅能很快適應新的工作環(huán)境，而且會(huì )把跨國企業(yè)的先進(jìn)管理方法和技術(shù)帶進(jìn)公司。

　　另外，能夠進(jìn)入獵頭視線(xiàn)的通常都是在管理水平和專(zhuān)業(yè)技能上資質(zhì)較深的優(yōu)秀人才，如果你的簡(jiǎn)歷沒(méi)有顯示出你有足夠的管理者資歷(比如5-7年)，那么你的簡(jiǎn)歷很容易被忽略。其次，通過(guò)簡(jiǎn)歷獵頭可以了解你的職責大小、行業(yè)深入程度，從而判斷你與空缺職位的匹配程度。

　　要點(diǎn)二：候選人的過(guò)往業(yè)績(jì)

　　沒(méi)有業(yè)績(jì)支撐的職位描述是沒(méi)有說(shuō)服力的。由于不同企業(yè)對職位的內容和職責范圍設計不同，所以真正反映個(gè)人能力和資歷是工作業(yè)績(jì)，數字、案例和獎勵等比長(cháng)篇的職位描述更能打動(dòng)看簡(jiǎn)歷的人。

　　此外，真實(shí)是一切的前提，如果簡(jiǎn)歷中有較大水分或編造內容，那么它就會(huì )失去所有被推薦的機會(huì )。

　　提供給獵頭公司的簡(jiǎn)歷一般包含個(gè)人基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、素質(zhì)能力和主要業(yè)績(jì)等幾方面內容。工作經(jīng)歷的介紹應包括提及公司名稱(chēng)、部門(mén)、職位、上下級、主要職責等。如果工作過(guò)的公司不是世界500強，最好簡(jiǎn)單介紹公司的背景、規模和主營(yíng)業(yè)務(wù)。闡明真實(shí)的離職原因，并提供1-2個(gè)證明人。

　　自我評價(jià)是很重要的一欄內容，候選人對自己的定位、工作經(jīng)驗、行業(yè)優(yōu)勢和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢，都要在此集中體現。

　　對銷(xiāo)售而言，業(yè)績(jì)當然是指完成業(yè)務(wù)指標的情況，而對銷(xiāo)售管理人員，團隊建設和管理也是自己的業(yè)績(jì)之一。如在一年內，銷(xiāo)售團隊從幾人發(fā)展到多少人。

　　如果是從事技術(shù)崗位，項目經(jīng)驗則是重點(diǎn)。應從項目?jì)热�、項目規模、開(kāi)發(fā)周期、開(kāi)發(fā)的軟硬件環(huán)境、開(kāi)發(fā)工具和語(yǔ)言等幾方面介紹，重點(diǎn)介紹自己在項目中的職責。這些內容是獵頭用來(lái)分辨候選人的工作經(jīng)驗是否符合客戶(hù)需要的重要依據。

　　最后，在每段工作經(jīng)歷里，最好用一兩句話(huà)介紹一下就職的公司，尤其是對那些在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里表現出色，但又不是世界500強，或不為人熟知的企業(yè)。因為獵頭不可能對市場(chǎng)上所有的企業(yè)都了解。一般人都相信，如果你曾在一個(gè)知名大企業(yè)里工作過(guò)，那你應該見(jiàn)識過(guò)嚴格的管理體系，了解嚴密的工作流程，也有可能接受過(guò)系統的培訓。

　　獵頭是怎么篩選簡(jiǎn)歷的

　　人才簡(jiǎn)歷

　　對于HR來(lái)講，一份完整的簡(jiǎn)歷主要包含：人才基本信息、工作經(jīng)歷/經(jīng)驗、教育經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷等以上四點(diǎn)內容，其中前三項是必要項。

　　如果一份簡(jiǎn)歷缺少前三項中的任何一項，都不能稱(chēng)得上一份完整的簡(jiǎn)歷。理論上來(lái)講，無(wú)論求職者態(tài)度如何，這樣的簡(jiǎn)歷都是直接淘汰的對象。

　　人才基本信息

　　在簡(jiǎn)歷中，完整的人才基本信息應該包含的基本內容：姓名、性別、年齡、住址、期望薪資、聯(lián)系方式、自我評價(jià)。

　　姓名

　　在基本信息中，姓名是最簡(jiǎn)單而又最重要的一項，很多情況下獵頭看見(jiàn)姓名便知此人，尤其是精英人才。

　　其一是這個(gè)人在業(yè)界比較有名，其二是姓名中潛藏著(zhù)一些信息，比如姓名是英文名，帶姓氏那么人才絕大部分是外國人，那么可以判斷一下企業(yè)所招聘職位是否能夠接受外國人才?又或者有些姓名是某某先生，那么可能說(shuō)明該人才還在職不太方便透露過(guò)多信息，也可能說(shuō)明該人才對自身信息保密意識比較強。

　　當然，還有部分人才的姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說(shuō)明該人才可能隱瞞真實(shí)信息，誠信方面需要注意。

　　性別

　　職場(chǎng)中，不知各位HR是否遇到過(guò)變性求職者，單純從企業(yè)是否能夠接受這類(lèi)求職者，這樣的性別觀(guān)念人士是否能夠適應企業(yè)文化?進(jìn)行全方位方面進(jìn)行考量。

　　在這里也不便討論變性歧視問(wèn)題，除了以上性別中所出現的問(wèn)題之外，還需考慮到崗位性質(zhì)、企業(yè)人才梯隊建設問(wèn)題，不同性別、年齡段的員工在企業(yè)發(fā)展的不同階段崗位分布要求也不一樣，此外，不同心態(tài)、年齡、性別的人才對職位的期望與要求也不同。

　　年齡

　　在企業(yè)中，由于部分崗位需求，不便雇傭年齡超過(guò)過(guò)大的人才，如50歲以上，這時(shí)出生年月往往是HR會(huì )特別留意的一項。此外，部分的企業(yè)HR還會(huì )格外注意星座，同樣也會(huì )考慮現階段企業(yè)的人才梯隊建設問(wèn)題，不同年齡的員工比例。

　　住址

　　這一點(diǎn)相信很多HR都清楚，住址的遠近直接影響著(zhù)人才是否能來(lái)面試及能否成功入職的重要因素之一。

　　許多求職者對于車(chē)程超過(guò)一小時(shí)的工作是抗拒的。實(shí)踐證明，即便車(chē)程很遠的人才入職了，相對堅持下來(lái)的人也不多。

　　此外，也有人才在外地的，想來(lái)本城市工作的情況，很多時(shí)候這類(lèi)候選人會(huì )提出視頻面試、電話(huà)面試接到offer再入職的要求，這個(gè)時(shí)候HR要特別留意，我們能夠理解一個(gè)離開(kāi)家鄉去其他城市發(fā)展的候選人對諸多不確定因素的困擾。

　　但是，面試短短的幾十分鐘都不一定能很準確的判斷候選人綜合素質(zhì)能力，何況視頻面試或電話(huà)面試?所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡(jiǎn)歷顯示優(yōu)秀，就可以邀請他來(lái)公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個(gè)過(guò)分的要求。

　　期望薪酬

　　這是HR判斷崗位與求職者是否匹配的重要因素，如果期望薪資與該崗位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬，那么，該求職者面試成功并入職的可能性大，反之越小。

　　期望薪酬還能側面反應出該求職者是否能夠足夠精準的定位自己。例如，該求職者教育經(jīng)歷、工作年限、工作經(jīng)驗、過(guò)往工作成果并無(wú)優(yōu)勢，上份工作6K，期望薪酬15k等等。

　　聯(lián)系方式

　　通常情況下，求職者會(huì )留下自己的有效聯(lián)系方式，如手機號，但有時(shí)候還是會(huì )出現對方手機無(wú)法接通的情況，這點(diǎn)從側面反應出該求職者可能存在諸多的個(gè)人不確定因素。

　　這個(gè)情況下，求職者可能剛到達這座城市，也可能因為其他原因導致無(wú)法取得聯(lián)系，這些因素都可能影響到他入職后的穩定性。

　　因此，HR需要特別留意在面試過(guò)程中詢(xún)問(wèn)這些信息。然，有些人才特別注重個(gè)人品牌建設，你會(huì )看到某某的郵箱，同時(shí)也從側面體現了這個(gè)人的職業(yè)化程度。

　　自我評價(jià)

　　這時(shí)候，HR要注意了，有些簡(jiǎn)歷泛然無(wú)味，看著(zhù)看著(zhù)可能睡著(zhù)，有些簡(jiǎn)歷的自我評價(jià)可能會(huì )感覺(jué)眼前一亮，這樣的簡(jiǎn)歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類(lèi)的，那么絕對是加分項。

　　自我評價(jià)寫(xiě)得出眾的，表現在于全面有條理，寫(xiě)出簡(jiǎn)歷中其他內容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團結同事、積極向上就毫無(wú)意義。

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