任正非管理日志

　　作為中國最有思想，最有號召力、領(lǐng)導力和影響力的CEO之一，華為總裁任正非已經(jīng)成為中國本土企業(yè)家競相學(xué)習的標桿。任正非的經(jīng)營(yíng)管理思想已經(jīng)為華為20年來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐所證明。

　　內容簡(jiǎn)介

　　本書(shū)第一次以“管理日志”的形式，全面梳理、總結了任正非的經(jīng)營(yíng)管理思想，以國際視野對任正非的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐進(jìn)行分析、評述，回顧了任正非在華為發(fā)展的每個(gè)關(guān)鍵時(shí)期所發(fā)表的觀(guān)點(diǎn)及背景，探索了任正非管理思想的演變過(guò)程，并針對其他企業(yè)給出了具有實(shí)戰意義的“行動(dòng)指南”。

　　作者簡(jiǎn)介

　　程東升，就職于國內著(zhù)名財經(jīng)報紙——《21世紀經(jīng)濟報道》;南方都市報深圳智庫特聘專(zhuān)家，深商研究會(huì )成員。具有近10年的媒體工作經(jīng)歷。持續追蹤、研究華為，被業(yè)內稱(chēng)為華為研究專(zhuān)家。先后出版有《華為真相》、《華為經(jīng)營(yíng)管理智慧》、《任正非談國際化經(jīng)營(yíng)》，本書(shū)是他的第四本華為研究成果。陳海燕，就職于《佛山日報》，南方民營(yíng)經(jīng)濟研究中心特約研究員。

　　內容精選-管理知識

　　沒(méi)有夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，只有夕陽(yáng)企業(yè);

　　時(shí)刻與社會(huì )主流價(jià)值觀(guān)保持一致，這不單單是商人角色的需要，更是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)人生存技巧和處世原則。

　　人類(lèi)永遠充滿(mǎn)了希望，再過(guò)5000年還會(huì )有發(fā)明創(chuàng )造，對于有志者來(lái)說(shuō)，永遠都有機會(huì )，任何‘時(shí)間晚了’的悲嘆，都是無(wú)為的自我解嘲。

　　理想要遠大，行動(dòng)要具體，任何遠大而崇高的目標都是由點(diǎn)滴行動(dòng)來(lái)實(shí)現的。做企業(yè)首先要抬頭看路，看清楚方向，看得長(cháng)遠一些;同時(shí)，又要低頭看腳下，踏踏實(shí)實(shí)做事情，一點(diǎn)點(diǎn)積累財富，一點(diǎn)點(diǎn)實(shí)現夢(mèng)想。

　　千萬(wàn)不要忽視員工的個(gè)人利益，不要過(guò)分要求員工舍棄小家，只為大家，只有兼顧了個(gè)人利益與公司利益，員工才會(huì )對公司有更多的認同感，有更充足的干勁。

　　創(chuàng )業(yè)階段，精神鼓勵是必需的，樹(shù)立一個(gè)典型的學(xué)習榜樣是領(lǐng)導人常用的做法，無(wú)論是企業(yè)家還是政治家。

　　我們要學(xué)習老一輩革命家、專(zhuān)家團結一致、艱苦奮斗、奮發(fā)圖強的精神。

　　在生存環(huán)境惡劣的時(shí)候要信心百倍，永不服輸，在生存環(huán)境向好的時(shí)候，同樣需要有自信和堅韌的毅力。

　　求人不如求已，無(wú)論做人還是做企業(yè)，都是如此。企業(yè)家要有如此的心胸，更要讓員工如此工作。

　　隨著(zhù)經(jīng)濟學(xué)理論的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標開(kāi)始由追求最大利潤向獲取適度利潤轉變。解決生存問(wèn)題固然很重要，但成為一個(gè)百年企業(yè)才是有遠見(jiàn)的企業(yè)更重要的事情。

　　每一個(gè)員工都要立足本職，有所作為，那些一心想做大事但本職工作做不好的員工要下崗。企業(yè)興亡，你我有責，做好本職工作，是對一名合格企業(yè)人最起碼的要求。

　　無(wú)法改變環(huán)境的時(shí)候，只能改變自己。

　　企業(yè)只有從必然王國進(jìn)入自由王國，才是真正的發(fā)展。

　　企業(yè)必須將有限的資源，集中于有限的領(lǐng)域，不能看著(zhù)你的用戶(hù)賺錢(qián)就眼紅，要有寬闊的心胸，需要知道，只有你的用戶(hù)成功了，你才能成功。

　　企業(yè)規模再大，所能運用的資源也是有限的，企業(yè)必須將有限的資源，集中于有限的領(lǐng)域，才能發(fā)揮更大的效益。

　　敢于堅持真理，敢于講真話(huà)，敢于自我批判，在沒(méi)有深刻認識事物的時(shí)候不亂發(fā)言，不嘩眾取寵的員工是我們事業(yè)的希望。

　　企業(yè)做得好不好，首要標準是客戶(hù)是否滿(mǎn)意，其次才是利潤。任正非認為：下游就是上游的客戶(hù)。

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，真正的老板是那些掌握著(zhù)核心技術(shù)，有非凡創(chuàng )造力的人。創(chuàng )造財富的方式主要是由知識、由管理產(chǎn)生的，也就是說(shuō)人的因素是第一位的。

　　我們必須以客戶(hù)價(jià)值觀(guān)為導向，以客戶(hù)滿(mǎn)意度為標準，公司的一切行為都是以客戶(hù)滿(mǎn)意程度作為評價(jià)依據的�？蛻�(hù)的價(jià)值觀(guān)是通過(guò)統計、歸納、分析得出的，并通過(guò)與客流交流，最后得出確認結果，成為公司努力的方向。

　　客戶(hù)最基本的價(jià)值判斷：低價(jià)、優(yōu)質(zhì)和及時(shí)完善的服務(wù)。

　　波特認為：競爭優(yōu)勢有兩種基本形式：成本領(lǐng)先和差異。

　　知道自己的優(yōu)勢很重要，更重要的是知道對手的優(yōu)勢。

　　一個(gè)不懂得艱苦奮斗、不實(shí)踐艱苦奮斗的團隊，注定是失敗的團隊。

　　華為存在的唯一理由是為用戶(hù)提供服務(wù)。

　　服務(wù)顧客不僅僅是信仰，更是實(shí)際行動(dòng)，不僅僅是行動(dòng)，更是全體員工高度自覺(jué)的行為準則。

　　壓力在管理人員自身消化，不能很好傳遞下去，會(huì )造成自身工作壓力達到最大值，而工作效率變?yōu)樽钚≈?有的管理人員將壓力不經(jīng)過(guò)濾，完全傳遞給下級，自身毫無(wú)工作壓力，造成下級無(wú)所適從，產(chǎn)生消極抵觸情緒。成功的管理者是將工作壓力適度傳遞。衰減定律不單是自然科學(xué)現象，在社會(huì )科學(xué)里同樣適用，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、核心理念，從最高管理層向普通員工的傳遞中，也會(huì )逐步衰減，其下面效應會(huì )逐步減弱，甚至會(huì )在某些層面起到相反的作用。如何在過(guò)濾壓力的同時(shí)克服衰減，是管理層必須面對的問(wèn)題。

　　是否敢于迎接挑戰，是否能夠在挑戰中獲得勝利，是評價(jià)一家公司是否能夠發(fā)展的重要標準。

　　企業(yè)與客戶(hù)的關(guān)系發(fā)展到什么程度才算好，能夠深度參與到客戶(hù)的試驗項目中，至少在技術(shù)研究中與客戶(hù)結成一體。

　　公司要長(cháng)久生存下去，就要不斷提升核心競爭力。

　　領(lǐng)導者的責任就是要使自己的部下成為英雄，而自己成為領(lǐng)袖。企業(yè)既需要領(lǐng)袖，也需要英雄。選擇有社會(huì )責任感(在一個(gè)企業(yè)中即對企業(yè)有責任感)的人成為管理者，讓有個(gè)人欲望者民為英雄。

　　分辨優(yōu)秀員工與管理者的標準其實(shí)很簡(jiǎn)單，尤其是在大是大非的處理上，只有顧全大局、有高度社會(huì )責任感的人，才能夠成為管理者。

　　在實(shí)踐中體會(huì )到，不冒風(fēng)險才是企業(yè)最大的風(fēng)險。只有不斷地創(chuàng )新，才能持續提高企業(yè)的核心競爭力。

　　在必要的時(shí)候，破釜沉舟也許是最好的辦法。

　　資源是會(huì )枯竭的，唯有文化才會(huì )生生不息。

　　華為的企業(yè)文化核心部分可以概括為：團結協(xié)作和艱苦奮斗。每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，小勝在智，大勝在德。

　　世界上任何一個(gè)國家、民族甚至個(gè)人的成功都離不開(kāi)艱苦奮斗。

　　任正非認為，業(yè)余活動(dòng)是調節、放松，是為了更好的投入工作，而不是放縱自己，讓自己沉迷于低級趣味之中。業(yè)余活動(dòng)是企業(yè)文化的一個(gè)側面，也必須受到重視。繁榮的背后都充滿(mǎn)著(zhù)危機，艱苦奮斗必然帶來(lái)繁榮，繁榮以后不再艱苦奮斗，必然丟失繁榮。

　　失敗這一天是一定會(huì )到來(lái)的，大家要準備迎接，這是我從不動(dòng)搖的看法，這是歷史規律。沒(méi)有永恒的成功，只有不知疲倦的奮斗和追求。

　　人的才華的外部培養相對而言是比較快的，人的德的內部修煉是十分艱難的。“燒不死的鳥(niǎo)就是鳳凰”，只有經(jīng)歷了重大挫折的人，才有資格擔任領(lǐng)導。

　　懷疑和不信任是真正的成本之源。管理者與員工之間級別上的差異、心理上的距離以及互不信任直接導致了員工壓抑的心理;除此之外，懷疑和不信任還打擊了員工的積極性，阻礙了創(chuàng )新。

　　一個(gè)民族需要精神支柱，一個(gè)企業(yè)同樣需要精神力量。以色列是一個(gè)生存環(huán)境惡劣、自然資源極度匱乏的國家，但它卻在1948年建國以后的50多年里，在經(jīng)常處于戰爭狀態(tài)的同時(shí)，把自己建成了世界20個(gè)最發(fā)達國家之列。

　　管理學(xué)大師馬里克認為，有效的經(jīng)理人給人們分配任務(wù)的時(shí)候，應該清楚地說(shuō)明該項任務(wù)的意義。意義是最關(guān)鍵的因素，是最持久和最有效的激勵因子。尼采說(shuō)：如果有明確的人生目標，幾乎就能忍受任何工作方式。馬里克解釋說(shuō)，當人們看不見(jiàn)目的的時(shí)候，或者失去意義的時(shí)候，對如何做會(huì )麻木不仁，不管這事有多精彩(或多重要)。

　　員工認同企業(yè)文化是企業(yè)具有凝聚力的基礎。

　　某公司副總對給其提供服務(wù)的公司說(shuō)：我們不要求你們每年來(lái)多少次，也不希望你們來(lái)的次數太多，我們肯付出大筆費用的目的是求設備的穩定運行。如果你們對自己的設備有信心，一年都不來(lái)一次也可以。

　　當企業(yè)沒(méi)有資本、技術(shù)的絕對優(yōu)勢的時(shí)候，服務(wù)絕對是一個(gè)更大的優(yōu)勢，當企業(yè)有了資本，技術(shù)優(yōu)勢的時(shí)候，服務(wù)更應該成為最大的競爭優(yōu)勢。

　　“螢火蟲(chóng)”拼命發(fā)光的時(shí)候，并不考慮別人是否看清了他的臉，光是否是他發(fā)出的，沒(méi)有人的時(shí)候，他們仍在發(fā)光，保持了華為的光輝與品牌，他們默默無(wú)聞，毫不計較。

　　精力應該放在搞好工作上，空抱著(zhù)那些所謂的理想是錯誤的，做好本職工作最重要。

　　踏實(shí)肯干的員工是企業(yè)穩定發(fā)展的根基。企業(yè)文化不是空談的文化，是實(shí)干的文化。

　　泰山不讓土壤，故能成其大;江海不擇細流，故能成其深。

　　企業(yè)文化導向性主要體現在兩個(gè)方面：一是對企業(yè)成員個(gè)體的心理、性格、行為起導向作用，即對個(gè)人的價(jià)值取向和行為取向起導向作用;二是對企業(yè)的整體價(jià)值取向和行為取向起導向作用。企業(yè)文化具有激勵功能、指導功能、凝聚功能、融會(huì )功能和約束功能等。良好的企業(yè)文化能更好地激發(fā)員工的潛能。

　　企業(yè)文化可為分：表層為物質(zhì)文化，淺層為行為文化，中層為制度文化，深層為精神文化。企業(yè)文化能帶動(dòng)員工樹(shù)立明確目標，并使員工在為此目標而奮斗的過(guò)程中保持步調一致;企業(yè)文化能夠在員工中營(yíng)造出非同尋常的積極性，企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和行為方式使他們愿意為企業(yè)出力;企業(yè)文化還提供了必要的企業(yè)組織結構和管理機制，從而更好地激勵員工。而物質(zhì)資源是有限的，只有文化、精神才是永恒的。

　　“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”不但要讓員工知道在勝利后該如何慶祝，更要讓他們知道，當其他員工遭遇挫折或失敗的時(shí)候，他們該如何去協(xié)助。

　　對企業(yè)文化的高度認同是企業(yè)合力得以發(fā)揮的重要前提。

　　任正非提倡，員工在為企業(yè)、為社會(huì )、為祖國奉獻的同時(shí)，個(gè)人利益也不能被忽略，員工可以大膽地提出合理的個(gè)人要求，華為有責任、有義務(wù)去實(shí)現員工的個(gè)人利益。

　　文化是最持有的競爭力。

　　讓奉獻的人不吃虧是奉獻精神得以繼承和發(fā)揚下去的前提。

　　取得階段性成功并不難，難的是一直成功下去。

　　華為文化：小改進(jìn)、大獎勵，大建議、只鼓勵。

　　超越個(gè)人私利，是領(lǐng)導人的基本素質(zhì)。

　　一個(gè)人的不斷成長(cháng)、成熟的過(guò)程，就是一個(gè)不斷自我否定的過(guò)程，企業(yè)也是一樣，只有不斷否定與反省，才能成長(cháng)為一個(gè)真正的大企業(yè)。

　　沒(méi)有絕對的公平、公正，企業(yè)家在追求盡可能的公平、公正的同時(shí)，更重要的任務(wù)是保證機會(huì )的均等。

　　行政管理是綜合評價(jià)，責任管理是參數評價(jià)。逐步探索出對員工工作的評價(jià)體系，有利于大大提高效率。

　　員工要想獲得工資的增長(cháng)，必須同心協(xié)力提高公司的生產(chǎn)效率。

　　我們永遠強調在思想上艱苦奮斗，思想上艱苦奮斗與身體上艱苦奮斗不同點(diǎn)在于：思想上艱苦奮斗是勤于動(dòng)腦，身體上艱苦奮斗只是手腳勤快。我們要提拔重用那些認同我們的價(jià)值觀(guān)，又能產(chǎn)生效益的干部。

　　羨慕別人收獲的時(shí)候，先想一想別人付出了什么。

　　偉大的人物往往沒(méi)有高貴的出身，這在企業(yè)上同樣適用。

　　在引進(jìn)西方管理體系的過(guò)程中，華為走過(guò)了削足適履的痛苦過(guò)程，提出了“先僵化、后優(yōu)化、再固化”的方式”。在薪酬體系上直接引進(jìn)西方先進(jìn)的管理模式，是與先進(jìn)公司縮短差距的好辦法。

　　績(jì)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或階級的標準，員工能力的不斷提高以及績(jì)效的持續改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現這一目的的途徑就是績(jì)效改進(jìn)。

　　不能只注重考核結果，更要注重改進(jìn)的過(guò)程。

　　人員的增長(cháng)要低于產(chǎn)值與利潤的增長(cháng)。人均效率是衡量企業(yè)競爭力的重要標準。

　　價(jià)值評價(jià)體系也要學(xué)會(huì )平平靜靜，如果我們的價(jià)值評價(jià)體系，只習慣熱鬧，那就會(huì )導致高層管理者的行為英雄化。

　　華為公司待遇標準僅是中國業(yè)界最佳的80%,這使那些僅僅為了錢(qián)的人不愿來(lái)我們公司，而那些為了干一番事業(yè)的人就想來(lái)我們公司。這也有利于我們隊伍的建設。

　　在報酬與待遇上，堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。

　　在公司發(fā)展順利的時(shí)候，員工的薪水也會(huì )水漲船高，同樣，在公司發(fā)展不順的時(shí)候，員工應該主動(dòng)要求降薪。其目的在于，不斷地向員工的太平意識宣戰。降薪不過(guò)是將員工待遇臨時(shí)調低，體現了員工與企業(yè)的命運休戚相關(guān)，裁員則是將員工拋棄。

　　任何時(shí)候，物質(zhì)利益與精神鼓勵，都不能偏廢其中任何一個(gè)。

　　使員工各盡所能，關(guān)鍵是建立公平的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配制度，使員工形成合理的預期，他相信各盡所能后會(huì )帶給他合理的回報。實(shí)現價(jià)值評價(jià)公平，就是要實(shí)行同等貢獻，同等報酬原則，不管你是博士還是其它。

　　在中國，很多國有企業(yè)和事業(yè)單位人浮于事，效率低下，很重要的原因就是沒(méi)有建立一套公平、公正的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配制度。

　　只有讓勇于奉獻的人權益受到保護，甚至增值，才能有更多樂(lè )于奉獻者產(chǎn)生。

　　將矛盾的對立關(guān)系轉化為合作協(xié)調關(guān)系，使各種矛盾關(guān)系結成利益共同體，變矛盾為動(dòng)力。華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。建立利益共同體的前提是雙方互相信任。

　　管理者與員工之間矛盾的實(shí)質(zhì)是公司目標與個(gè)人目標的矛盾，公司考慮的是企業(yè)的長(cháng)遠利益，員工主要考慮是短期利益，因為他們不知道將來(lái)還會(huì )不會(huì )在華為工作，解決這個(gè)矛盾就是要在長(cháng)遠利益和眼前利益之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)。華為實(shí)行了股份制。

　　處理好眼前利益與長(cháng)遠利益的矛盾決定著(zhù)公司的穩定和發(fā)展。

　　華為認為：勞動(dòng)、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng )造了公司的全部?jì)r(jià)值。

　　股權激勵是凝聚、留住員工的常用辦法。

　　工作與生活密不可分，如果員工為生活擔憂(yōu)得多一些，工作上的用心程度就一定減少。

　　當待遇由能力決定的時(shí)候，企業(yè)的激勵機制才能發(fā)揮作用。

　　沒(méi)有責任心或責任心不強的員工，不但不能漲工資，如果給企業(yè)造成了損失，還應向其索賠。

　　攻心為上，只有做到能者多得，才能發(fā)揮員工的最大潛力。

　　人是有差距的，要承認差距的存在，一個(gè)人對自己所處的環(huán)境，要有滿(mǎn)足感，不要不斷地攀比。

　　在國有企業(yè)，企業(yè)內部政務(wù)不分，領(lǐng)導人的個(gè)人意志過(guò)于強大。任正非吸取了國有企業(yè)改革的經(jīng)驗與教訓，決心變革華為的管理方式，使行政管理和業(yè)務(wù)管理分離，達到分工明確、責任清晰的目的。

　　管理中最難的是成本控制，沒(méi)有科學(xué)合理的成本控制方法，企業(yè)就處于生死關(guān)頭。成本控制重點(diǎn)：設計成本、采購成本和外協(xié)成本，質(zhì)量成本，庫存成本，期間費用的浪費等。

　　融資管理對公司的發(fā)展至關(guān)重要。

　　華為董事長(cháng)孫亞芳和人民大學(xué)顧問(wèn)就怎樣裁人對話(huà)時(shí)說(shuō)：你們到辦公室里轉一圈，發(fā)現哪些人是閑著(zhù)的，哪些是無(wú)精打采的，都可以裁掉。

　　只有堅持數年，才可能產(chǎn)生一個(gè)合理的價(jià)值評價(jià)體系。希望考核體系天然合理，是一種幼稚的思想。各級管理干部要堅決推行，在推行中去改良、優(yōu)化。在推行中，加強各專(zhuān)業(yè)干部的建設，提高管理的力度與深度。

　　工作績(jì)效的考評側重在績(jì)效改進(jìn)上，宜細不宜粗，工作態(tài)度和工作能力的考評側重在長(cháng)期表現上，宜粗不宜細。任何先進(jìn)制度都需要一步步完善。

　　要尊重那些踏踏實(shí)實(shí)、認真努力、恪守職責并不斷改進(jìn)自己工作的老員工，給予他們多一些培訓機會(huì )。他們是事業(yè)的基礎。我們要創(chuàng )造機會(huì )，給那些嚴以律己，寬以待人，對工作高度投入，追求不懈改進(jìn)，時(shí)而還會(huì )犯小錯誤和不善于原諒自己的員工。只有高度地投入，高度地敬業(yè)，才會(huì )看破“紅塵”，找到改進(jìn)的機會(huì )，才能找到自身的發(fā)展。

　　掙到錢(qián)是本事，如何花更是本事。

　　財務(wù)管理的國際化是中國公司在管理中遭遇的最難啃的骨頭。

　　管理是建立內部秩序，嚴格的內部紀律是企業(yè)成長(cháng)的必要條件。

　　在公司效益低下的時(shí)候，減員是最容易見(jiàn)效的招數，即使世界知名公司也樂(lè )于運用。

　　華為通過(guò)員工持股的形式，使待遇體系向優(yōu)秀員工傾斜，這大大激發(fā)了員工對公司的歸屬感，激發(fā)了工作熱情。華為主要是以能力、貢獻來(lái)定報酬、定待遇，更重視實(shí)干精神;員工持股份額根據“才能、責任、貢獻、工作態(tài)度、風(fēng)險承諾”決定。

　　勞動(dòng)、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng )造了公司的全部?jì)r(jià)值。

　　我們生存下去的唯一出路是提高質(zhì)量，降低成本，改善服務(wù)。

　　企業(yè)對待財富要冷靜，財富是企業(yè)追求的主要目標，但絕非唯一目標，否則，企業(yè)肯定做不大。

　　考核與薪酬體系是全世界最難的一項企業(yè)管理命題。管理變革中有個(gè)三段論：一是觸及自己的靈魂是最痛苦的，必須自己批判自己。二是別人革自己的命，比自己革自己的命還要困難。要允許別人批評。三是面子是無(wú)能者維護自己的盾牌。優(yōu)秀的兒女，追求的是真理，而不是面子。只有“不要臉”的人，才會(huì )成為成功的人。要脫胎換骨成為真人。

　　布置任務(wù)非常重要，但任務(wù)完成后的考核更為重要。

　　薪金要與職位一樣，能上能下，這樣才能有利于培養員工與公司同甘共苦的精神。

　　良好的福利待遇是留住優(yōu)秀員工的撒手锏。

　　員工是要給工資的，股東是要給回報的，天底下唯一給華為錢(qián)的，只有客戶(hù)。我們不為客戶(hù)服務(wù)，還能為誰(shuí)服務(wù)?客戶(hù)是我們生存的唯一理由。

　　集成是供應鏈管理的重要手段，是提高效率的重要途徑。

　　要做就做最好。

　　成功的采購員能夠為公司找到適合的供應商，從而為公司提供良好的原材料。

　　意識到客戶(hù)的重要是遠遠不夠的，更高的要求是要通過(guò)自身的努力，提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，獲得客戶(hù)的持續支持。

　　企業(yè)流程無(wú)小事，要對產(chǎn)品負責。

　　華為永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)，是因為只有這樣，才能完成無(wú)所依賴(lài)的壓力傳遞，使隊伍永遠處在激活狀態(tài)。任何一家企業(yè)的資源都是有限的，只有集中資源于核心業(yè)務(wù)，方能有所成就。

　　不創(chuàng )新才是最大的風(fēng)險。

　　如果沒(méi)有堅實(shí)的基礎，擅自擴張，那只能是自殺。

　　認清自己的優(yōu)勢和劣勢是企業(yè)制勝的前提。

　　與用戶(hù)結成互相依存、互相促進(jìn)的關(guān)系，是企業(yè)競爭的高境界。

　　作為一個(gè)商業(yè)群體必須至少擁有兩個(gè)要素才能活下去，一是客戶(hù)，二是貨源。

　　人才是企業(yè)的財富，技術(shù)是企業(yè)的財富，市場(chǎng)資源是企業(yè)的財富，而最大的財富是對人的能力的管理，這才是真正的財富。

　　進(jìn)入公司后博士、碩士等取得的地位均消失，一切憑實(shí)際才干定位，希望你接受命運的挑戰，不屈不撓地前進(jìn)，不惜碰得頭破血流。為經(jīng)磨難，何以成才。

　　實(shí)踐是檢驗真理的唯一標準。

　　沒(méi)有民主不沒(méi)有自由，社會(huì )就會(huì )只有一種聲音，就會(huì )是一潭死水;沒(méi)有集中就沒(méi)有統一，就會(huì )一盤(pán)散沙。國家如此，社會(huì )如此，企業(yè)也是如此。

　　我們要逐步擺脫對技術(shù)的依賴(lài)，對人才的依賴(lài)，對資金的依賴(lài)，使企業(yè)從必然王國走向自由王國，建立起比較合理的管理機制。

　　擁有好的人才不如建立良好的人才培養體系與管理體制，這樣公司才能不會(huì )因某個(gè)人才的流失而導致整個(gè)系統癱瘓。

　　專(zhuān)家要從一線(xiàn)中來(lái)，也要到一線(xiàn)中去，在與客戶(hù)的碰撞和交融中檢查和修正我們對待專(zhuān)業(yè)的標準，避免成為偽專(zhuān)家。實(shí)踐出真知，即使擁有深厚的理論功底，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)一線(xiàn)工作的鍛煉，還是很難快速成長(cháng)。

　　有競爭才有比較，才有利于對人才的選拔和使用，沒(méi)有競爭，企業(yè)就沒(méi)有活力，企業(yè)就顯得死氣沉沉，也就難以涌現出優(yōu)秀的人才。

　　秘書(shū)如果不團結起來(lái)，不大聲吶喊，就永遠改變不了自己的命運。

　　在自己的領(lǐng)域里面做出成績(jì)，就是提高了自己的核心競爭力。從企業(yè)的角度看，只有每個(gè)員工都不斷提高自己的核心競爭力，都成為專(zhuān)家，企業(yè)才有可能具備核心競爭力。

　　人的能力能夠創(chuàng )造財富，而對人的能力的良好管理也是一筆財富。97年開(kāi)始，華為就與國際著(zhù)名管理顧問(wèn)公司美國合益公司合作，建立起了以職位體系為基礎、以績(jì)效與薪酬體系為核心的現代人力資源管理制度。

　　華為實(shí)行“小改進(jìn)，大獎勵;大建議，只鼓勵”的制度。能提大建議的人已不是一般的員工了，也不用獎勵，一般員工提大建議，我們不提倡，因為每個(gè)員工要做好本職工作，大的經(jīng)營(yíng)決策要有階段的穩定性，不能每個(gè)階段大家都不停地提意見(jiàn)。我人鼓勵員工做小改進(jìn)，將每個(gè)缺憾都彌補起來(lái)，公司也就有了進(jìn)步。所以提出“小改進(jìn)，大獎勵”的制度，提倡大家做實(shí)。

　　我們堅決推行在基層執行操作崗位，實(shí)行定崗、定員、定責、定酬的以責任與服務(wù)作為評價(jià)依據的待遇系統。以績(jì)效目標改進(jìn)作為晉升的依據。

　　到底是實(shí)行對人負責制，還是對事負責制，這是管理的兩個(gè)原則。華為實(shí)行的是對事負責的流程責任制。

　　脫離現實(shí)的理想，就如空中樓閣，海市蜃樓。要想使理想變成現實(shí)，那就要通過(guò)實(shí)踐，要有實(shí)干精神。

　　任正非認為：如果某個(gè)員工說(shuō)自己愛(ài)國、愛(ài)企業(yè)勝過(guò)愛(ài)自己的親人，那是不切實(shí)際的。

　　任正非說(shuō)：華為就要發(fā)展一批狼。狠有三大特性，一是有敏銳的嗅覺(jué)，二是有不屈不撓、奮不顧身的進(jìn)攻精神，三是群體奮斗。

　　合格的管理者需要具備強烈的進(jìn)取精神與敬業(yè)精神，沒(méi)有干勁的人是沒(méi)有資格進(jìn)入領(lǐng)導層的。這里不僅僅是指個(gè)人的進(jìn)取精神，而是自己所領(lǐng)導群體的進(jìn)取與敬業(yè)精神。

　　我們既要把社會(huì )責任感強烈的人培養成領(lǐng)袖，又要把個(gè)人成就感強烈的人培養成英雄，沒(méi)有英雄，企業(yè)就沒(méi)有活力，沒(méi)有希望，所以我們既需要領(lǐng)袖，也需要英雄。但我們不能讓英雄沒(méi)有經(jīng)過(guò)社會(huì )責任感的改造就進(jìn)入公司高層，因為他們一進(jìn)入高層，將很可能導致公司內部矛盾和分裂。因此，領(lǐng)導者的責任就是要使自己的部下成為英雄，而自己成為領(lǐng)袖。

　　只有相對的公平、公正，沒(méi)有絕對的公平、公正，任何一個(gè)企業(yè)，想要做到讓所有員工都非常滿(mǎn)意是不可能的。建立健全的評價(jià)體系，減少人為因素的干擾，有利于對人才的培養與管理。

　　組織的自我批判，將會(huì )使流程更加優(yōu)化，管理更加優(yōu)化;員工的自我批判，將會(huì )大大提高自我素質(zhì)，成千上萬(wàn)的各級崗位上具有自我批判能力的接班人的形成，就會(huì )使企業(yè)的紅旗永遠飄揚下去。

　　只有無(wú)私才會(huì )公平、公正，才能團結好一個(gè)團隊;只有無(wú)私才會(huì )無(wú)畏，才能堅持原則;只有無(wú)私，才敢于批評與自我批評，敢于改正自己的缺點(diǎn)，去除自己的不是;只有無(wú)私才會(huì )心胸寬廣，境界高遠，才會(huì )包容一切需要容納的東西，才有能力肩負起應該承擔的責任。

　　真正生活中能把某一項技術(shù)精通就是十分難的。想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個(gè)有限的工作面上，不然就很難熟能生巧。您什么都想會(huì )、什么都想做，就意味著(zhù)什么都不精通，任何一件事對您都是做初工。

　　競爭并不只意味著(zhù)你死我活的對抗，更意味著(zhù)多了一個(gè)學(xué)習的參照者和督促者。

　　美國前總統肯尼迪曾說(shuō)：判斷一個(gè)國家國民素質(zhì)高低，要看他們尊敬和崇拜什么樣的人。

　　有組織、有系統的學(xué)習，能使學(xué)習目的更加明確，學(xué)習效果也更加明顯，學(xué)習說(shuō)到底是一種自覺(jué)的行為。

　　在學(xué)習的過(guò)程中，適當使用點(diǎn)強制性的手段，有時(shí)候還是有效的。學(xué)習從來(lái)沒(méi)有太晚之說(shuō)，只有是否堅持之說(shuō)。

　　學(xué)習的首要目的是使員工認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，其次是提高員工的工作技能。

　　培訓是企業(yè)迅速推廣共同理念，統一思想的快捷方式。

　　任何一個(gè)人要不被時(shí)代所淘汰，唯一的辦法就是：學(xué)習、學(xué)習、再學(xué)習，實(shí)踐、實(shí)踐、再實(shí)踐。必須取長(cháng)補短，否則你一定會(huì )被淘汰。

　　淘汰制是企業(yè)最基本的激勵方式。

　　一個(gè)人連自己的父母、家庭都不愛(ài)，愛(ài)天下未免缺乏真實(shí)感。什么時(shí)候你是個(gè)中國人呢，當你在任何時(shí)候看到中國取得的巨大成就感動(dòng)落淚時(shí)，你就是個(gè)中國人了。任正非認為：愛(ài)自己的親人，關(guān)心自己身邊的人就是一種修養，而一個(gè)連自己身邊的人都不懂得關(guān)心的人，何談愛(ài)國家、愛(ài)民族呢。

　　競爭和合作不是絕對對立的，善于向競爭對手乃至向一切優(yōu)秀者學(xué)習，也是企業(yè)競爭力的一大體現。

　　實(shí)踐是水平提高的基礎，它充分檢驗了您的不足，只有暴露出來(lái)，您才會(huì )有進(jìn)步。唯有實(shí)踐后善于用理論去歸納總結，才會(huì )有飛躍的提高。有一句名言，沒(méi)有記錄的公司，遲早要垮掉的，多么尖銳。一個(gè)不善于總結的公司會(huì )有什么前途，個(gè)人不也是如此嗎。

　　每個(gè)人都必須開(kāi)放自己，吸收他人的經(jīng)驗，形成一個(gè)和諧的奮斗集體，使集體智慧在產(chǎn)品設計、中試、生產(chǎn)過(guò)程得到最佳的發(fā)揮，產(chǎn)品就會(huì )越做越精良。

　　每個(gè)人都應該有理想、有抱負，但是，再遠大的理想也要從做的本職工作開(kāi)始。

　　培訓是員工最大的福利，培訓員工體現了一種雙贏(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念，更是企業(yè)給予員工最大的福利。

　　孟子曰：求則得之，舍則失之。要學(xué)以致用。

　　當今社會(huì )，企業(yè)是社會(huì )的有機系統，員工是這個(gè)有機系統的每個(gè)細胞，企業(yè)要擔得起責任就需要對社會(huì )這個(gè)有機體有敏銳的感知能力，才能與社會(huì )的發(fā)展協(xié)調。“知覺(jué)”是企業(yè)生存的血液，我們每個(gè)員工要維持這個(gè)有機體健康生存，就必須規避“職業(yè)麻木”帶來(lái)的影響，不要因為自己的職業(yè)麻木而使這個(gè)良性的有機體的某一部分遭到破壞，而要時(shí)刻告誡自己：自己的這種麻木可能導致企業(yè)患上無(wú)法治愈的癌癥。

　　名牌就是承諾。品牌一詞源于古挪威文字，意思是“烙印”，它非常形象地表達出了品牌的含義，即如何在消費者心中留下烙印。名牌就是知名品牌。

　　當顧客、企業(yè)老板和雇員，都在追求高質(zhì)量、追求改進(jìn)、追求卓越的時(shí)候，企業(yè)質(zhì)量才能真正得到改進(jìn)。

　　“打江山不易，守江山更難”，企業(yè)在市場(chǎng)上樹(shù)立品牌不容易，要維持其品牌效應也需要付出不懈的努力。

　　讓“上帝”理解物有所值。

　　神奇化易是坦途，易化神奇不足提-華羅庚。不要把簡(jiǎn)單的問(wèn)題復雜化，而要把復雜的東西簡(jiǎn)單化。

　　顧客選擇的不是產(chǎn)品，而是公司。

　　華為的觀(guān)點(diǎn)是，在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新上，要保持技術(shù)領(lǐng)先，但只能是領(lǐng)先競爭對手半步，領(lǐng)先三步就會(huì )成為“先烈”。許多領(lǐng)導世界潮流的技術(shù)，雖然是萬(wàn)米賽跑的領(lǐng)跑者，卻不一定是贏(yíng)家，反而因為技術(shù)先進(jìn)到別人還沒(méi)有完全認識與認可，以至于沒(méi)有人來(lái)買(mǎi)，產(chǎn)品賣(mài)不出去卻消耗了大量的人力、物力、財力，喪失了競爭力。

　　牛頓曾說(shuō)：如果說(shuō)我看得更遠的話(huà)，那只是因為我站在巨人的肩膀上。

　　認清自身的不足，找準差距，改善自我，才是企業(yè)的生存之道。

　　杰出的公司總是可以把普通員工培養成優(yōu)秀人才，把優(yōu)秀人才變得杰出。

　　落后者的名言是抓住機會(huì )，而發(fā)達國家則是創(chuàng )造機會(huì )，引導消費。

　　下屬：思想不經(jīng)磨練，就容易鈍化。那種善于動(dòng)腦筋的人，就越來(lái)越聰明。他們也許以身嘗試，惹些小毛病，各級領(lǐng)導要區分他們是為了改進(jìn)工作而惹的病呢，還是責任心不強而犯下的錯誤。是前者，要手下留情。我們要鼓勵員工去改進(jìn)工作。

　　一個(gè)了解自己士兵的將軍才能帶領(lǐng)軍隊打勝仗，同樣，一個(gè)了解自己?jiǎn)T工的領(lǐng)導才能帶領(lǐng)企業(yè)成功。

　　年輕人不怕失敗，有沖勁，同時(shí)，年輕人也容易沖動(dòng)，易犯錯誤。要正確引導。

　　華為公司永遠不會(huì )提拔一個(gè)沒(méi)有基層經(jīng)驗的人做高級領(lǐng)導工作。

　　為了實(shí)現優(yōu)化管理，我們一定要實(shí)行干部參加實(shí)踐的制度，沒(méi)有管轄基層工作經(jīng)驗的員工，不能擔任較高級別干部。

　　在現代社會(huì )，人盡其才、物盡其用的最好方式莫過(guò)于“公開(kāi)、公平、公正”原則的普及。

　　人的才華的外部培養相對而言是比較快的，人的德的內部修煉則是十分艱難的。

　　我們要從管理上要效益，從管理效益中改善待遇。我們不斷推行嚴格、科學(xué)、有效的管理，要逐步減少加班，使員工的身體健康得到保障。

　　我們要提拔重用那些認同我們的價(jià)值觀(guān)，又能產(chǎn)生效益的干部。

　　一個(gè)沒(méi)有健全的規章制度的企業(yè)，也無(wú)法更具凝聚力。

　　公司有務(wù)虛和務(wù)實(shí)兩套領(lǐng)導班子，只有少數高層才是務(wù)虛的班子，基層都是務(wù)實(shí)的，不能務(wù)虛。高中級要優(yōu)勢，基層要做實(shí)。管理是分層次的，不同的管理層次，其管理方式和內容也是不同的，“務(wù)實(shí)”與“務(wù)虛”是企業(yè)針對不同層次員工的管理方法。

　　那種隱瞞質(zhì)量問(wèn)題的干部要辭職。我們提倡干部有問(wèn)題要一邊報告，一邊解決，不報告是不利于問(wèn)題解決的。對成績(jì)要實(shí)事求是，一邊總結，一邊檢討，要在此基礎上再上一層樓。干部由于工作強度和壓力比普通員工更大，也更容易犯錯誤，企業(yè)應該允許其犯錯誤，同時(shí)干部也應該不斷地糾正錯誤、改進(jìn)工作，而不是隱瞞。

　　干部的整改要真正觸及靈魂。

　　經(jīng)驗浪費是最大的浪費。

　　美國總統布什曾說(shuō)：人類(lèi)歷史上最偉大的成就，不是留下了多少宏偉建筑和科技成果，而是馴服了權力，把統治者關(guān)進(jìn)了籠子。

　　最成功的管理者是將工作壓力適度傳遞，猶如物理學(xué)中的杠桿原理。作為管理者的工作就是用一定的力量便能撬動(dòng)所必須撬動(dòng)的物體，找到力學(xué)點(diǎn)，找到下級人員的力學(xué)點(diǎn)。這樣管理者才能帶領(lǐng)其團隊圓滿(mǎn)地完成工作。

　　輪崗如今已成為企業(yè)培養人才的一種有效方式。

　　只有有犧牲精神的人，才有可能最終成長(cháng)為將軍;只有長(cháng)期堅持自我批判的人，才會(huì )有廣闊的胸懷。

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