新員工入職培訓為何沒(méi)效果

　　新員工培訓是大家新入職的時(shí)候必不可少的一個(gè)環(huán)節!新員工入職培訓有沒(méi)有效果取決于培訓師!下面是應屆畢業(yè)生小編為大家收集的關(guān)于新員工入職培訓為何沒(méi)效果，希望能夠幫到大家!

　　01 講制度，不講未來(lái)

　　很多企業(yè)的新員工培訓，一入職就做規章制度培訓。陳詞濫調的內容，千篇一律的形式，強硬灌輸規章制度和企業(yè)文化的同時(shí)，一方面并不能激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度(甚至還會(huì )有膩煩和抵觸心理)，另一方面也讓新員工對自己在公司未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有信心和底氣，甚至可能對新員工培訓產(chǎn)生膩煩心理。

　　近期我們曾針對公司入職半年內的新員工發(fā)出《新員工培訓問(wèn)卷調查》，結果顯示90%的新員工入職時(shí)最感興趣的話(huà)題有兩個(gè)——自己是否足夠勝任本職位?自己在公司的職業(yè)發(fā)展走向是怎樣的?在新員工培訓中，如果能將新員工職業(yè)發(fā)展的內容穿插進(jìn)去，會(huì )讓新員工感覺(jué)到自己的工作更有目標。

　　要知道，一個(gè)沒(méi)有奮斗目標的公司，對于個(gè)人發(fā)展沒(méi)有任何好處，只會(huì )導致離職率的攀升。

　　02 形式主義走過(guò)場(chǎng)

　　如果企業(yè)對于培訓的關(guān)心不夠，認為培訓是“想免但又免不了的賠錢(qián)事”，那么新員工培訓被如此形式主義對待也就不足為怪了。實(shí)際上，有意無(wú)意的，很多企業(yè)在新員工培訓中不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)而已。比如新人入職后，便從行政部門(mén)拿到一堆入職員工手冊，要求一個(gè)月內看完。然后再安排一場(chǎng)領(lǐng)導講話(huà)和行政部門(mén)的規章制度培訓便敷衍了事。

　　本來(lái)培訓就很難在短期內看到成績(jì)，形式主義只會(huì )讓它更無(wú)法落地。我們要端正新員工培訓的目的，想好自己要在新員工培訓中要收獲什么，能做些什么，不僅從自己的角度，也從新員工的角度。

　　03 管你新人怎么想

　　很多新員工培訓都是HR部門(mén)由上至下的行為，很少會(huì )主動(dòng)詢(xún)問(wèn)新員工的想法。對培訓對象的疏忽會(huì )造成培訓的不準確、無(wú)目的性和需求。

　　我們認為HR部門(mén)應在培訓的各環(huán)節都關(guān)心新員工的想法，得到反饋和互動(dòng)，比如——在培訓前向新員工了解其培訓需求，做初步的需求調查;在培訓中，允許并鼓勵新員工進(jìn)行互動(dòng)，不僅使新員工彼此之間熟悉起來(lái)，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道;培訓后，向新員工了解反饋意見(jiàn)，并進(jìn)行分析優(yōu)化。

　　總之，以新員工為對象的培訓，就要時(shí)刻關(guān)注這部分人群的想法，充分互動(dòng)。不要借著(zhù)新員工不了解企業(yè)的借口，就剝奪了他們表達想法的權利。

　　04 培訓成為領(lǐng)導秀

　　我們不否認，甚至一直強調領(lǐng)導在新員工培訓中的重要作用。但問(wèn)題是有些領(lǐng)導的講話(huà)確實(shí)缺乏針對性、指導性，甚至沒(méi)有感染性。臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

　　偶見(jiàn)一些懂得說(shuō)話(huà)技巧的領(lǐng)導人，卻只是慷慨激昂地敘說(shuō)公司的往事，用大量的時(shí)間去回顧歷史，卻不展望未來(lái)，沒(méi)有對新員工在公司未來(lái)的發(fā)展起到指導作用。即便新員工被強大氣場(chǎng)所感召，一開(kāi)始似打雞血般興奮�？墒腔仡^到工作崗位上干個(gè)一兩天就又索然無(wú)味了。

　　那么領(lǐng)導人在新員工培訓講話(huà)中應該怎樣做呢?不妨看看華為總裁任正非的講話(huà)(講話(huà)原稿見(jiàn)：http://www.51clo.net/thread-23495-1-1.html)。

　　一方面是企業(yè)文化的強烈表述，但絕非個(gè)人主義的宣講，字里行間切實(shí)地跟企業(yè)的歷史、未來(lái)，企業(yè)的.價(jià)值觀(guān)關(guān)聯(lián)上。另一方面，對于新員工的現有工作、發(fā)展起到指導作用，讓新員工在其中有自己的思考和收獲，并憧憬自己在公司的明天，有遠大的目標支撐。

　　05 HR部門(mén)過(guò)早撤

　　很多新員工培訓由HR草草開(kāi)場(chǎng)，簡(jiǎn)單走完過(guò)場(chǎng)便直接扔到各自部門(mén)，讓其在工作中自由成長(cháng)。我們的經(jīng)理人往往相信實(shí)踐出真知，在還未知新員工是否具備工作技能的時(shí)候，就開(kāi)始了高強度工作。往往，新員工心里不踏實(shí)的時(shí)候，越急切地推到工作崗位，越不容易找到自己的位置，這很容易導致新員工的離職。

　　我們不否認工作中學(xué)習的重要性，也強調部門(mén)主管的師帶徒作用。但是，工作中學(xué)習的前提是，HR部門(mén)或者培訓部首先要將新員工培養成公司的人，符合公司價(jià)值觀(guān)和工作環(huán)境。在新員工培訓中，HR部門(mén)的引導作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。

　　06 培訓行為短期化

　　這種錯誤在于把新員工培訓看成了入職一定時(shí)期內的行為，比如一個(gè)月甚至更少。我們看看那些500強的優(yōu)秀公司，新兵訓練營(yíng)都長(cháng)達幾個(gè)月，比如Facebook的六周訓練營(yíng)，甚至施耐德對新員工的6個(gè)月訓練營(yíng)(Boot Camp)。

　　當然，我們不是說(shuō)時(shí)間長(cháng)的新員工培訓就好，但需要注意的是，培訓是個(gè)長(cháng)期的行為，對于新員工也是如此，要將其貫穿到其在公司的一段時(shí)間內，并不斷優(yōu)化。穩定新員工的心，不斷將之培養成對企業(yè)忠誠的員工，這些都需要假以時(shí)日。

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