感覺(jué)身體被掏空

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　　公司認可比錢(qián)更重要

　　長(cháng)期以來(lái)，經(jīng)濟學(xué)家一直在研究人力資本，它被認為是生產(chǎn)效率提高的驅動(dòng)力。人力資本是一個(gè)人所擁有的智慧、經(jīng)驗和教育的總和。因此毫不奇怪，擁有更多人力資本的公司往往更加出色。然而，許多關(guān)于人力資本的研究都忽略了社會(huì )資本——在這里，社會(huì )資本是指一個(gè)組織的員工的社會(huì )連接和社會(huì )網(wǎng)絡(luò )。

　　過(guò)去人們通常假設，員工的生產(chǎn)效率只取決于他的聰明才智和努力程度，這種假設遮蓋了如下事實(shí)：只有在一個(gè)人能夠通過(guò)自己與群體內的其他人之間的社會(huì )連接強化自己的聰明才智時(shí)，他的智慧才能得到充分發(fā)揮。從根本上說(shuō)，社會(huì )連接就是互聯(lián)網(wǎng)的原型，可以把不同人的智慧連接起來(lái)，完成單憑個(gè)人智慧不可能完成的工作。在小微企業(yè)和專(zhuān)門(mén)致力于創(chuàng )新的創(chuàng )業(yè)公司中，情況尤其如此。

　　3萬(wàn)獎金不如一顆星星

　　最近的一項研究結果表明，人們確實(shí)非�？释�在自己的工作場(chǎng)所獲得一定的地位、得到他人的認可，即使這些并不一定給人帶來(lái)現實(shí)的回報。這篇研究論文的標題本身就很能說(shuō)明問(wèn)題:“為一顆金色的星星支付 3 萬(wàn)美元”。在這項研究中, 經(jīng)濟學(xué)家伊恩·拉金抓住了一個(gè)非常難得的機會(huì )：一家企業(yè)軟件供應商采取特別的激勵制度，能夠把他人的認可與獎金清晰地區分開(kāi)來(lái)。

　　某些公司對年終銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名前10%的員工表示認可的方法是，讓他們成為“總裁俱樂(lè )部”的成員，不過(guò)，這只是一種榮譽(yù)，并不會(huì )帶來(lái)多少實(shí)實(shí)在在的好處。而作為拉金的研究對象的那家公司的做法卻是這樣的: 讓公司 CEO 向全體員工群發(fā)郵件，讓大家知道這些“先進(jìn)人物”都是誰(shuí)，并在他們的名字和辦公文具上印上一顆金色的星星，然后再組織他們一起到某個(gè)美麗的小島上度假(假期共三天,市場(chǎng)價(jià)值為2 000美元)。

　　根據這家公司的規定，有機會(huì )進(jìn)入業(yè)績(jì)榜前 10% 的銷(xiāo)售人員在每年的最后一兩個(gè)月都會(huì )面臨一個(gè)兩難抉擇。如果他們將所有在手交易都在本年度內完成，那么他們進(jìn)入“總裁俱樂(lè )部”的機會(huì )就將大大增加。但是,這樣做代價(jià)不菲——他們能夠獲得的傭金(提成)可能會(huì )少很多。該公司設定了一個(gè)累進(jìn)型的傭金提取規則：銷(xiāo)售人員當季銷(xiāo)售業(yè)績(jì)越高，傭金率越高。

　　這樣一來(lái)，在淡季行將結束時(shí)，擁有一批在手訂單的銷(xiāo)售人員的明智做法是，延遲確認銷(xiāo)售收入，等到下一個(gè)季度再把這些銷(xiāo)售收入與該季度的正常銷(xiāo)售收入合在一起，那么他們最終就能得到更高的傭金。事實(shí)上，那些沒(méi)有多大機會(huì )進(jìn)入“總裁俱樂(lè )部”的銷(xiāo)售人員正是這樣做的。但是，這也就意味著(zhù)有機會(huì )進(jìn)入“總裁俱 樂(lè )部”、獲得“金星”榮譽(yù)的銷(xiāo)售人員面臨著(zhù)一個(gè)兩難選擇：是在本季度完成所有銷(xiāo)售并獲得公司上下的認可和尊敬，還是將銷(xiāo)售推遲到下一季度完成并賺得更多的錢(qián)?

　　真實(shí)數據是，在面對這一兩難選擇時(shí)，68%的人選擇立即確認銷(xiāo)售收入，以確保自己能夠進(jìn)入“總裁俱樂(lè )部”。但是，這樣做意味著(zhù)他們放棄了大約27 000美元的傭金收入(這遠遠超過(guò)了三天假期的價(jià)值)。這些銷(xiāo)售人員的年薪與傭金收入的總和的平均值大約為 15 萬(wàn)美元。換句話(huà)說(shuō)，為了獲得一個(gè)榮譽(yù)稱(chēng)號，這些銷(xiāo)售人員愿意付出總薪金中約20%的收入。面對這種結果，大部分銷(xiāo)售人員都覺(jué)得自己做出了正確的選擇，其中一位銷(xiāo)售人員是這樣說(shuō)的：“為了得到那顆金星,我付出了 20000 美元,但它是值得的。”如果一個(gè)不明原委的人聽(tīng)到這種說(shuō)法，他可能會(huì )認為這些銷(xiāo)售人員沒(méi)有說(shuō)出真心話(huà)——他們只是在試圖合理化自己這種非理性行為。但是我們都知道，知道自己的地位變高可以持續觸發(fā)大腦的獎賞系統，自然就會(huì )明白他們這種做法其實(shí)是合理的。

　　讓人感到自己的幫助是有用的

　　在一項研究對象是一所大學(xué)里的工作人員的實(shí)驗中，被試的職責是打電話(huà)給校友，為本科獎學(xué)金籌集資金。這是一項非常困難的工作，因為大多數人通常都不希望自己被要求捐款的電話(huà)打擾。接到這種電話(huà)后，許多人都會(huì )不滿(mǎn)地抱怨：“我已經(jīng)交了 4 年學(xué)費了!難道這還不夠嗎?”然后直接掛斷電話(huà)。因此,這些募捐者必須盡力想辦法讓潛在捐助者不會(huì )在短時(shí)間內掛斷電話(huà),這樣才有可能說(shuō)服對方捐款,在這個(gè)過(guò)程中，他們根本沒(méi)有多少時(shí)間去考慮自己的努力的最終受益者是誰(shuí)。

　　格蘭特把所有募捐者分成了兩個(gè)組，一個(gè)是控制組，一個(gè)是實(shí)驗組。當屬于實(shí)驗組的募捐者正在工作時(shí),格蘭特讓一位受益者(一位本科獎學(xué)金得主)出其不意地去工作場(chǎng)所拜訪(fǎng)他們。這次探訪(fǎng)時(shí)間很短——僅僅持續了5分鐘。探訪(fǎng)結束時(shí)，主管走了進(jìn)來(lái)，并對這些募捐者說(shuō):“請記住,在你們打電話(huà)的時(shí)候,他就是在你們的支持下才能來(lái)到這里讀書(shū)的。”

　　你可能會(huì )認為，這種探訪(fǎng)最多只能使募捐者在短時(shí)間內“感覺(jué)良好”，從而帶來(lái)一定的.正面影響;但是這種影響不可能持續很久,也許能維持一天就已經(jīng)很不錯了。但是,格蘭特的研究結果證明,這種猜測是錯的。為了檢驗這種探訪(fǎng)的影響,格蘭特設法拿到了所有募捐者在這次探訪(fǎng)前的周業(yè)績(jì)數據和探訪(fǎng)一個(gè)月后的周業(yè)績(jì)數據,并對兩者進(jìn)行了比較。

　　結果表明，沒(méi)有見(jiàn)過(guò)本科獎學(xué)金得主的募捐者(控制組)在兩個(gè)時(shí)間段的工作表現幾乎沒(méi)有什么差別，他們用于打電話(huà)(試圖說(shuō)服潛在捐助者捐款)的時(shí)間以及爭取來(lái)的捐款數額都沒(méi)有什么變化;而接受過(guò)本科獎學(xué)金得主探訪(fǎng)的募捐者(實(shí)驗組)在兩個(gè)時(shí)間段的工作表現則完全不同。格蘭特的統計顯示，在探訪(fǎng)后一個(gè)月的那個(gè)星期,他們用于打電話(huà)的時(shí)間比探訪(fǎng)前的那個(gè)星期增加了142%,爭取到的捐款更是足足增加了171%!

　　老板也要有社交能力

　　關(guān)于這一點(diǎn)，你可能會(huì )提出疑問(wèn)：社交技巧真的是一位領(lǐng)袖取得成功的重要條件嗎?如果真是這樣，那么為什么很少看到有人因為自己出眾的社交能力而被選為“老板”的現象?

　　第一個(gè)問(wèn)題很容易回答。領(lǐng)導者的社交能力對團隊的成功有著(zhù)非常重要的意義。領(lǐng)導力研究專(zhuān)家約翰·曾格向數千名員工發(fā)放了問(wèn)卷，要求他們對自己老板的領(lǐng)導力進(jìn)行打分。曾格發(fā)現，當他根據受訪(fǎng)者的打分完成了對老板的分類(lèi)——“偉大的老板”(前20%)、“不錯的老板”(中間60%)和“差老板” (最后20%)后，就可以相當準確地預測這些老板背后的企業(yè)的各種績(jì)效指標了, 包括利潤、員工滿(mǎn)意度、營(yíng)業(yè)額以及客戶(hù)滿(mǎn)意度,等等。

　　曾格提出了一個(gè)人想要成為偉大的領(lǐng)導者所不可或缺的五大“領(lǐng)導能力”：個(gè)人能力、注重結果、強大的人格、領(lǐng)導組織變革的能力和人際交往能力。曾格還闡述了怎樣才能將不同的領(lǐng)導能力結合起來(lái),提高整體領(lǐng)導水平。他發(fā)現, 如果把人際交往能力與其他能力很好地結合起來(lái),領(lǐng)導者就有機會(huì )展現出最高的領(lǐng)導藝術(shù)。

　　曾格發(fā)現，即使員工對某位經(jīng)理“注重結果”這種領(lǐng)導能力(即一個(gè)人能夠把事情非常有效地完成的能力)的打分非常高,這位經(jīng)理的總分排名進(jìn)入前10% 的機會(huì )仍然會(huì )相當低(只有 14%)。然而,如果除了“注重結果”這項能力的得分很高之外,這位經(jīng)理“構建良好人際關(guān)系”的能力的得分也很高，那么他最終被評定為“偉大的領(lǐng)導者”的可能性就會(huì )立即飆升到 72%。

　　從根本上說(shuō)，這是因為社交能力能夠大幅提高其他能力的價(jià)值——社交能力強的領(lǐng)導者能夠很好地處理員工的社會(huì )反應和情緒反應。當員工未能恰當地完成自己的工作時(shí)，領(lǐng)導者糾正他們的方式表現出很大的差異性。社交能力強的領(lǐng)導者會(huì )用體諒、支持性的方式進(jìn)行糾正;而其他領(lǐng)導者則可能會(huì )用非常生硬的方式進(jìn)行糾正,從而令員工覺(jué)得被否定、被拒絕,使得他們失去了衷心改正的意愿，甚至可能影響其未來(lái)工作的積極性。高超的社交能力可以保證老板利落地走過(guò)鋼絲,全無(wú)高空跌落之虞。

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