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如何留住有能力的銷(xiāo)售人員
有能力的銷(xiāo)售人員在哪里都是十分的吃香，那么你知道應該如何留住有能力的銷(xiāo)售人員嗎?
一、建立清晰細致的考核體系并嚴格執行
有能力的銷(xiāo)售人員拋棄我們，絕大多數不是因為薪水待遇問(wèn)題，而是因為所謂的“公平”——某某人能力還不如我，怎么升職的是他不是我;某某人工作業(yè)績(jì)那么差，怎么不被懲罰也不被淘汰，還和我的薪水一樣多;諸如此類(lèi)。上面這些抱怨是不是屬實(shí)呢?未必!主要原因有二：一是人大多不會(huì )全面的評價(jià)另一個(gè)人，經(jīng)常以己之長(cháng)攻他人之短;二是缺乏一個(gè)全面評價(jià)體系，使之能夠客觀(guān)評價(jià)其他人。一個(gè)全面的考核體系必須是硬指標業(yè)績(jì)和軟指標日常表現兼備才行，這樣的考核才能體現一個(gè)人的綜合表現。硬指標必須清晰，計算方法簡(jiǎn)單明了;軟指標要全面細致，能夠從各個(gè)角度反映銷(xiāo)售人員的表現�？己梭w系一旦制定，就要嚴格執行。違法不究常常比無(wú)法可依的
影響更加可怕。業(yè)務(wù)人員在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科學(xué)，更加在乎的是執行是否公正。嚴格是公正考核的前提。
嚴格的考核不僅是薪酬分配的參考標準，更是實(shí)現銷(xiāo)售人員晉升和淘汰的標準。
二、一定的情感溝通
工作在團隊之中，人活的很現實(shí)嗎?不!解決了溫飽之憂(yōu)后，人更多是活在感覺(jué)之中，追求認同感，也就是說(shuō)：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺(jué)的獲得途徑絕大部分來(lái)源于語(yǔ)言溝通。
對有能力的銷(xiāo)售人員，必須進(jìn)行必要的情感溝通，讓其感覺(jué)到對他的重視。情感溝通的方式有三種：
一是給其特殊的培訓機會(huì )，這里所說(shuō)的培訓包括三層含義：
1、經(jīng)常獲得你提供的小灶，講解公司的政策、信息和公司的動(dòng)態(tài);
2、偶爾帶其參加公司的季度或者年度會(huì )議，親身感覺(jué)公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向;
3、為其提供參加外部交流和培訓的機會(huì )。
二是將其推薦給自己的上司，推薦有兩種方法：
1、利用會(huì )議的機會(huì )，讓其作代表性發(fā)言，既可以介紹自己取得的代表性經(jīng)驗，也可以分享團隊的共同經(jīng)驗。這樣的發(fā)言必須經(jīng)過(guò)精心的準備，發(fā)言的內容仔細推敲，演講的過(guò)程必須經(jīng)過(guò)精心準備，否則原本是讓其露臉的美事結果變成丟臉的糗事。
2、在向上司匯報工作時(shí)，將其取得的創(chuàng )新性工作向上司詳細講解，并邀請上司到其管轄的區域視察。一旦上司同意視察，因為市場(chǎng)表現會(huì )隨時(shí)間出現變化，所以要做好精心安排，千萬(wàn)不要出丑。
三是關(guān)心其家人，利用一些如父母孩子的生日、家人生病等特殊機會(huì )和固定的大節日(中秋和春節)代表公司登門(mén)問(wèn)候其家人。
筆者之所以提出“一定”的情感溝通，是因為感情溝通必須掌握火候，一定不能過(guò)，否則適得其反。主要注意兩點(diǎn)：
1、與下屬的語(yǔ)言溝通不能太頻繁，否則就變成不夠珍貴。即便是長(cháng)期住在一起的下屬，語(yǔ)言溝通上也要點(diǎn)到為止。
2、可以讓其晉升為另外一個(gè)區域的銷(xiāo)售經(jīng)理，但絕不能讓其有功高蓋主的感覺(jué)，否則只會(huì )為自己的管理增加麻煩。
三、保持一定比例的晉升和淘汰率
帶團隊有兩句耳熟能詳的話(huà)必須牢記：“榜樣的力量是無(wú)窮的”和“沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力”。所以每到半年會(huì )議和年終會(huì )議，必須有人歡樂(lè )有人哭泣。
晉升和淘汰是考核體系的完善。晉升可以讓表現出眾的銷(xiāo)售人員得到施展才華的機會(huì )，更可以給表現尚可的銷(xiāo)售人員作為榜樣，促使他們成為表現出眾者;淘汰既是對表現落后者的處罰，也是對表現一般者的鞭策，同時(shí)還是對表現較為優(yōu)秀但沒(méi)有得到晉升機會(huì )者的心理安慰。
每個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理都想留住一批有能力的銷(xiāo)售人員，同時(shí)必須認識到：有能力的銷(xiāo)售人員拋棄我們不完全是壞事，如果對方的能力確實(shí)已經(jīng)無(wú)法得到釋放，放雄鷹到天空去翱翔也同樣是我們的胸襟!
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