淺談讓完善制度成為習慣
一本有關(guān)制度研究的書(shū)中提到，制度的最高境界是習慣，“當我們能自覺(jué)自愿，不要強迫就遵守制度與規則了，那么，文明素質(zhì)就真提高了，社會(huì )自然而然就和諧了。在秩序中享受自由，在自由中遵守秩序，那是一個(gè)全新的境界”。我由衷地認同這句話(huà)。作為幼兒園的管理者，多年來(lái)，我對幼兒園制度建設作了較深入的研究，始終堅持用改革的勇氣與實(shí)踐的智慧，在幼兒園營(yíng)造良好的制度文化環(huán)境，讓完善制度成為習慣。
一、讓制度的變革成為園所的工作習慣
幾年前，在我園，新同志擔任管理工作后，如果工作上出現問(wèn)題，在查找責任時(shí)他們常常會(huì )說(shuō)“原來(lái)的制度就是這樣”，認為一切責任都在“原來(lái)”，自己只是“原來(lái)”的旁觀(guān)者。這讓我認識到，在制度的研究創(chuàng )建中，首先要優(yōu)化領(lǐng)導班子的心理結構。于是我帶領(lǐng)大家學(xué)習、討論、交流，達成了一些共識：
制度不是僵硬的，是活躍而生動(dòng)的，是可以賦予其生命的。
沒(méi)有最好的制度，只有最能順應園情、促進(jìn)發(fā)展的制度。
管理者要認識到制度的優(yōu)劣沒(méi)有歷史的責任，只有今天履職者的義務(wù)，舞臺給了自己，手術(shù)刀也應掌握在自己手中。
在這樣的共識下，幼兒園制度的動(dòng)態(tài)變革有了土壤，做法上也不斷創(chuàng )新。
對現有制度的審視、分析與調整，是學(xué)年工作中同規劃總結一樣必需的任務(wù)。
制度的調整與完善不再是管理者的事，而是全體教職工共同參與、研討的一項重要工作。
為保證教職工民主參與制度改革工作的有序有效進(jìn)行，我們精心設計，高效組織年度制度研討會(huì )，對制度研究的目標、方式、重點(diǎn)作精心策劃，充分傾聽(tīng)民意，廣納良諫，避免就制度談制度，從需要、從園所發(fā)展效益上追蹤現行制度的缺陷，然后予以調整。
在每一學(xué)年末，幼兒園都會(huì )召開(kāi)“班組長(cháng)總結會(huì )”“骨干教師座談會(huì )”“部門(mén)工作回顧會(huì )”“教研組交流會(huì )”等多種形式的年度制度剖析會(huì )，針對上一年的工作運行、管理問(wèn)題與發(fā)展進(jìn)程，研究制度的適宜性與科學(xué)性，研究制度實(shí)施與年度發(fā)展目標間的關(guān)系。在一次以“照鏡子、繪藍圖”為主題的班組長(cháng)大會(huì )上，我們以“假如我當園長(cháng)”為話(huà)題，設計了“聽(tīng)罵聲（放開(kāi)批判）――找說(shuō)法（思想碰撞）――動(dòng)手術(shù)（破除舊辦法）――聚新智（設計新制度）”等環(huán)節，讓大家放下顧慮，“說(shuō)真話(huà)，做真人”。會(huì )上，班組長(cháng)們既敢于批判與剖析現行管理制度的缺陷，又能辯證分析與反思自身的問(wèn)題，對制度的功能與優(yōu)劣有了更理性的思考，在研究、分析的基礎上對年度績(jì)效考核、教師培訓辦法、教科研工作等制度作了調整。就這樣，我們始終自下而上匯集民意，自上而下引領(lǐng)革新，使幼兒園有了對制度動(dòng)態(tài)研究、調整的工作習慣。
二、讓制度的創(chuàng )新成為管理者的思維習慣
幼兒園發(fā)展的核心不只在教育教學(xué)的技術(shù)革新上，更在于有利于打造隊伍實(shí)力、提升保教質(zhì)量的制度創(chuàng )新上。管理者要善于把握問(wèn)題的關(guān)鍵，敏銳洞察現象背后的癥結，敢于對原有制度“施手術(shù)”，形成更科學(xué)的管理制度，使管理工作規范高效，實(shí)現與超越幼兒園預期的發(fā)展目標。
幾年來(lái)，我們秉承“信任也是一種約束”的理念，對原有的制度進(jìn)行改革與創(chuàng )新，提出了“民主管理”的系列制度：彈性工作制度、學(xué)術(shù)通風(fēng)制度、民主拍板制度等。開(kāi)創(chuàng )了“順民意、服民心”的管理方法，將制度的功能從“管人”調整到“激發(fā)人”，實(shí)現了“管理者信任放手、教師自主自律”的目標。
例如，對教師的工作評估，我們以往都采用“四維一體”的辦法，即自我評價(jià)、管理者評價(jià)、同伴評價(jià)、家長(cháng)評價(jià)四個(gè)方面的綜合評估，這種方法能較客觀(guān)地對教師的工作進(jìn)行評估反饋�？蓭啄赀\行下來(lái)，我們發(fā)現，在“評優(yōu)選先”時(shí)，教學(xué)觀(guān)摩任務(wù)重、顯性成果多的教師經(jīng)常以絕對優(yōu)勢獲勝，而一些各方面發(fā)展較均衡或某方面成績(jì)可圈可點(diǎn)的教師卻總是與榮譽(yù)無(wú)緣。通過(guò)分析，我們看到，在對教師的考核評估細目上，原制度的設計有失偏頗：教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展成績(jì)記錄集中在教學(xué)活動(dòng)比賽、教學(xué)觀(guān)摩、論文比賽、技能活動(dòng)競賽等方面，因此在這些方面有優(yōu)勢的教師容易脫穎而出，而其他教師的機會(huì )就少了。因此，我們重新設計了教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展評估制度，以尊重個(gè)體特質(zhì)、尊重教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的多元性。我們重建了評估細目，實(shí)現了從期終集中評估記錄到日常過(guò)程評估記錄、從重大活動(dòng)效果評估記錄到日常業(yè)務(wù)參與狀況評估記錄、從管理者評估記錄到業(yè)務(wù)活動(dòng)核心參與者評估記錄的轉變。我們在教師的日常教學(xué)工作及教科研活動(dòng)中，以簡(jiǎn)便易行的描述性評價(jià)或圖表符號記錄的方式記錄教師各方面的專(zhuān)業(yè)發(fā)展狀況，增加了環(huán)境創(chuàng )設、兒童解讀、學(xué)習材料制作、家長(cháng)工作、早操編排、節目創(chuàng )編、教育研究、教研活動(dòng)發(fā)言頻率與質(zhì)量等過(guò)程評價(jià)，讓更多的教師受到關(guān)注并獲得肯定與榮譽(yù)的機會(huì )。由此，我們還形成了具有園本特色的“教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展電子檔案庫”，讓教師感受職業(yè)的幸福，享受園本培訓的福利，體驗專(zhuān)業(yè)發(fā)展的成就感。
三、讓審視制度成為解決問(wèn)題的習慣
在管理上，微觀(guān)的問(wèn)題背后往往是制度的問(wèn)題。因此，我園在制度研究中，形成了新的思維方式：?jiǎn)?wèn)題或差錯是表象，制度制定的不科學(xué)與執行中的不到位才是根本。我們充分重視每一個(gè)問(wèn)題案例，從出現的問(wèn)題與差錯出發(fā)去審視管理制度，將每一個(gè)問(wèn)題案例作為一次審視與完善制度的機會(huì )。
比如，當發(fā)現“廁所里沒(méi)紙沒(méi)肥皂時(shí)沒(méi)人及時(shí)續上”“人離開(kāi)班級時(shí)未關(guān)燈、關(guān)空調”等問(wèn)題時(shí)，我們首先思考的是：相關(guān)的制度有沒(méi)有？如果有，實(shí)際的狀況怎么會(huì )這樣？是哪個(gè)環(huán)節出現了疏漏？為什么沒(méi)人發(fā)現環(huán)節中的疏漏？如果沒(méi)有，我們就會(huì )考慮如何完善相關(guān)制度。我們會(huì )在問(wèn)題中反復審視制度制定是否合理，直接責任人、班組主管、部門(mén)負責人在制度的執行過(guò)程中是否發(fā)揮了作用，建立的工作程序與管理秩序是否科學(xué)。在將問(wèn)題與制度相聯(lián)系的思維習慣中，我們就會(huì )經(jīng)常對原有制度“動(dòng)手術(shù)”，再追求“術(shù)后”的進(jìn)步與發(fā)展。
在教學(xué)管理中，我們也會(huì )從問(wèn)題出發(fā)，順藤摸瓜，找到教學(xué)管理中的疏漏，催生新的教學(xué)管理制度。例如，當發(fā)現教師的月工作計劃、周工作計劃表中出現的主題與領(lǐng)域課程的課程配置、課程內容、課程形式失衡時(shí)，我們就及時(shí)對問(wèn)題進(jìn)行跟蹤調研，查找到教師對新課改理論運用失調、全面把握課程內容能力不足、實(shí)際操作走樣等問(wèn)題。于是，我們跟進(jìn)擬定并出臺了《機關(guān)二幼課程標準與管理意見(jiàn)》，規范了各年齡段課程的目標、形態(tài)與課程量設置，讓教師有章可依、有文本做指導，既加強了課程管理，又服務(wù)于教師的教學(xué)工作。
四、讓制度的監督執行成為教職工共同的行為習慣
人們都呼喚與追求“人性化的管理”，但真正人性化管理的基礎是制度的完善與過(guò)硬，在制度面前人人平等，有了硬環(huán)境才能實(shí)現軟管理。我們認定：只有共同制定規則、普遍認同規則、協(xié)同執行規則、互相監督規則才能在軟的氛圍中實(shí)現硬的規范。制度的監督執行如果只是管理者的權利，那么，管理與被管理就形成了“以少治多”的對立關(guān)系。因此，我園實(shí)行了“批判制度――調研制度――商定制度――試行制度――反思制度――優(yōu)化制度”的.制度建立機制，樹(shù)立“人人都是原有制度的批判者，人人都是制度建設的參議員，人人都是制度落實(shí)的監督人”的信條，在共同研究中形成制度。制度執行中，我們努力增強每個(gè)人“捍衛制度的尊嚴就是維護自己的利益”的意識，提出“你不守規矩就是破壞了我的公平權利”的口號，“恪守規則，相互提醒”成為約定俗成的責任。例如，在一次食堂的月工作例會(huì )上，幾位廚師坦誠地向一向表現優(yōu)秀、受眾人擁戴的廚師長(cháng)提意見(jiàn)，廚師長(cháng)最近由于忙于照料他還在坐月子的女兒，工作上有所放松，出現不安排自己值早班，不參加送餐與巡餐，有時(shí)還偷偷提前下班的情況。廚師長(cháng)平心靜氣地接受了大家的意見(jiàn)，并誠懇地向大家道了歉。又如，在幼兒園，我們常能聽(tīng)到一些教師對園長(cháng)作善意的提醒，“×園長(cháng)，您沒(méi)說(shuō)普通話(huà)”“×園長(cháng)，您的裙子太短了”。我很欣慰，這是一種和諧，一種文化。
為了讓大家在執行、監管制度時(shí)減少“針?shù)h相對”的情況，我們在制度的執行環(huán)節采用了“通風(fēng)”“曝光”“上榜”等民主監管的舉措。例如，建立“彈性坐班時(shí)間變更記錄公示制”“不適宜做法提示欄”“班級管理金點(diǎn)子榜”等窗口，收到了較好的效果。上班遲到早退的沒(méi)有了；開(kāi)會(huì )時(shí)，不和諧的手機鈴聲、剪指甲聲、編發(fā)短信的現象銷(xiāo)聲匿跡了……
五、讓對制度的反思診斷成為團隊研究的習慣
通過(guò)十多年的制度研究，我園形成了一些比較成熟的制度，教職工也更敬畏、呵護制度了。作為管理者，我們始終認為，再成熟的制度也有不適應的時(shí)候，所以我們會(huì )不斷地對現行的制度進(jìn)行診斷，反思制度是否真正對每個(gè)教職工的發(fā)展、對幼兒園的發(fā)展起到積極的作用。例如，我園的“學(xué)年崗位競聘制”經(jīng)過(guò)了十幾年的積累和完善，是一個(gè)非常成熟的制度，成為了我園內部體制改革的亮點(diǎn)。但在一次崗位聘任申請中，我們遺憾地發(fā)現，有幾位工作勤懇、經(jīng)驗豐富、教學(xué)成績(jì)突出的教師都沒(méi)有申請“高級教師”，而申請了“中級教師”。
這幾位骨干教師都是年齡偏大、身體較差、家庭負擔較重的老教師。與他們交流時(shí)，有位教師發(fā)出了這樣的感慨：“真想年輕幾歲，帶著(zhù)大家干，但自己的身體走了下坡路，沒(méi)有更多的精力引領(lǐng)大家了。如果繼續擔任教研組組長(cháng)，心里很內疚�！边@引發(fā)了我們對現有制度的反思：在現行的聘用制度中，高級教師必須同時(shí)承擔“班長(cháng)”或“教研組長(cháng)”的職責，要履行牽頭做研究的義務(wù)。這些教師在教學(xué)工作中能發(fā)揮示范作用，但要兼做教研管理工作則心有余而力不足。經(jīng)過(guò)分析和反思，我們將管理崗位與專(zhuān)業(yè)崗位分開(kāi)來(lái)聘任，在原來(lái)的高級崗位上添加了“研究型”崗位層級，讓有經(jīng)驗的老教師安安心心地做好教學(xué)、研究工作，而年輕的骨干教師則可以競聘教研組組長(cháng)等職務(wù)
。這個(gè)改變得到了大家的認同與擁護。又如，通過(guò)近十年的研究，我園建立了園本情感特色課程。我們圍繞幼兒園的核心課程理念、培育目標，按照園本課程的結構與內容，建立了一整套的課程管理與實(shí)施制度。通過(guò)不斷地對現有的制度進(jìn)行反思診斷，我們也發(fā)現了一些問(wèn)題：“教師的情感教育理論水平跟不上”“新進(jìn)教師的情感教育能力跟不上”“現有的研究成果在操作性、指導性上與教師的需求合不上”等。由此，產(chǎn)生了“對園本課程實(shí)施中質(zhì)量管理策略研究”的新課題，新一輪研究從完善課程方案、強化教師培訓、豐富課程資源、優(yōu)化管理策略等方面，逐一解決“應然課程與實(shí)然課程間存在差距”的問(wèn)題。
我們一直在追求將制度的改革研究深化到底，讓完善制度成為習慣。然而提升管理質(zhì)量永無(wú)止境，因此，我們還將繼續探索。
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