建材銷(xiāo)售薪酬制度
現如今，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的建材銷(xiāo)售薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
建材銷(xiāo)售薪酬制度1
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準：
片區經(jīng)理月薪1200元+每月過(guò)程考核獎(詳見(jiàn)過(guò)程考核實(shí)施辦法)
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區經(jīng)理過(guò)程獎的30%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專(zhuān)科800元(不參加過(guò)程考核)
注：新聘用員工實(shí)習期(2個(gè)月)本科700元，專(zhuān)科600元，實(shí)習期滿(mǎn)自動(dòng)轉為初級業(yè)務(wù)助理
2-2底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場(chǎng)財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標準：提成=凈回款(返利除外)×提成系數
3.2.1提成系數(指標均為百分比)
業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線(xiàn)人員，合理的薪酬體系能充分調動(dòng)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí)候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買(mǎi)力”和“賣(mài)力”市場(chǎng)永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，筆者根據多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見(jiàn)，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執行的比較多，國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩定一些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語(yǔ)水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門(mén)檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，能力弱的常常吃不著(zhù)。
4、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷(xiāo)售任務(wù)50萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是5萬(wàn)，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應得薪水。
按照上面的例子來(lái)計算，當一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成10萬(wàn)的銷(xiāo)售，那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢(qián)�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。
某銷(xiāo)售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是10000元/月，銷(xiāo)售人員必須達到20萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)才能拿到這1萬(wàn)元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬(wàn)元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：
最高薪水—(最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額)×制定百分比=應得薪水。
這里的'“制定百分比”非常關(guān)鍵，應略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應該完成的業(yè)績(jì)滯后，或提前預支下個(gè)月的業(yè)績(jì)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿(mǎn)3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應說(shuō)來(lái)說(shuō)，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
建材銷(xiāo)售薪酬制度2
通過(guò)近幾年我對建材市場(chǎng)的走訪(fǎng)和研究，結合各地的實(shí)際情況，并通過(guò)對照門(mén)店銷(xiāo)售人員的薪資體系的梳理，最終總結出一套薪資體系設計的模版，各地市場(chǎng)可以根據自身具體情況，加以調整形成符合當地環(huán)境的薪資體系，具體我總結的內容分享給大家，一般而言照明門(mén)店的薪資體系設計的具體情況如下：
建材門(mén)店的薪資體系結構組成：
工資架構：底薪(固定工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售獎金+工齡工資
單項獎金：銷(xiāo)售冠軍獎、單筆銷(xiāo)售最高獎、銷(xiāo)售毛利冠軍獎、全勤獎
其他福利：團隊活動(dòng)福利、節日福利、生日福利、餐補、交通補貼、新婚福利、生育福利、年終獎等
一、 工資架構：
工資=底薪(固定工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售獎金+績(jì)效工資+工齡工資
1、底薪中的固定工資部分：此項工資為月度的基本工資，根據當地標準及員工的工作表現相應浮動(dòng)，另外底薪的多少還可與提成相結合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。
底薪中的績(jì)效工資部分：此項工資為每月對員工的績(jì)效完成情況考核后的工資，標準可按照底薪的2-4成來(lái)擬定，具體數額取決于績(jì)效考核得分情況。
績(jì)效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一定要有考核的內容，具體考核內容可根據門(mén)店的日常工作，形成細化的指標來(lái)擬定，比如：銷(xiāo)售完成率、月度銷(xiāo)售單量、月度銷(xiāo)售毛利率、月度銷(xiāo)售客單價(jià)、接待顧客數量、成交率、小區推廣場(chǎng)次、入戶(hù)拜訪(fǎng)數量、清潔衛生狀況、產(chǎn)品陳列狀況、出勤情況、儀容儀表、服務(wù)狀況等等，門(mén)店可視自身的實(shí)際情況，選擇適合的考核內容，并對不同的考核內容分別給予不同的權重，總分為100分。
底薪原則上一年調整一次，以績(jì)效考核分數作為標準，年度績(jì)效考核平均分為85分以上有資格加薪，85-95分可加一檔工資，95以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20%。
2、銷(xiāo)售獎金：此項目根據門(mén)店當月的銷(xiāo)售完成情況，進(jìn)行相應的獎金發(fā)放，形式有：固定銷(xiāo)售獎、銷(xiāo)售提成獎等。
(1)固定銷(xiāo)售獎
導購獎金：按照相應的額度，給予相應的獎金即可
店長(cháng)獎金：具體可根據當地標準和門(mén)店自身情況調整
店長(cháng)有銷(xiāo)售任務(wù)：
店長(cháng)獎金=整店完成率*對應的整店獎金*80%+個(gè)人完成率*對應的整店獎金*20%
店長(cháng)沒(méi)有銷(xiāo)售任務(wù)：
店長(cháng)獎金=員工獎金的平均值*80%+對應的整店獎金*20%
(2)銷(xiāo)售提成獎
銷(xiāo)售提成通常有整體提成和超過(guò)部分提成兩種情況，一般而言銷(xiāo)售任務(wù)在5萬(wàn)以?xún)冗x擇直接整體提成1%以?xún)�，超過(guò)5萬(wàn)銷(xiāo)售任務(wù)的按照超過(guò)部分提成，以完成率80%為提成基數。
導購獎金：按照上述相應的額度(如有不是整數的銷(xiāo)售任務(wù)，按照四舍五入的原則對照相應的額度)，分段計算后給予相應的獎金即可。
店長(cháng)獎金：具體可根據當地標準和門(mén)店自身情況調整
店長(cháng)有銷(xiāo)售任務(wù)：
店長(cháng)獎金=整店完成率*對應的整店提成檔位獎金*80%+個(gè)人完成率*對應的整店提成檔位獎金*20%
店長(cháng)沒(méi)有銷(xiāo)售任務(wù)：
店長(cháng)獎金=員工獎金的平均值*80%+對應的整店提成檔位獎金*20%
3、工齡工資是為了提高員工忠誠度，而專(zhuān)門(mén)設置的對員工的工齡長(cháng)度的一種認可，具體設置可根據當地情況結合門(mén)店自身，每滿(mǎn)一年給予多少的工齡工資。
例：將50元設置為工齡工資檔級，工齡不滿(mǎn)一年的員工，其工資就只有底薪、銷(xiāo)售獎金兩個(gè)項目，此時(shí)就無(wú)工齡工資;當工齡滿(mǎn)一年后，工資架構就變成了底薪(固定工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售獎金+工齡工資(50元)，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有100元，隨工齡的增長(cháng)以此類(lèi)推。
二、單項獎金
1、針對只有一家門(mén)店的情況：
(1)銷(xiāo)售冠軍獎：針對每月銷(xiāo)售達成最高的門(mén)店銷(xiāo)售人員而設置的獎項，銷(xiāo)量在整店排名第一的人員獲獎，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于底薪的10%)，但銷(xiāo)售完成率不得低于80%。
(2)單筆銷(xiāo)售最高獎：針對每月整店的單筆銷(xiāo)售最高的人員而設置的獎項，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于銷(xiāo)售最高單的5%)。
(3)銷(xiāo)售毛利冠軍獎：針對每月門(mén)店所有的銷(xiāo)售人員中，銷(xiāo)售毛利最高的人員而設置的獎項，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于個(gè)人銷(xiāo)售總毛利的1%)，但銷(xiāo)售完成率不得低于80%。
(4)全勤獎：此獎項是為了減少門(mén)店銷(xiāo)售人員除正常休假以外請假的情況而設置的獎項，獎金數額視具體底薪情況擬定，建議為員工平均日薪(以底薪中的固定工資為標準)的1.5-2倍。
2、針對多家門(mén)店的情況：
除上述獎項外，還需增設門(mén)店銷(xiāo)售完成冠軍獎，對門(mén)店的整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行獎勵。此獎專(zhuān)為門(mén)店整體銷(xiāo)售達成而設置，激勵各門(mén)店之間的競爭和門(mén)店銷(xiāo)售潛能的發(fā)掘，具體評獎是將各門(mén)店的銷(xiāo)售完成率進(jìn)行排名(但銷(xiāo)售完成率不得低于80%)，排名第一的獲獎，具體獎金數額根據自身情況擬定(建議不低于整店銷(xiāo)售毛利的1%)。
三、其他福利
團隊活動(dòng)福利：每月從門(mén)店的銷(xiāo)售利潤中按門(mén)店總人數，每人提取20-50元(具體情況根據當地實(shí)情而定，但建議不低于底薪的1%)作為團隊活動(dòng)基金，主要用于員工團隊集體活動(dòng)，如：?jiǎn)T工聚餐、k歌、旅游、拓展、看電影等等。
節日福利：針對中國的春節、端午節、中秋節等傳統節日、以及婦女節、勞動(dòng)節、國慶節等節日，給予員工發(fā)放一些節日福利品(如：端午的粽子、咸鴨蛋;中秋月餅、購物卷等)
生日福利：針對當月過(guò)生日的員工，店內發(fā)給相應的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購物卷、生日集體聚餐等。
新婚福利：針對店內新婚的員工，店內統一贈送紅包，具體數額視當地情況而定。
生育福利：針對店內有剛剛生育小孩的員工，店內統一贈送紅包，具體數額視當地具體情況而定。
餐補：針對店內員工的中午就餐問(wèn)題，如店內不提供午餐，那最好給予一定的餐費補貼。
交通補貼：針對離家較遠的員工，每天給予一定的交通補貼，具體額度視當地情況定。
年終獎：此項獎勵作為工作半年以上的員工發(fā)給，具體發(fā)放標準可參照每月的績(jì)效考核分數來(lái)定，比如一年下來(lái)員工的每月績(jì)效考核平均分達到一定的額度給予不同的獎勵數額，如：年度績(jì)效考核平均分80以下為四等，具體數額建議不低于底薪的30%;81-85分為三等，具體數額建議不低于底薪的50%;90-95分為二等，具體數額建議不低于底薪;95分以上者為一等，具體數額建議不低于底薪的兩倍。
華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專(zhuān)業(yè)影響力的三薪導向工資體系，即：業(yè)績(jì)導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來(lái)說(shuō)就是：誰(shuí)的業(yè)績(jì)好誰(shuí)的收入高，誰(shuí)的能力強誰(shuí)的收入高，誰(shuí)在企業(yè)中承擔的任務(wù)重和所負的責任重大，誰(shuí)的收入高的原則。這三個(gè)目標的提出和確認有機地將收入與業(yè)績(jì)，收入與能力和責任掛鉤。
建材門(mén)店的銷(xiāo)售人員的主要工作即為銷(xiāo)售，業(yè)績(jì)成為衡量其工作成效的重要的因素，因此，在進(jìn)行薪酬體系的設計時(shí)，可采用業(yè)績(jì)導向的薪酬體系，真正體現誰(shuí)的業(yè)績(jì)好誰(shuí)的收入高。而要實(shí)現以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻男匠牦w系，必要有建立一套科學(xué)合理的考核體系，對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行科學(xué)衡量，以保證薪酬體系的公平公正。
另外，案例中設置單項獎金及各項福利待遇的提出，也能起到激勵員工的作用。這里需要指出的是，員工激勵需根據實(shí)際情況進(jìn)行設計，并不是福利越多越好。根據員工的實(shí)際需要，設計科學(xué)合理的激勵機制。在結合薪酬激勵的基礎上，設計一些精神激勵的手段，往往能起到意想不到的激勵效果。
合理的薪酬體系設計可以實(shí)現員工的可見(jiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展收益高度結合，實(shí)現兩者真正利益共同體的目標。而任何薪酬體系設計，在借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗時(shí)，都必須結合本行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，切合本企業(yè)的實(shí)際情況。
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