人力資源管理制度（精選5篇）
在生活中，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度具有合理性和合法性分配功能。大家知道制度的格式嗎？以下是小編收集整理的人力資源管理制度（精選5篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理制度1
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。
根據是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢(qián)的形式表現，如參與決策的機會(huì )，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實(shí)行的是工資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：1）社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過(guò)某一事先確立的績(jì)效標準而浮動(dòng)的報酬�？�(jì)效標準既可以是員工個(gè)人績(jì)效也可以是組織績(jì)效或是部門(mén)績(jì)效。
作用：1）對于組織提高效率；2）實(shí)現組織目標；3）加強部門(mén)協(xié)調。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會(huì )保險（養老保險，失業(yè)保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢(xún)服務(wù)，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì )方面：薪酬構成了全社會(huì )的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì )的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì )問(wèn)題，嚴重影響社會(huì )穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀(guān)，目標追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關(guān)法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，要為企業(yè)戰略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結合市場(chǎng)競爭和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調整是指企業(yè)根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進(jìn)行相應的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財務(wù)負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區或同等規模的不同組織中的類(lèi)似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實(shí)現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會(huì )保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業(yè)
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個(gè)組織有許多子戰略：市場(chǎng)戰略，技術(shù)戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類(lèi)員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長(cháng)；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節的關(guān)系：
1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關(guān)系；
3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；
4）薪酬管理與績(jì)效管理的關(guān)系；
5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。
人力資源管理制度2
第一章總則
第一條為規范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實(shí)現管理的規范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實(shí)際情況特制定本規定。
第二條本公司自董事長(cháng)以下各級工作人員，均稱(chēng)為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條本公司員工的聘用、職務(wù)任免、人事變動(dòng)、出差、離職、考勤、績(jì)效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關(guān)人力資源管理事項除國家有關(guān)規定外，均按本制度辦理。
第四條本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章聘用
第五條各部門(mén)根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個(gè)環(huán)節。
第七條本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則，控制編制、先內后外的原則;公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體能適合于職務(wù)或工作的原則。
第九條對員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，各部門(mén)至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理簽字批準，人力資源部進(jìn)行綜合平衡后報董事長(cháng)審批后自行實(shí)施。
第十條招聘計劃經(jīng)董事長(cháng)批準后，由人力資源部門(mén)完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫(xiě)《招聘表》，經(jīng)初步篩選，再協(xié)助用人部門(mén)經(jīng)理、負責人進(jìn)行復試，后進(jìn)行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門(mén)經(jīng)理審檢后呈報董事長(cháng)批準，由人力資源部通知錄用部門(mén)及錄用人員。
第十一條錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣領(lǐng)下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。(原件當面交驗后退還本人)
3、學(xué)歷證書(shū)及證書(shū)復印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門(mén)報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1試3份交于入職部門(mén)、公司財務(wù)部、考勤員，接收部門(mén)接收到新員工安排入職后，需填寫(xiě)《回執單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫(huà)冊及《員工手冊》。培訓部負責進(jìn)行公司有關(guān)制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門(mén)自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條新進(jìn)人員的試用期依據簽訂勞動(dòng)合同年限約定試用期限，試用期滿(mǎn)轉正需經(jīng)過(guò)考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優(yōu)秀者可經(jīng)部門(mén)同意，報分管領(lǐng)導，經(jīng)總經(jīng)理批準后提前轉正。用人部門(mén)須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫(xiě)《轉正申請表》，經(jīng)批準后方可轉正。
第十四條新進(jìn)人員于試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條新入職員工在試用期間經(jīng)考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章職務(wù)任免
第十七條本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關(guān)職務(wù)：
1、公司高級管理人員，應具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗、品德良好、能力突出、業(yè)績(jì)優(yōu)異的不受此限。
2、部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員，應具備大專(zhuān)以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有多年實(shí)際工作經(jīng)驗，工作表現和成績(jì)優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專(zhuān)以上學(xué)歷，其自身條件符合所任職務(wù)、所在崗們的要求。
第十八條公司財務(wù)總監、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理等高層管理者，以及各職能部門(mén)經(jīng)理由董事長(cháng)直接聘任。各職能部門(mén)副經(jīng)理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實(shí)際業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，報董事長(cháng)批準，由人力資源備案。
第十九條公司員工職務(wù)任免經(jīng)核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門(mén)。
第四章人事變動(dòng)
第二十條公司基于工作上的需要，可隨時(shí)調動(dòng)員工的工作或服務(wù)地點(diǎn)，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條被調員工接到《調令》后，需在2個(gè)工作日內辦妥移交手續。人力資源關(guān)于《調令》一試3份交于被調員工的原部門(mén)，即將調入部門(mén)，及財務(wù)部各1份，并附《回執》存檔。
第五章離職
第二十二條員工離職包括辭退、開(kāi)除、辭職、退休等情況。
第二十三條公司對違紀員工，經(jīng)勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對于工作中的失誤，部門(mén)可視情節嚴重依據《員工手冊》相關(guān)規定給予處分。第二十四條公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過(guò)3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經(jīng)考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條公司按相關(guān)規定辭退員工時(shí)，應提前通知被辭退人員，由其直屬領(lǐng)導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條公司員工因個(gè)人提出辭職的，應首先向主管領(lǐng)導申請，經(jīng)批準后，出具局面辭職申請書(shū)，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領(lǐng)導簽發(fā)意見(jiàn)，部門(mén)經(jīng)理審核同意，董事長(cháng)署名后由人力資源部門(mén)等相關(guān)部門(mén)辦理交接手續，并在2個(gè)工作日內辦完手續。
第二十七條公司員工無(wú)論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章考勤
第二十八條公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章績(jì)效考核
第二十九條公司員工的.績(jì)效考核為月考核，每個(gè)月25號進(jìn)行考核，具體參照《績(jì)效考核管理辦法》。
第三十條公司員工依據各部門(mén)績(jì)效考核表，經(jīng)分管公司領(lǐng)導簽字轉呈董事長(cháng)批復后，由人力資源部匯總整理，行政職能部門(mén)員工先個(gè)人評定，再由部門(mén)負責人評定，最終由績(jì)效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責匯總整理、存檔，并交于財務(wù)部一份，列入當月工資績(jì)效考核成績(jì)。
第三十一條考核小組人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊。
第八章福利待遇
第三十二條為了保障公司員工享受?chē)曳ǘǜ＠�、激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條本著(zhù)公平、公開(kāi)的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。第三十四條公司按照國家相關(guān)法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條公司在傳統節日向每位員工發(fā)放價(jià)值不等的實(shí)物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條社會(huì )保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時(shí)足額繳納社會(huì )養老保險和醫療保險。第三十八條健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動(dòng)。
第九章員工培訓
第三十九條公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章人事檔案管理制度
第四十條公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條員工借閱人事檔案須向人力資源部領(lǐng)取<人事檔案借閱申請表》，經(jīng)填寫(xiě)人力資源部經(jīng)理簽字批準后方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度3
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開(kāi)、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專(zhuān)業(yè)、執業(yè)資格、職稱(chēng)等條件，思維敏捷、實(shí)際工作能力強，具備較好專(zhuān)業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，全面了解各職能部門(mén)的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經(jīng)理批準后的人力資源配置計劃開(kāi)展具體招聘活動(dòng)。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫(xiě)的《應聘人員登記表》及提供的相關(guān)資料（身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等）確認真實(shí)有效的基礎上，對照應聘崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門(mén)經(jīng)理共同進(jìn)行（高級員工由總經(jīng)理進(jìn)行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經(jīng)理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動(dòng)合同或用工協(xié)議（試用）并開(kāi)始進(jìn)入3個(gè)月的試用期。
2、行政辦組織開(kāi)展新員工的入職培訓并與用人部門(mén)一道對員工試用期進(jìn)行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動(dòng)合同或用工協(xié)議。
第二節勞動(dòng)合同
一、合同種類(lèi)：
1、試用期合同：新員工須經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無(wú)工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工簽訂正式勞動(dòng)合同。
3、用工協(xié)議：試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協(xié)議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個(gè)月。
2、正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議），超過(guò)3年期限由總經(jīng)理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動(dòng)合同（或用工協(xié)議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）。
2、《勞動(dòng)合同書(shū)》（或用工協(xié)議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后續簽勞動(dòng)合同的，應在原合同期滿(mǎn)前30日內重新訂立《勞動(dòng)合同書(shū)》（式用工協(xié)議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過(guò)員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門(mén)主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門(mén)晉升請求進(jìn)行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：?jiǎn)T工述職、部門(mén)評價(jià)、行政辦評價(jià)、考核小組隨機提問(wèn)、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過(guò)后，由行政辦發(fā)放書(shū)面晉升通知及新崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
6、員工晉升職務(wù)后，按新任職務(wù)確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
�、�、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進(jìn)行降職處理。
�、�、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進(jìn)行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門(mén)主管向行政辦提出該部門(mén)擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、行政辦根據降職管理規定對部門(mén)提出的降職請求和降薪申請進(jìn)行審核后，呈報總經(jīng)理批準。
�、�、經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
三、人事調動(dòng)管理
員工因工作需要進(jìn)行公司內平行的人事異動(dòng)依下列程序辦理。
1、部門(mén)主管向行政辦提出員工調動(dòng)請求。
2、行政辦根據部門(mén)主管提供的資料和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規定的任職資格對調動(dòng)請求進(jìn)行審核后呈報總經(jīng)理批準。
3、經(jīng)批準后，行政辦提前10天以書(shū)面形式通知本人，并以人事變動(dòng)發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門(mén)提出辭職申請
報告并填寫(xiě)《離職通知書(shū)》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無(wú)誤后呈報總經(jīng)理批準。
3、辭職員工須在規定時(shí)間（10個(gè)工作日）辦理好工作移交和財產(chǎn)清還手續。在規定時(shí)間內在財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿(mǎn)解密期的。
�、�、重要業(yè)務(wù)尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、�、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、�、不履行勞動(dòng)合同的。
�、�、嚴重違反公司勞動(dòng)紀律或公司規章制度的。
�、�、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續曠工超過(guò)三天或一年累計曠工超過(guò)10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關(guān)依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部份員工時(shí)。
�、�、合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的。
3、辭退程序：
�、�、員工出現以上情形之一時(shí)，由部門(mén)主管向行政辦提出辭退申請，（部門(mén)經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理提出）。
�、�、公司依據以上第2點(diǎn)中①②條款規定與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，行政辦應審核員工工作日，報總經(jīng)理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：?jiǎn)T工在公司連續工作滿(mǎn)6個(gè)月以上至12個(gè)月者發(fā)給一個(gè)月本人實(shí)得工資作為補償金，工作滿(mǎn)一年以上按每工作一年發(fā)給一個(gè)月工資標準計算補償金）
�、�、經(jīng)總經(jīng)理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書(shū)》，員工填寫(xiě)好后由部門(mén)主管、行政辦分別簽注意見(jiàn)報總經(jīng)理審批。
�、�、員工在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續和財產(chǎn)清還手續后，方可在指定日期到財務(wù)部辦理相關(guān)手續，領(lǐng)取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實(shí)際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實(shí)行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、�、公司范圍的工資調整，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況，社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績(jì)效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
�、�、職務(wù)變更：?jiǎn)T工職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職務(wù)級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程序報批，集團董事會(huì )終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關(guān)規定，享受社會(huì )養老、失業(yè)保險等相關(guān)福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
�。�1）、享受?chē)乙幎ǖ墓萑蘸头ǘü澕偃铡?/p>
�。�2）、婚假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書(shū)申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
�。�3）、產(chǎn)假：凡在本公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書(shū)和準生證可申請有薪（基本工資）產(chǎn)假90天（含休息日和法定節假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿(mǎn)的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。
第五節績(jì)效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經(jīng)過(guò)3個(gè)月的試用考察期，在此期間進(jìn)行新員工入職培訓并通過(guò)培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無(wú)故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿(mǎn)后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門(mén)主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務(wù)能力，工作主動(dòng)性及團隊精神等方面的表現公正寫(xiě)出評語(yǔ)并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門(mén)建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長(cháng)試用期或不能錄用的決定，簽署意見(jiàn)后呈報總經(jīng)理批準。
5、考核表經(jīng)總經(jīng)理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動(dòng)合同，正式聘用。
二、績(jì)效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個(gè)工作日，行政辦向各部門(mén)員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫(xiě)，作為部門(mén)考核的初步依據。
2、部門(mén)主管考核。部門(mén)主管根據員工填寫(xiě)匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀(guān)公正地進(jìn)行主管考核評價(jià)。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀(guān)公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門(mén)經(jīng)理以上人員考核結果由總經(jīng)理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會(huì )，考核成績(jì)低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發(fā)展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，并公布于眾。
2、公司指定的培訓對象須參加規定的培訓課程，行政辦將實(shí)行培訓考勤管理，培訓成績(jì)計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫(xiě)《員工培訓申請表》，報部門(mén)經(jīng)理審批，經(jīng)行政辦審核后，呈報總經(jīng)理批準，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷(xiāo)培訓費，須持畢業(yè)證書(shū)，結業(yè)證書(shū)或有關(guān)證明文件，否則不予報銷(xiāo)。
3、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷、學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書(shū)的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務(wù)年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務(wù)年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓后在公司工作時(shí)間（從培訓之日起）不滿(mǎn)上述年限者，離職時(shí)公司有權按違約時(shí)間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業(yè)務(wù)有特殊貢獻成績(jì)或貢獻，有利計劃經(jīng)采納實(shí)施有效。
2、對于舞弊或危害本公司權益的事，能事先發(fā)現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開(kāi)支，節省成本有顯著(zhù)成績(jì)者。
4、發(fā)現事故苗頭及時(shí)排除，避免發(fā)生重大事故者。
5、提出合理化建議經(jīng)實(shí)施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問(wèn)題失察的。
2、泄露公司機密或謊報事實(shí)的。
3、偽造或涂改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發(fā)事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產(chǎn)的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時(shí)間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、托人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無(wú)故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類(lèi)：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類(lèi)：懲處分書(shū)面警告、降職、辭退三種。
�。�1）、書(shū)面警告：適用于違反各項規定者，并予以扣發(fā)相應工資或獎金。
�。�2）、降職：多次違反公司有關(guān)規定并無(wú)悔改表現者，公司將予以降職。
�。�3）、辭退：嚴重違反公司有關(guān)規定或嚴重過(guò)失者。
四、獎懲的實(shí)施
1、獎勵。部門(mén)經(jīng)理提出獎勵建議并填寫(xiě)《員工獎勵建議》，簽注意見(jiàn)后送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
2、懲處。部門(mén)經(jīng)理提出紀律處分建議，填寫(xiě)《員工過(guò)失通知書(shū)》，簽注意見(jiàn)后，送行政辦審核，呈報總經(jīng)理批準后執行，行政辦備案。
3、部門(mén)經(jīng)理以上獎勵或懲處由總經(jīng)理批準并送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度4
第一章總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是：“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為：
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織進(jìn)行初試和復試；
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在《應聘登記表》上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。
�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。
�、枪居斜Ａ�、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1～3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3～6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延；請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
�、苾炔扛偲笀竺�，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法
�、旁诼毠芾韻徫坏母偲福好磕昴昴�，公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級）在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議（無(wú)記名投票）。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。
�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。
4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成（本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月）。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間（簡(jiǎn)稱(chēng)司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見(jiàn)《績(jì)效工資表》）。
一、薪金構成
1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資：根據員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績(jì)效工資：根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
3、年績(jì)效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因（因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外）離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按《責任書(shū)》約定實(shí)施。
5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼：項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績(jì)效考評制度
一、總則為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。
�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定（詳見(jiàn)附表）。
四、月考評程序在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成：
1、普通員工類(lèi)的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員：由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序
�、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
�、票豢荚u人作自評陳述。
�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。
�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
�。ㄒ唬皟�(yōu)秀”：績(jì)效考評得分90以上（包括90分）。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。
�。ǘ胺Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
�。ㄈ盎痉Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職：
1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%；績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%；績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%；績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%；連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%；連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄋ模安环Q(chēng)職”：績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處：
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%；連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%；連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%；連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
�。ㄎ澹┠昕�(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
�。┛荚u后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。
2、帶薪年假：?jiǎn)T工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。
4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。
5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。
�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。
二、社會(huì )保險
1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。
人力資源管理制度5
一、聘用原則：
1.聘用培養高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2.人力資源規劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會(huì )，公司會(huì )定期進(jìn)行人力資源計劃與規劃工作。
3.增加晉升機會(huì )
充滿(mǎn)朝氣蓬勃的企業(yè)應不時(shí)需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會(huì )。若公司內部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。
2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門(mén)及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門(mén)招聘申請
1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據審批權限規定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門(mén)或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門(mén)/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時(shí)，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見(jiàn)《員工內部推薦表》)
2)同時(shí)為滿(mǎn)足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現場(chǎng)招聘會(huì )，刊登報紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時(shí)間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動(dòng)機、人事關(guān)系現狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應聘者填寫(xiě)的《應聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門(mén)在《應聘表》中相應位置填寫(xiě)面試評價(jià)。
3)在錄用過(guò)程中，管理部?jì)H負責提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權在于用人部門(mén)或分公司，其評價(jià)應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門(mén)總監領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì )背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶(hù)口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶(hù)口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動(dòng)合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時(shí)間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專(zhuān)業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。
8)應聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶(hù)口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評價(jià)過(guò)程中決策者應本著(zhù)平等對待的政策。
8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿(mǎn)足崗位要求。
3)臨時(shí)/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現由其任職部門(mén)或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時(shí)/兼職員工表現優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規定
1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內，將依據員工業(yè)績(jì)和各方面的綜合表現，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動(dòng)合同。
2)試用期間執行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話(huà)費按照轉正的70%給予報銷(xiāo)。
4)試用期期間享受公司的餐補、車(chē)補、學(xué)歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過(guò)考核。
2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進(jìn)行評價(jià)，并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(jiàn)(按期轉正、延長(cháng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報總經(jīng)理并確認轉正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿(mǎn)前將結果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
4)員工轉正后一個(gè)月內，將個(gè)人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會(huì )福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1)對各方面表現特別突出或業(yè)績(jì)上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉正，同時(shí)應履行轉正手續并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉正，即試用期最短為一個(gè)月。
2)對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀(guān)其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(cháng)試用期為五個(gè)月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個(gè)月內的延期試用，即最長(cháng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。
1、審批流程
四、勞動(dòng)合同管理
1.公司的勞動(dòng)合同是根據中華人民共和國勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規定的權利和責任。
2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱(chēng)。
4)辦公時(shí)間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內容保密。
8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動(dòng)糾紛。
10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負責進(jìn)行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4.員工入職時(shí)應承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續簽勞動(dòng)合同均應在原合同期滿(mǎn)前30天提出續簽意見(jiàn)，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿(mǎn)日為開(kāi)始日，續簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個(gè)工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動(dòng)合同。因實(shí)際困難不能調入者，應向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應證明材料，同時(shí)提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫(xiě)《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構統一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱(chēng)評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會(huì )保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個(gè)月內將本人檔案轉出公司專(zhuān)戶(hù)，逾期調出者，須支付相關(guān)費用，三個(gè)月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
不滿(mǎn)意員工在試用期的表現。
嚴重違反公司的雇用紀律或規章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周?chē)h(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)
員工因個(gè)人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請表》。
如勞動(dòng)合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規定作準。
3)公司內部轉移
包括部門(mén)內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請提供意見(jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
離職結算當日清，工作交接最多不超過(guò)3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫(xiě)《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝�，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。
3)公司內部轉移
部門(mén)或分公司內部調動(dòng)
直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
不同部門(mén)或分公司間調動(dòng)
涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對，經(jīng)管理部協(xié)調無(wú)效，事件交由相應直屬總監或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動(dòng)申請表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現、升職后的能力、對部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請表》存入員工個(gè)人檔案內，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續適用于員工跨部門(mén)調動(dòng)或調離本公司。
2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門(mén)負責人交還工作資料、實(shí)現銷(xiāo)售收入的應收款，提交《工作交接說(shuō)明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結清借款支票、借款現金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)
七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實(shí)行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實(shí)行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內人力資源工作進(jìn)行負責和監督，總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。
分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話(huà)溝通。
1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：
1)招聘與錄用
分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來(lái)年人力資源需求計劃，并根據總公司《人力資源需求計劃》在當地組織招聘工作�？偣竟芾聿繒�(huì )采取適當措施親自在分公司當地進(jìn)行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會(huì )。
在批準后的人力資源需求計劃內的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門(mén)經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
招聘信息一般由總部管理部統一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當地較為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當地發(fā)布招聘信息。
分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門(mén)復試與筆試;部門(mén)經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門(mén)負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
分公司管理部及時(shí)匯總當地錄用申請，報總部管理部批準后辦理通知錄用手續。
2)試用及轉正
新員工報到后由分公司管理部負責進(jìn)行新員工培訓�？偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M(jìn)行統一的新員工培訓。
每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續。
3)勞動(dòng)合同與人事檔案管理
分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統一的《勞動(dòng)合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動(dòng)合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。
分公司管理部在當地選擇信譽(yù)服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同，委托代辦存檔、交納社會(huì )保險、人事關(guān)系轉移與證明等人事服務(wù)。
4)人事管理與人事月報
分公司管理部及時(shí)向總部管理部通報當地人員變動(dòng)情況(包括入職、內部調動(dòng)、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過(guò)總部管理部審批后，辦理相應手續。
分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
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