績(jì)效考勤的管理制度范本（精選5篇）
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家收集的績(jì)效考勤的管理制度范本（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考勤的管理制度1
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章制度，加強管理，增強以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識，培育績(jì)效導向的企業(yè)文化，體現厚德、學(xué)習、速度、效率的新經(jīng)濟之時(shí)代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發(fā)現、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jì)效考核制度。
一、績(jì)效考核的目的、用途和方式
1、績(jì)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現、培養、使用人才，創(chuàng )建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達到公司的經(jīng)營(yíng)目標和發(fā)展目標，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進(jìn)。
3、績(jì)效考核分月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jì)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實(shí)及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，對事不對人，保證考核評價(jià)結果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴禁營(yíng)私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績(jì)效考核標準。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細績(jì)效考核結果。
考核標準：以“員工績(jì)效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書(shū)、任務(wù)目標下達書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，并對具體內容確定核準，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jì)：根據崗位職責中描述的工作內容，對工作計劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時(shí)性、準確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結協(xié)作，組織紀律，學(xué)習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負責收集和調查。
內部客戶(hù)：主要考核對為財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、市場(chǎng)大區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調，工作計劃、規章制度和會(huì )議決議的落實(shí)、發(fā)現人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進(jìn)行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見(jiàn)績(jì)效考核表。
2．考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類(lèi)，每一類(lèi)對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計85分。
內部客戶(hù)相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場(chǎng)大區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績(jì)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計105分。
3．考核標準
根據崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見(jiàn)員工績(jì)效考核標準表。
四、考核成績(jì)
根據考核結果的不同，考核成績(jì)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評價(jià)（Notrated）。詳細內容見(jiàn)得分和考評對照表。
考核成績(jì)＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結和月度工作計劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績(jì)由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績(jì)的60％，管理者考評占考評成績(jì)的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結果，按分數填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通，提出績(jì)效改善建議和指導，對有異議的結果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jì)效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績(jì)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結和自我評價(jià)，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業(yè)績(jì)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫(xiě)上級評價(jià)，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jì)效考核成績(jì)，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績(jì)效考核結束時(shí)，考核負責人必須與該員工單獨進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jì)效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績(jì)效考核結果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jì)效考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績(jì)效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jì)效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
績(jì)效考勤的管理制度2
第一章總則
第一條目的
為了建立和完善酒店員工績(jì)效管理系統，使員工的績(jì)效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發(fā)展，特制定本規程。
第二條解釋
績(jì)效管理是根據酒店核心價(jià)值、評價(jià)理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進(jìn)行制度性的管理。
第三條定位
績(jì)效管理是酒店的資源管理的基礎，績(jì)效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀(guān)依據，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃與教育培訓的客觀(guān)依據。
第四條酒店績(jì)效管理規程的基本目的
1、通過(guò)績(jì)效管理系統，實(shí)施目標管理保證酒店整體目標的實(shí)現，提高在市場(chǎng)競爭環(huán)境中的整體動(dòng)作能力與核心競爭力。
2、通過(guò)績(jì)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jì)效與工作勝任能力，建立適應酒店發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、在績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。
第五條基本原則
1、公開(kāi)性原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜使績(jì)效管理有透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被管理者的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，管理者和被管理者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果要及時(shí)反饋給被管理者，指出不足，并提出今后應努力改進(jìn)的方向，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通。
4、差別性原則：對不同部門(mén)、不同崗位進(jìn)行績(jì)效評估時(shí)，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開(kāi)距離，不搞平均主義。
5、常規性原則：績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績(jì)效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
6、發(fā)展性原則：績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展，因此管理者和被管理者都應將通過(guò)績(jì)效管理提高績(jì)效作為首要目標，任何利用績(jì)效管理進(jìn)行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
第六條績(jì)效管理依據
績(jì)效管理的依據是員工在績(jì)效期內工作過(guò)程中的工作表現和工作結果，員工工作過(guò)程之外地言行均不作管理依據。
第七條管理者（評估者）
各管理者（評估者）必須把績(jì)效管理作為管理過(guò)程中的重要組成部分，有效的利用績(jì)效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬盡快成長(cháng)起來(lái)，下屬的工作表現與業(yè)績(jì)是各級管理者績(jì)效的重要體現。
第八條被管理者（被評估者）
被管理者（被評估者）只有通過(guò)自身的長(cháng)期不懈的努力，才能得到績(jì)效管理規程的高度評價(jià)，進(jìn)而享受到酒店的高級待遇。
被管理者（被評估者）有權力了解個(gè)人的績(jì)效管理依據與績(jì)效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績(jì)效管理進(jìn)行申訴。
第九條績(jì)效評估方式
績(jì)效評估實(shí)行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門(mén)對工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意評估進(jìn)行全方位的績(jì)效評估。
辦公室負責全酒店績(jì)效評估工作的組織實(shí)施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴。
第十條評估的時(shí)間
績(jì)效評估每月進(jìn)行一次，酒店各部門(mén)每次月1日—5日前將本部門(mén)員工的績(jì)效考評結果上報酒店辦公室，匯審后轉交財務(wù)部，績(jì)效成績(jì)將在工資中具體體現。
第十一條評分標準
評分標準采用3分制，具體標準如下：
3分：優(yōu)秀（績(jì)效成績(jì)在100分以上）
工作績(jì)效經(jīng)常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時(shí)間要求完成任務(wù)，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時(shí)間、數量、質(zhì)量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿(mǎn)意。
2分：優(yōu)良（績(jì)效成績(jì)在80——100分）
工作績(jì)效經(jīng)常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準完成，沒(méi)有不滿(mǎn)意現象。
1分：需改進(jìn)（績(jì)效成績(jì)在80分以下）
工作績(jì)效顯著(zhù)低于常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，偶爾有不滿(mǎn)意的投訴。
第十二條申訴
各類(lèi)評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決，解決不了時(shí)，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時(shí)需提交（績(jì)效評估申訴表）及相關(guān)說(shuō)明材料。
辦公室需在5個(gè)工作日內對員工的申訴作出答復。
如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時(shí)評估者個(gè)人的評估結果將因此受到影響。
第二章自我評估
第一條解釋
自我評估是指在績(jì)效管理期間結束時(shí)，由被評估者按照預先設定關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行評估。自我評估是酒店績(jì)效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來(lái)激勵被評估者不斷的改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績(jì)效。
第二條自我評估的基本原則
自我評估制度進(jìn)行的基本原則：
1、被評估者必須以對個(gè)人負責，對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估。
2、在自我評估過(guò)程中，被評估者必須嚴格自律、客觀(guān)、公正地對自己的工作做出正確的評估。
第三條自我評估的依據
被評估者自我評估的依據是行業(yè)行為規范和酒店相關(guān)規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。
第四條自我評估程序
1、工作績(jì)效評估
在績(jì)效管理期末時(shí)，被評估者根據事先確定行規為衡量標準對個(gè)人的工作目標完成情況進(jìn)行自我評估。
2、制定自我發(fā)展計劃
被評估者根據自己的工作績(jì)效中有待改進(jìn)的地方提出自我改進(jìn)與提高計劃，并提出自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。
第三章主管評估
第一條解釋
主管評估是指在績(jì)效管理期間結束時(shí)，由被評估者自我評估之后由被評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進(jìn)行評估，主管評估是酒店績(jì)效管理制度的有機組成部分，它是實(shí)現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時(shí)主管人員通過(guò)績(jì)效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績(jì)效。
第二條主管評估的基本原則
主管評估制度運行的具體原則：
1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態(tài)度，認真進(jìn)行評估，評估應該以事實(shí)為依據。
2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個(gè)性特征進(jìn)行評估。
3、主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，不得以個(gè)人的好惡進(jìn)行評估。
第三條主管評估的依據
主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準，單純性的被評估個(gè)人與其它人進(jìn)行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。
第四條主管評估程序
1、工作績(jì)效評估
在績(jì)效管理期末時(shí)，評估者根據預先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標準，對被評估者的個(gè)人工作目標完成情況進(jìn)行評估，評分標準另定。
2、提出工作期限
評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結并根據被評估者在工作績(jì)效中有待改進(jìn)的地方提出改進(jìn)與提高的期望。
第五條評估結果反饋
直接主管和被評估根據評比結果進(jìn)行績(jì)效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績(jì)效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結果。
第五章相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意評估
第一條解釋
部門(mén)間的滿(mǎn)意評估是指由接受其部門(mén)服務(wù)的相關(guān)部門(mén)對該部門(mén)提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現在對該部門(mén)提供的服務(wù)的滿(mǎn)意程度，相關(guān)部門(mén)的滿(mǎn)意度是部門(mén)績(jì)效的重要組成部分，并且與該部門(mén)員工的個(gè)人績(jì)效評估最終結果有關(guān)。
第二條適用范圍
每一個(gè)為其他部門(mén)提供服務(wù)的部門(mén)，都應接受其服務(wù)對象的評估，每一個(gè)接受其他部門(mén)服務(wù)的部門(mén)都有責任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認真客觀(guān)的評估，幫助其他部門(mén)提供工作績(jì)效。
第三條評估關(guān)系的確定
在進(jìn)行滿(mǎn)意度的評估時(shí)，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定，被評估部門(mén)的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門(mén)的，對該項工作產(chǎn)出的滿(mǎn)意度就由哪些部門(mén)來(lái)評估，作為評估部門(mén)，只對自己所接觸的被評估部門(mén)的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門(mén)做全面的評估。
第四條評估時(shí)間和頻率
部門(mén)的滿(mǎn)意度評估為每年的3月、6月、9月、12月四次評估。
第五條滿(mǎn)意度評估的實(shí)施
辦公室是滿(mǎn)意度評估工作的組織者和協(xié)調者。
每年年初，辦公室向各部門(mén)發(fā)放《部門(mén)間滿(mǎn)意評估表》。
各部門(mén)的主管組織本部門(mén)員工認真填寫(xiě)接受其他部門(mén)服務(wù)的內容、時(shí)間，對該項服務(wù)的滿(mǎn)意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫(xiě)被評估部門(mén)在提供該服務(wù)時(shí)的一些主要表現，與評估部門(mén)的需求的差異等。
每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門(mén)發(fā)出回收《部門(mén)間滿(mǎn)意度評估表》的通知，評估部門(mén)根據幾個(gè)月來(lái)對被評估部門(mén)所提供的服務(wù)記錄，對被評估部門(mén)的總體滿(mǎn)意程度做出評價(jià)，同時(shí)給出被評估部門(mén)工作改進(jìn)的建議。
第六條滿(mǎn)意度評估的等級說(shuō)明
部門(mén)間滿(mǎn)意評估按以下等級標準進(jìn)行
5分：非常滿(mǎn)意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門(mén)的`常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數量、質(zhì)量等明顯超出規定的標準，能夠主動(dòng)積極的為接受服務(wù)部門(mén)著(zhù)想，積極主動(dòng)溝通、態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)極大的方便。
4分：比較滿(mǎn)意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數量、質(zhì)量上超出規定的標準，能夠了解接受服務(wù)部門(mén)的要求、態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門(mén)的工作帶來(lái)方便。
3分：可接受。提供的服務(wù)維持或偶爾達到接受服務(wù)部門(mén)的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、質(zhì)量、數量等工作標準，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。
2分：不夠滿(mǎn)意。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達到接受部門(mén)的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
1分：非常不滿(mǎn)意。提供的服務(wù)顯著(zhù)低于接受服務(wù)部門(mén)的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴重影響接受服務(wù)部門(mén)的正常工作。
第六章評估結果的運用
第一條解釋
評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。
績(jì)效評估結果，主要應用于以下幾個(gè)方面：
1、作出績(jì)效改進(jìn)與制定培訓計劃的重要依據。
2、作為薪酬調整和績(jì)效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。
3、作為職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。
4、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃提供依據。
第二條績(jì)效改進(jìn)計劃
各級評估者和被評估者應及時(shí)針對評估中未達到績(jì)效標準的項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施。評估者有責任為被評估者實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。
第三條薪資調整
依據績(jì)效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。
職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績(jì)效評估結束后另行制定。
第四條員工發(fā)展檔案
各部門(mén)管理者應將員工每次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據。
辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓，員工的崗位輪換調動(dòng)也應以評估結果為依據。
第五條免職
對于績(jì)效評估結果為“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。
對于管理人員評估結果為“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進(jìn)行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領(lǐng)導提出免職或降職處理的建議。
績(jì)效考勤的管理制度3
1、用人所長(cháng)
員工績(jì)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(cháng)，發(fā)揮員工的特長(cháng)。如果用人不善，很難取得好的績(jì)效。要取得好績(jì)效，用人所長(cháng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長(cháng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。
2、加強培訓
通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。
3、明確目標
我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷(xiāo)量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績(jì)效標準
清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jì)效標準可以使沒(méi)達到標準的員工有一個(gè)努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績(jì)效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時(shí)監控績(jì)效考評
考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監控應該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時(shí)反饋考評結果
在績(jì)效考評剛剛出結果的時(shí)候，正是員工對績(jì)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì )對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì )認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評反饋也會(huì )占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì )帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jì)效的方法
當發(fā)現您的下屬的績(jì)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jì)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績(jì)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?
業(yè)績(jì)不好的下屬一般自己也很著(zhù)急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jì)不好挨批評。
這時(shí)候，做經(jīng)理的應該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jì)不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應改善的機會(huì )和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì )非常努力，業(yè)績(jì)自然不會(huì )好。
績(jì)效考勤的管理制度4
當前，醫院績(jì)效工資管理中的不足問(wèn)題尤為凸顯，例如管理人員對績(jì)效工資并不重視、績(jì)效考核制度不夠完善、績(jì)效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開(kāi)展。所以，醫院必須進(jìn)行績(jì)效工資管理工作的改革，總結工作中的實(shí)際不足以及存在的問(wèn)題，提出績(jì)效考核完善措施。
一、醫院績(jì)效工資管理問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉�(jì)效工資問(wèn)題不重視
就醫院工作開(kāi)展情況來(lái)看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績(jì)效工資問(wèn)題并未加以重視。就我國醫療行業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，多數的醫院均為公立性質(zhì)，在公立醫院中績(jì)效考核工作并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性?xún)r(jià)值，所以導致績(jì)效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門(mén)在醫院工作開(kāi)展中具有明顯的從屬性特點(diǎn)，單就這一問(wèn)題就直接影響到了績(jì)效工資管理工作的開(kāi)展和價(jià)值實(shí)現。另外，在醫院管理工作中對于績(jì)效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進(jìn)行掛鉤，所以降低了醫務(wù)工作人員工作過(guò)程中的積極性，也導致部分醫務(wù)工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿(mǎn)，還影響了醫院工作的執行效果。
�。ǘ┛�(jì)效考核、工資制度不完善
就醫院工作的開(kāi)展情況來(lái)看，部分醫院中的績(jì)效考核和績(jì)效工資制度均存在明顯的不完善問(wèn)題。具體問(wèn)題表現在幾個(gè)方面：首先，缺乏完善的績(jì)效工資考核體系。醫院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問(wèn)題，而績(jì)效工資的管理存在著(zhù)明顯的混亂特點(diǎn)，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無(wú)法有效的進(jìn)行科學(xué)性管理。其次，醫院并未認識到績(jì)效評價(jià)的重要性。因為對于績(jì)效管理工作認識的不足，所以導致工作開(kāi)展中主觀(guān)因素影響明顯的問(wèn)題，例如考核中考慮到上下級觀(guān)念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導致績(jì)效評價(jià)的結果缺乏科學(xué)性。最后，績(jì)效考核制度不完善�？�(jì)效考核中沒(méi)有對醫務(wù)工作人員的工作內容、職位情況進(jìn)行明顯劃分，所以導致績(jì)效考核和工作人員的工作價(jià)值存在差異，最終導致績(jì)效工資制度執行不科學(xué)或者流于表面的情況。
�。ㄈ┛�(jì)效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫院工作中，部分從事績(jì)效管理的人員均不是專(zhuān)業(yè)對口人才，所以這些非專(zhuān)業(yè)人員在執行工作的過(guò)程中，經(jīng)常出現不科學(xué)、不專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題。另外，醫院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績(jì)效管理問(wèn)題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO督反饋機制
缺乏監督反饋機制，是醫院績(jì)效工資管理工作中最為明顯的問(wèn)題。具體表現問(wèn)題：首先，醫院工作中并未對績(jì)效考核工作內容進(jìn)行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過(guò)程中無(wú)法與相關(guān)工作人員進(jìn)行有效溝通，最終工資分配與實(shí)際不相符。其次，缺乏績(jì)效工資考核指標。醫院績(jì)效工資的管理中并未公開(kāi)具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問(wèn)題，也會(huì )影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績(jì)效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問(wèn)題并未及時(shí)進(jìn)行糾正，影響到考核工作開(kāi)展的價(jià)值。
二、完善醫院績(jì)效工資管理工作對策
�。ㄒ唬⿵娀芾韺又匾�
醫院管理層更為重視的是醫院工作開(kāi)展情況以及經(jīng)濟、社會(huì )效益的實(shí)現情況。但是，為了調動(dòng)員工工作的積極性，必須進(jìn)行績(jì)效工資的有效管理，這就要求管理層對此問(wèn)題加以重視。醫院管理層需要加大對績(jì)效工資管理的力度，將績(jì)效工資管理工作落到實(shí)處，讓每一個(gè)醫務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開(kāi)展。
�。ǘ┛�(jì)效考核實(shí)現公平合理
績(jì)效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養等。在考核過(guò)程中，必須秉持公平公正的原則，排除個(gè)人主觀(guān)見(jiàn)解，綜合醫務(wù)工作人員的實(shí)際工作執行情況完成績(jì)效考核工作。另外，為了調動(dòng)醫務(wù)人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個(gè)人績(jì)效目標。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專(zhuān)業(yè)水平
增強考評人員的專(zhuān)業(yè)水平，可以采取三個(gè)方法執行。首先，強化考核執行人員專(zhuān)業(yè)能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績(jì)效考核的真實(shí)性和有效性。最后，醫院引進(jìn)專(zhuān)業(yè)素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績(jì)效工資的管理效率。
�。ㄋ模┙⒖�(jì)效反饋機制
建立績(jì)效反饋機制，需要從三個(gè)方面開(kāi)展。首先，建立完善的監督機制和績(jì)效考核評價(jià)制度。對于績(jì)效考核工作中發(fā)生的不公平問(wèn)題進(jìn)行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績(jì)效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績(jì)效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績(jì)效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現的問(wèn)題，可以及時(shí)進(jìn)行平臺反饋。
三、結束語(yǔ)
績(jì)效工資管理工作是醫院工作開(kāi)展中的主要內容之一，但是由于績(jì)效工資管理工作具有明顯的復雜性特點(diǎn)，所以必須完善醫院績(jì)效工資管理工作�；诒疚难芯�?jì)热輥?lái)看，當前醫院的績(jì)效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問(wèn)題的基礎上，醫院績(jì)效工資管理工作需要建立醫院績(jì)效反饋機制、強化考核人員專(zhuān)業(yè)水平、強化管理層重視，為醫院工作的開(kāi)展奠定基礎。
績(jì)效考勤的管理制度5
一、指導思想：
探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑，同時(shí)加強對德育工作的管理和考核，建立過(guò)程（平時(shí)）考核與終結（期中或期末）評議相結合，重在平時(shí)考核的考核評估機制，努力使德育工作科學(xué)化、規范化、正�；�。
二、考核領(lǐng)導組
組長(cháng)：陳曉波
副組長(cháng)：萬(wàn)德良、倪濤
成員：楊宗勝、繆國梅、陳智明、劉禮奎、郭平、黃建。
領(lǐng)導組下設工作組，工作組由學(xué)校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學(xué)生組成，主要職責是：負責情況收集整理、考核評估等具體工作。
三、考核對象：
班主任、下班教師（補充職責及其考核辦法附后）
四、考核內容及辦法
1、學(xué)月考核
考核內容：班隊紀律、環(huán)境衛生、安全工作、黑板報、表冊資料、學(xué)生活動(dòng)。（具體操作附后）
2、學(xué)期考核
考核內容：常規工作（15分）班級建設（15分）、體育衛生（30分）紀律（20分）、學(xué)生活動(dòng)（25分）。（考核細則附后）
五、 考核結果及使用
1、學(xué)月考核結果作為當月班級工作考核質(zhì)量獎。
2、根據學(xué)期考核結果設班級評估一等獎6名；其余均為二等獎。
3、學(xué)期考核得分在85分以上的班級才能被評為校文明班；各級先進(jìn)班隊集體的推薦只能在學(xué)期考核前6名的班級中推薦；各級優(yōu)秀班主任、輔導員只能在學(xué)期考核前6名的教師中推薦。
4、各班主任負責該班的班級考核結果，直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。
六、班級常規管理考核未盡事宜由考核領(lǐng)導組負責解釋。
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