激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频

研發(fā)公司薪酬管理制度

時(shí)間:2023-06-01 17:28:27 秀雯 制度 我要投稿
  • 相關(guān)推薦

研發(fā)公司薪酬管理制度(精選10篇)

  在當今社會(huì )生活中,制度使用的頻率越來(lái)越高,制度一經(jīng)制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動(dòng)的準則和依據。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢?下面是小編收集整理的研發(fā)公司薪酬管理制度,歡迎大家分享。

研發(fā)公司薪酬管理制度(精選10篇)

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇1

  1.目的

  1.1規范和完善薪資管理,最大限度地調動(dòng)員工工作積極性,體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng )造,增創(chuàng )效益”激勵分配原則,建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系,公司薪酬管理制度。

  1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況,在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。

  1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

  2.適用范圍

  本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級(含)以下員工。

  3.工資模式

  3.1薪酬構成

  員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績(jì)效工資+福利

  3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

  3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小,技術(shù)、智力要求高低,勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。

  3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

  3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

  4.薪酬層級及薪點(diǎn)

  4.1根據部門(mén)職責,將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)(一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)),一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

  4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制,將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn),經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

  4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素,確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn),管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

  4.4新入職試用期內員工,其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。

  4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年,期間薪資級別分別為:中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

  4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

  5.年度績(jì)效獎金

  5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定,時(shí)間為下一年年初。

  5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工,依調動(dòng)前后工作月數,按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā);非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。

  5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

  5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上(含兩個(gè)月),累計請病假四個(gè)月(含四個(gè)月)以上,不計發(fā)年終獎勵。

  5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

  6.實(shí)習期、試用期

  實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

  7.職位晉升與薪酬調整

  轉正定級后員工薪酬調整,分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí),只考慮績(jì)效結果和能力表現,不考慮學(xué)歷,工齡,性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇2

  1.目的和作用

  新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的命脈,它對企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品優(yōu)勢、開(kāi)拓新市嘗提高經(jīng)濟效益等方面起著(zhù)決定性作用,研發(fā)部管理制度。為了使新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能夠嚴格遵循科學(xué)管理程序進(jìn)行,取得較好的效果,特制定本制度。

  2.管理職責

  2.1統籌規劃部負責新產(chǎn)品的調研分析與立項等方面的工作。

  2.2技術(shù)研發(fā)部負責產(chǎn)品的設計、試制、鑒定、移交投產(chǎn)等方面的管理。

  2.3物控部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部應在整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中給予支持和配合。

  3.新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的前期調研分析工作

  新產(chǎn)品的可行性分析是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)不可缺少的前期工作,必須在進(jìn)行充分的技術(shù)和市場(chǎng)調查后,對產(chǎn)品的社會(huì )需要、市場(chǎng)占有率、技術(shù)現狀、發(fā)展趨勢以及資源效益等五個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)預測及經(jīng)濟性的分析論證。

  3.1調查研究:

  3.1.1調查國內市場(chǎng)和重要用戶(hù)以及國際重點(diǎn)市場(chǎng)的技術(shù)現狀和改進(jìn)要求.

  3.1.2以國內同類(lèi)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率高的前三名以及國際名牌產(chǎn)品為對象,調查同類(lèi)產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格及使用情況。

  3.1.3廣泛收集國內外有關(guān)情報和專(zhuān)利,然后進(jìn)行可行性分析研究.

  3.2可行性分析:

  3.2.1論證該產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向和動(dòng)向.

  3.2.2論證市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及發(fā)展該產(chǎn)品具備的技術(shù)優(yōu)勢.

  3.2.3論證該產(chǎn)品發(fā)展所具備的資源條件和可行性(含物資、設備、能源、外購外協(xié)配套等)。

  3.2.4初步論證技術(shù)經(jīng)濟效益。

  3.2.5寫(xiě)出該產(chǎn)品批量投產(chǎn)的可行性分析報告。

  4.產(chǎn)品設計管理

  產(chǎn)品設計時(shí)從確定產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)起到確定產(chǎn)品結構為止的一系列技術(shù)工作的準備和管理,是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節,必須嚴格遵循"三段設計"程序.

  4.1技術(shù)任務(wù)書(shū):

  技術(shù)任務(wù)書(shū)市產(chǎn)品在初步設計階段內,由設計部門(mén)向上級提出的體現產(chǎn)品合理設計方案的改進(jìn)性和推存性意見(jiàn)的文件,經(jīng)上級批準后,作為產(chǎn)品技術(shù)設計的依據.其目的在于正確地確定產(chǎn)品的最佳總體設計方案、主要技術(shù)性能參數、工作原理、系統和主體結構,并由設計員負責編寫(xiě)(其中標準化規則要求會(huì )同標準化人員共同擬定),F對其編寫(xiě)內容和程序作如下規定:

  4.1.1設計依據(根據具體情況可以包括一個(gè)或數個(gè)內容):

  a.國內外技術(shù)情報:在市場(chǎng)的性能和使用性方面趕超國內外先進(jìn)水平,或在產(chǎn)品品種方面填補國內"空白".

  b.市場(chǎng)經(jīng)濟情報:在產(chǎn)品功能、特點(diǎn)、形式(新穎性)等方面滿(mǎn)足用戶(hù)要求,適應市場(chǎng)需要,具有競爭能力。

  4.1.2產(chǎn)品用途及使用范圍.

  4.1.3對計劃任務(wù)書(shū)提出有關(guān)方面的改進(jìn)意見(jiàn).

  4.1.4基本參數和主要性能指標.

  4.1.5總體布局及主要構件結構敘述.

  4.1.6產(chǎn)品工作原理及系統:需簡(jiǎn)略勾畫(huà)出產(chǎn)品原理圖、系統圖,并加以說(shuō)明。

  4.1.7國內外同類(lèi)產(chǎn)品的水平分析比較。

  4.1.8標準化要求:

  a、應符合產(chǎn)品系列標準和其他現行技術(shù)標準情況,列出應貫徹標準的目的和范圍,提出貫徹標準的技術(shù)組織措施。

  b、新產(chǎn)品預期達到的標準化系數:列出推薦采用的標準件、通用件清單,提出一定范圍的通用件、標準件系數指標。

  c、對材料和元器件的標準化要求:列出推薦選用的標準化系數和外購件系數指標。

  d、與國內外同類(lèi)產(chǎn)品標準化水平對比,提出新產(chǎn)品標準化要求,并預測標準化的經(jīng)濟效果。

  4.1.9關(guān)鍵技術(shù)解決辦法及關(guān)鍵元器件、特殊材料資源分析。

  4.1.10對新產(chǎn)品設計方案進(jìn)行比較,運用價(jià)值工程,著(zhù)重研究確定產(chǎn)品的合理性能(包括消除剩余功能),并通過(guò)不同結構原理和系統的比較分析,從中選出最佳方案.

  4.1.11根據有關(guān)方面對新產(chǎn)品設計方案進(jìn)行的評議情況(A評價(jià)),共同商定設計或改進(jìn)的方案是否能滿(mǎn)足用戶(hù)的要求和社會(huì )發(fā)展的需要,

  4.1.12敘述產(chǎn)品既滿(mǎn)足用戶(hù)需要,又適應本企業(yè)發(fā)展要求的情況.

  4.1.13新產(chǎn)品設計實(shí)施、試調周期和經(jīng)費估算。

  4.2技術(shù)設計:

  技術(shù)設計的目的,是在已批準的技術(shù)任務(wù)書(shū)的基礎上,完成產(chǎn)品的主要計算和主要零件設計。

  4.2.1完成設計過(guò)程中必需的實(shí)驗研究(原理結構、材料元件工藝的功能和模具實(shí)驗),并寫(xiě)出實(shí)驗研究大綱和實(shí)驗研究報告,管理制度《研發(fā)部管理制度》。

  4.2.2做出產(chǎn)品設計核算書(shū)(如對運動(dòng)、剛度、強度、振動(dòng)、熱變形、電路、液氣路、能量轉換、能源效率等方面的核算)。

  4.2.3畫(huà)出產(chǎn)品總體尺寸圖、產(chǎn)品主要零部件圖,并校準。

  4.2.4運用價(jià)值工程原理,編制技術(shù)、經(jīng)濟分析報告。

  4.2.5繪制系統工作原理圖,并作簡(jiǎn)要說(shuō)明.

  4.2.6提出特殊原件、外購件,材料清單。

  4.2.7對技術(shù)任務(wù)書(shū)提出的某些內容進(jìn)行審查和修正.

  4.2.8對產(chǎn)品進(jìn)行可靠性、可維修性分析。

  4.3工作圖設計:

  工作圖設計的目的,是在設計基礎上完成試制(生產(chǎn))及隨機出廠(chǎng)用的全部工作圖樣和設計文件.

  5.新產(chǎn)品試制的管理

  新產(chǎn)品試制是在產(chǎn)品按科學(xué)程序完成"三段設計"的基礎上進(jìn)行的,是正式投入批量生產(chǎn)的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個(gè)階段.

  5.1樣品試制:

  是根據設計圖紙、工藝文件和少數必要的工裝,由試制車(chē)間試制出一件或數十件樣品,然后按要求進(jìn)行實(shí)驗,借以考驗產(chǎn)品結構、性能和設計圖的工藝性,考核圖樣和設計文件的質(zhì)量。此階段完全在研究所內進(jìn)行。

  5.2小批試制:

  在樣品試制的基礎上進(jìn)行小批試產(chǎn),其主要目的是考核產(chǎn)品的工藝性,檢驗全部工藝文件和工藝設備,并進(jìn)一步校正和審驗設計圖紙.此階段以研究所為主,由工藝科負責工藝文件的編制和工裝設計圖紙的完成,部分試制工作擴散到生產(chǎn)車(chē)間進(jìn)行.

  5.3編制技術(shù)文件:

  在樣品試制和小批試制結束后,應分別對考核情況進(jìn)行總結,并編制下列文件:

  5.3.1進(jìn)行新產(chǎn)品概略工藝設計.根據新產(chǎn)品任務(wù)書(shū),安排利用廠(chǎng)房、設備、測試條件等設想簡(jiǎn)略的工藝路線(xiàn)。

  5.3.2進(jìn)行工藝分析.根據產(chǎn)品方案設計和技術(shù)設計,作出材料改制、元件改裝、復雜自制件加工等項的工藝分析。

  5.3.3產(chǎn)品工作圖的工藝性審查.

  5.3.4編制試制用工藝卡片.

  5.3.5設計產(chǎn)品試驗的工裝.

  5.3.6計算試制用材料消耗和加工工時(shí).

  5.3.7編寫(xiě)試制記錄.

  5.3.8編寫(xiě)試制總結.著(zhù)重總結圖樣和設計文件驗證情況,以及在裝配和調試中所反映的有關(guān)產(chǎn)品結構、工藝及產(chǎn)品性能方面的問(wèn)題及其解決過(guò)程,并附上各種反映技術(shù)內容的原始記錄。樣品試制總結由設計部門(mén)負責編制,供樣品鑒定用;小批試制總結由工藝部門(mén)編寫(xiě),供批試鑒定用。

  5.3.9編寫(xiě)定型實(shí)驗報告.定型實(shí)驗報告是產(chǎn)品經(jīng)全面性能實(shí)驗后所編的文件,內容包括定型實(shí)驗所進(jìn)行的實(shí)驗項目和方法、技術(shù)條件、試驗程序、實(shí)驗步驟、參照的有關(guān)規定等。定型實(shí)驗報告由檢驗科編制。

  5.3.10編寫(xiě)試用(運行)報告。試用(運行)報告是產(chǎn)品在實(shí)際工作條件下進(jìn)行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術(shù)部門(mén)規定。試驗通常委托用戶(hù)進(jìn)行,其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設計室負責編制。

  5.3.11編制特種材料及外購、外協(xié)件定點(diǎn)定型報告,由研究所負責。

  6.新產(chǎn)品鑒定的管理

  在完成樣品試制和小批試制的全部工作后,按項目管理要求應申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定,不準超越階段進(jìn)行。屬于已投入正式生產(chǎn)的系列開(kāi)發(fā)產(chǎn)品,經(jīng)過(guò)批準,樣品試制和小批試制鑒定可以合并進(jìn)行。

  6.1鑒定工作需準備的文件:

  6.1.1鑒定應具備的圖樣及設計文件:供鑒定委員會(huì )用的成套資料。

  6.1.2正常生產(chǎn)應具備的圖樣及設計文件:供產(chǎn)品定型后,正常投產(chǎn)時(shí),制造、驗收和管理用成套資料(產(chǎn)品圖應備有二十套,發(fā)設計、工藝、全資辦、檢驗科、生產(chǎn)科、工具室、裝配和零件加工車(chē)間、總工程師辦,并存檔)。

  6.1.3隨產(chǎn)品出廠(chǎng)應具備的'圖樣及設計文件:隨產(chǎn)品提交給用戶(hù)的必備文件。

  6.2組織技術(shù)鑒定,履行技術(shù)鑒定書(shū)簽字手續。技術(shù)鑒定結論的內容是:

  6.2.1樣品鑒定結論的內容:

  審查樣品試制結果、設計結構和圖樣的合理性、工藝性,以及特種材料解決的可能性等,確定能否投入小批試制。

  明確樣品應改進(jìn)的事項,搞好試制評價(jià)(B評價(jià))

  6.2.2小批試制鑒定結論的內容:

  審查產(chǎn)品的可靠性,審查生產(chǎn)工藝、工裝與產(chǎn)品測試設備,各種技術(shù)資料的完備性與可靠性,以及資源供應、外購外協(xié)、定點(diǎn)定型情況等,確定產(chǎn)品能否投入批量生產(chǎn)。

  明確批量制造應改進(jìn)的事項,搞好產(chǎn)品生產(chǎn)工程評價(jià)(C評價(jià))。

  6.2.3各階段應具備的技術(shù)文件及審批程序按照產(chǎn)品圖樣、設計文件、工藝文件的完整性原則和有關(guān)的審批程序辦理。

  7.新產(chǎn)品移交投產(chǎn)的管理

  7.1新產(chǎn)品移交投產(chǎn)應具備的文件:

  7.1.1新產(chǎn)品要力求結構可靠、技術(shù)先進(jìn),具有良好的工藝性。

  7.1.2產(chǎn)品的主要參數、形式、尺寸、基本結構應采用國家標準或國際同類(lèi)產(chǎn)品的先進(jìn)標準;在充分滿(mǎn)足使用需要的基礎上,做到標準化、系列化和通用化。

  7.1.3每一項新產(chǎn)品都必須經(jīng)過(guò)樣品試制和小批試制后方可成批生產(chǎn),樣品試制和小批試制的產(chǎn)品必須經(jīng)過(guò)嚴格的檢驗,具有完整的試制和檢驗報告,部分新產(chǎn)品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關(guān)單位進(jìn)行鑒定,并決定投產(chǎn)與否個(gè)下一步的工作安排。在同一系列中,個(gè)別工藝上變化很小的新產(chǎn)品,經(jīng)工藝部門(mén)同意,可以不進(jìn)行小批試制,在樣品試制后,直接辦理成批投產(chǎn)的手續。

  7.1.4新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線(xiàn)由總工程師辦組織,總工程師主持召開(kāi)由設計、試制、計劃、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術(shù)檔案、生產(chǎn)車(chē)間等各有關(guān)部門(mén)參加的鑒定會(huì ),多方面聽(tīng)取意見(jiàn),對新產(chǎn)品從技術(shù)上、經(jīng)濟上作出評價(jià),確認設計合理,工藝規程、工藝裝備沒(méi)有問(wèn)題后,提出是否可以正式移交生產(chǎn)線(xiàn)及移交時(shí)間的意見(jiàn)。

  7.1.5批準移交生產(chǎn)線(xiàn)的新產(chǎn)品,必須有產(chǎn)品技術(shù)標準、工藝規程、產(chǎn)品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關(guān)的技術(shù)資料。

  7.1.6移交生產(chǎn)線(xiàn)的新產(chǎn)品必須填寫(xiě)“新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線(xiàn)鑒定驗收表”。

  7.2技術(shù)資料驗收:

  7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關(guān)的國家標準和企業(yè)標準。

  7.2.2成套圖冊編號有序,藍圖與實(shí)物相符,工裝圖、產(chǎn)品圖等編號應與已有的編號有連貫性。

  7.2.3產(chǎn)品圖應按會(huì )簽審批程序簽字?傃b圖必須經(jīng)總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應由工藝科編制和設計,全部底圖應移交技術(shù)檔案室簽收歸檔。

  7.2.4驗收前一個(gè)月應將圖紙、資料送驗收部門(mén)審閱。

  7.2.5技術(shù)資料的驗收、匯總、歸口管理由技術(shù)研究部門(mén)負責。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇3

  1、目的

  規范公司薪酬管理,建立公正合理的薪酬管理體系,調動(dòng)全體員工工作積極性,實(shí)現公司可持續發(fā)展。

  2、適用范圍

  適用于公司全體員工薪酬標準的確定。

  3、薪酬設計原則

  3.1=業(yè)績(jì)導向原則

  本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合,以體現公平、公正原則。

  3.2以崗定責,以責定權,權責對等,責利一致

  薪酬向為公司持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜,對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。

  3.3可持續發(fā)展原則

  薪酬要根據物價(jià)指數、國家經(jīng)濟發(fā)展水平、本行業(yè)特點(diǎn)、本地區的工資水平和公司實(shí)際情況制定,與公司的發(fā)展戰略相適應,與公司的整體效益的提高相適應。

  3.4保障基本收入,實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵

  4、薪酬結構

  本公司員工薪酬由以下部分構成,員工因不同情況可享受其中的部分或全部。

  工資=固定工資(含崗位工資和技能工資)+績(jì)效工資+津貼

  津貼=工齡津貼+伙食津貼+通訊津貼+特殊崗位津貼

  4.1.1固定工資

  每個(gè)月固定發(fā)放給員工,不參與績(jì)效考核的工資,包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績(jì)效考核需要而確定。

  4.1.2績(jì)效工資

  與員工為公司所創(chuàng )造的價(jià)值相關(guān),是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵,與公司的年度經(jīng)營(yíng)目標與利潤相關(guān),同公司的績(jì)效考核制度密切相關(guān),可以是銷(xiāo)售傭金、項目提成等。

  計算公式如下:?jiǎn)T工實(shí)際績(jì)效工資=員工績(jì)效工資標準×部門(mén)績(jì)效考核系數×個(gè)人績(jì)效考核系數

  4.2津貼

  津貼是對員工的工作經(jīng)驗、勞動(dòng)貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實(shí)際情況對福利津貼項目及享受標準進(jìn)行調整。津貼包括:

  4.2.1工齡津貼

  公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短給予的津貼。以員工在為公司的服務(wù)年限作為工齡津貼計算依據,服務(wù)年限每滿(mǎn)一年每月增加元,工齡最早期限從年月日開(kāi)始計算,工齡工資月度最高元,即最高計工齡年。年1月1日后入職的員工從入職日起計算(包括員工無(wú)論基于何種理由,離開(kāi)公司后又回來(lái)的,工齡從新入職日起計算)。

  4.2.2伙食津貼

  公司按工作餐標準,為全體員工給予的津貼,伙食津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》

  4.2.3特殊崗位津貼

  公司為部分特殊崗位員工所給予的'津貼,特殊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《福利津貼表》。

  4.2.4通訊津貼

  公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼,通訊津貼的享受人員及標準見(jiàn)《通訊管理制度》

  5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實(shí)習生生活費

  5.1試用期薪酬

  5.1.1新員工必須經(jīng)過(guò)試用期(特殊人才除外),試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。

  5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。

  5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經(jīng)理參照市場(chǎng)標準和本制度相關(guān)標準確定。

  6、薪酬定級

  6.1薪酬定級基本原則

  6.1.1每個(gè)職位的薪資等級應根據公司職務(wù)/崗位說(shuō)明書(shū),綜合考慮相關(guān)工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職稱(chēng)、勞動(dòng)技能、責任輕重及潛在發(fā)展因素而最終確定。

  6.1.2薪資等級的確定主要依據是職位等級,職位等級越高,相對價(jià)值越大,薪級越高。6.1.3薪酬按職位分為5等10級,每個(gè)職位所對應的是一個(gè)薪級區間,見(jiàn)《職位體系》。

  6.1.4由高一級職務(wù)兼任低一級職務(wù)或同時(shí)符合兩種或兩種以上薪酬條件時(shí),享受高一級薪酬標準。

  6.2薪酬定級程序

  薪酬定級時(shí)應綜合考慮崗位定級標準和學(xué)歷定級標準,以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級,應在確定其職位等級基礎上,綜合考慮其崗位勝任能力、工作績(jì)效、工作態(tài)度及其潛在發(fā)展因素。

  6.2.1新員工薪酬定級

  新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)且考核合格后,按以下規定評定其薪酬等級:

  大專(zhuān)以上學(xué)歷或有全國通用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)且經(jīng)公司認可聘任的員工,根據《試用期考察表》考核得分,結合職位薪資起薪標準,并綜合考慮其他因素確定其薪資等級,特殊情況按流程報總經(jīng)理裁定。

  6.2.2職位異動(dòng)時(shí)的薪酬定級

  a、同一職等間發(fā)生職位異動(dòng)時(shí),按其所在新崗位確定薪酬。

  b、從現職等晉升至高職等時(shí),按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級,若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低,則按就高不就低的原則,確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。

  c、從現職等降至低職等時(shí),按降職后的崗位確定其薪酬等級。

  d、從現職等晉升至高職等時(shí),可有1~3個(gè)月試用期,試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿(mǎn)后由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)提請綜合管理部填寫(xiě)《薪資調整審批表》,經(jīng)審批后執行。

  6.2.3晉級時(shí)的薪酬定級

  a、原則

  年資原則:每個(gè)員工必須在現有的資格等級上至少滿(mǎn)兩年,才可晉升到上一薪級,即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優(yōu)秀表現的,經(jīng)總經(jīng)理批準可超常晉級。

  考評原則:晉級員工應經(jīng)過(guò)正規、科學(xué)、合理的績(jì)效考評。

  封頂原則:某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。

  超常晉級:特殊情況下,可不按正常規定晉級。

  b、超常晉級應滿(mǎn)足以下條件之一:

  為公司作出特殊貢獻。

  當年被評為公司模范員工。

  連續三年被評為優(yōu)秀員工。

  c、晉級流程

  由所在部門(mén)/生產(chǎn)廠(chǎng)以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請,經(jīng)綜合管理部部長(cháng)審查,行政企管分管領(lǐng)導批準后從下一月開(kāi)始執行,主管/班長(cháng)以上晉級還應經(jīng)總經(jīng)理批準。

  6.2.4降級時(shí)的薪酬定級

  員工因不勝任工作而發(fā)生調職的,薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定;員工經(jīng)換崗培訓后任職新崗位后經(jīng)考核仍不能勝任新崗位的,公司將予以辭退處理。

  7、薪酬兌現

  7.1員工薪酬按照公司《部門(mén)績(jì)效管理制度》進(jìn)行考核后給予兌現。

  7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動(dòng),新職位薪酬標準從當月計發(fā);員工職位在每月的15日之后異動(dòng),新職位薪酬標準從次月計發(fā)。

  7.3員工轉正在每月15日(含15日)前的,轉正薪資從當月計發(fā);員工轉正在每月15日后的,轉正薪資按半個(gè)月計發(fā);轉正在每月25日(含)后的,轉正薪資從次月計發(fā)。

  7.4生產(chǎn)廠(chǎng)停產(chǎn)放假時(shí),放假員工的工資按每月保底工資標準發(fā)放。實(shí)發(fā)時(shí)按實(shí)際考勤天數計發(fā)。

  7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發(fā)放,遇節假日或公休日可順延,發(fā)放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行?(jì)效工資根據《部門(mén)績(jì)效考核制度》按月度或季度或年度進(jìn)行考核發(fā)放,福利發(fā)放按照相關(guān)法規及公司相關(guān)管理制度規定執行。

  7.6發(fā)放形式:所有薪酬均通過(guò)授權銀行,以銀行轉賬的形式發(fā)放。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇4

  1.目的:

  規范各級員工薪酬,穩定員工隊伍,適應企業(yè)的發(fā)展需要。

  2.范圍:

  公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執行)。

  3.內容:

  3.1薪資:

  3.1.1薪資組成:總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績(jì)效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼

  3.1.2崗位底薪:是指各部門(mén)根據實(shí)際工作崗位而設的崗位薪資,不同崗位底薪不同,主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。

  3.1.3職務(wù)補貼:本公司人員的職務(wù)補貼根據各人員的技術(shù)等級、管理職稱(chēng)分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。

  3.1.4績(jì)效獎金:

  3.1.5全勤獎:指除節假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的,如果當月出勤狀況為滿(mǎn)勤,全勤獎為30元;工傷假按實(shí)際批準日期不扣全勤獎,當月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無(wú)全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者,當月均無(wú)全勤獎。

  3.1.6技術(shù)提成:技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿(mǎn)試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成),各部門(mén)事務(wù)性人員、職員及專(zhuān)職管理人員不享受技術(shù)提成;根據公司各部門(mén)人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況,各部門(mén)提成比例如下:

  3.1.5.1硬件部:硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò )工程,工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺

  3.1.5.2軟件部:軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成,但若該軟件屬行業(yè)軟件,可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶(hù)使用的,須按3.5.2.1項提成:

  3.1.5.2.1若該軟件項目的銷(xiāo)售額如在5個(gè)(不含)以下,即按每個(gè)定單的5%比例的.提成;若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的,即按每個(gè)定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在10個(gè)(含)以上的,即按每個(gè)定單1%的比例提成。

  3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成,各人員根據技術(shù)難易程度享受提成,主要提成依據為《客戶(hù)合同報價(jià)單》,各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。

  3.1.6業(yè)務(wù)提成:本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務(wù)提成,但不享受該方案中的底薪待遇。

  3.1.7補貼包括:通訊費補貼、摩托車(chē)補貼、其它補貼。

  3.1.7.1通訊費補貼:主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )的業(yè)務(wù)人員,具體標準如下:

 、贊M(mǎn)試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月;

 、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;

 、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;

 、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。

  3.1.7.2摩托車(chē)補貼:硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要,有條件可提供摩托車(chē)的,公司予以支持并每月補貼油費100元。

  3.1.7.3其它補貼:因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼,具體金額由總經(jīng)理根據其具體工作表現定,最高金額為200元。

  3.2福利:

  3.2.1福利包括:生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。

  3.2.1.1生日補貼:本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。

  3.2.1.2伙食補貼:為提高員工伙食質(zhì)量,公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。

  3.2.1.3有薪假期:根據《考勤管理制度》,本公司員工均可享受如下有薪假期:元旦:1天;春節:5天;勞動(dòng)節:2天;國慶節:2天。

  3.2.1.4保險:因工作需要,公司內所有對外人員(如:維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿(mǎn)后,公司將予以購買(mǎi)人身意外保險。

  3.3年資:

  3.3.1公司全體人員都享有年資,年資從入職之日開(kāi)始計算,每滿(mǎn)1年即可獲50元年資。

  3.3給薪及調薪:

  3.3.1各職位新進(jìn)員工,原則上均按各職等的第一薪級給薪,但有下列情形之一者,可提高支薪等級二級至五級。

  3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗,已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上。

  3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。

  3.3.2正常調薪:公司根據營(yíng)業(yè)成長(cháng)狀況,在每年6月及12月底對員工的底薪實(shí)施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級,調薪一次最少可調高一級,最高可調高五級。

  3.3.2.1具有以下情況之一的員工,當月不考慮調薪:

 、傥礉M(mǎn)試用期及服務(wù)期未滿(mǎn)一年者;

 、谠诮肽陜韧B毣蚶塾嬚埣僖粋(gè)月(含)以上者;

 、壅岢鲭x職申請的員工

  3.3.3異動(dòng)調薪:本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期,在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給,試用期滿(mǎn)后將根據其實(shí)際工作表現實(shí)行調薪。

  3.4年終獎金:

  3.4.1公司根據營(yíng)業(yè)狀況將對所有滿(mǎn)試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金,具體金額將根據該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱(chēng)、工作表現(業(yè)績(jì))等來(lái)確定。

  3.4.2年終獎金核算方法:?jiǎn)T工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數×技術(shù)(管理)職稱(chēng)系數(見(jiàn)《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績(jì)效獎金(包括工作表現、態(tài)度、業(yè)績(jì)等)

  3.4.3“工作績(jì)效獎金”金額由總經(jīng)理根據其實(shí)際工作表現特定,一般在50-500元之間。

  3.4.4滿(mǎn)試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金,具體核算標準:本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。

  3.5有下列情形之一時(shí),公司將在員工工資中直接扣除相應金額:

 、賳T工缺勤,如請假、曠工等,每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí),不夠一天的按實(shí)際請假工時(shí)扣除;

 、诮柚Ы痤~;

 、垡蜻`反公司管理制度而出現的罰款金額;

 、芪崔k理正常離職手續,按規定扣除的正常薪資系數;

 、莼锸迟M用。

  3.6薪資發(fā)放:

  3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工,每月薪資計算期從上月1日到31日止,在20xx年4月份(不含)以后入公司的員工,按原方法計算(即上月21日至本月20日止),公司發(fā)薪日期為每月的28日。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇5

  第一章、總則

  1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

  2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

  3、本辦法所稱(chēng)薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

  4、公司實(shí)行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì )在下達當年目標利潤指標時(shí)確定。在董事會(huì )確定的薪酬總額內,公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

  5、公司實(shí)行崗位等級工資制,根據業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專(zhuān)業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動(dòng)而變動(dòng)。

  6、公司工資為崗位基準工資。

  7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

  a)個(gè)人所得稅;

  b)養老保險中應由個(gè)人支付的部分;

  c)住房公積金中應由個(gè)人支付的部分;

  d)工會(huì )會(huì )費;

  e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

  8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書(shū)面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個(gè)月內未行使時(shí),則視為放棄。

  第二章、工資

  1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。

  2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

  在完成年初董事會(huì )下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會(huì )可按員工總數計提第13個(gè)月的工資(含績(jì)效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。

  3、崗位劃分標準如下:

  (一)行政管理類(lèi)崗位,具體包括:

  1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

  2、公司總經(jīng)理助理、總師;

  3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門(mén)的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

  (二)業(yè)務(wù)類(lèi)崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

  (三)技能類(lèi)崗位,具體包括公司小車(chē)司機、打字員、水電工等技能崗位。

  4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

  5、員工因跨部門(mén)調整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批。崗位工資的調整自職務(wù)或崗位調整之日的'下月起執行。

  6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

  7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準。

  第三章、基準外工資

  1、員工因工作需要,在法定節日(含同時(shí)執行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

  2、員工因工作需要,須延長(cháng)工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

  3、部門(mén)業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規定。

  第四章、獎金

  1、公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據公司董事會(huì )審議通過(guò)的年度考核目標,結合各部門(mén)任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jì)效和工作表現,負責制定年度獎金的發(fā)放標準;公司人力資源部負責具體實(shí)施。具體標準及考核辦法見(jiàn)《獎勵實(shí)施暫行辦法》。

  2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批同意,可計發(fā)榮譽(yù)獎金。

  3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

  第五章、工資的計算及支付

  1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

  2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準工資于每月十日支付;績(jì)效工資于每月二十日支付;獎金在董事會(huì )對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個(gè)月開(kāi)始支付。

  如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財務(wù)部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

  第六章、管理制度

  1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì )領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。

  2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務(wù)部負責具體薪酬發(fā)放事宜。

  3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應切實(shí)做好保密工作。

  第七章、附則

  本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負責解釋。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇6

  一、目的

  為適應公司發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系,特制定本制度。

  二、制定原則

  本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

  1、公平:是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

  2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

  3、激勵:制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

  4、經(jīng)濟:合理制定薪酬,使員工與公司能夠利益共享。

  5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。

  三、薪酬組成

  員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。

  1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位核定,正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元,部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

  2、福利補貼:?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險,公司根據本地區的`工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養老保險補貼400元,醫療保險補貼100元,由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給,留待年終發(fā)給)。

  3、業(yè)績(jì)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成,完成業(yè)績(jì)越多,工資收入越高。

  (1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續完畢,公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成,則由二人平均享受。

  (2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí),提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

  (3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù),完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。

  4、獎金:獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵,包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作詳細統計,年終根據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小,發(fā)給適當的年終獎。

  四、試用期薪酬

  1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

  2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的,按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。

  3、試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績(jì)效獎金。

  五、薪酬調整

  薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

  1、整體調整:公司根據物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

  2、個(gè)別調整:公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

  3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批,審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。

  六、薪酬支付

  1、薪酬計算及支付時(shí)間

  A、薪酬的計算時(shí)間:每月1日至30日(月大31日)。

  B、薪酬支付時(shí)間:每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

  2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工工資個(gè)人所得稅;

  B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

  C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);

  D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

  3、工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:

  A:應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼,試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

  B:實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。

  4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

  A、產(chǎn)假:帶薪休假90天,工資按國家相關(guān)規定執行。

  B、婚假:按正常出勤結算工資。

  C、喪假:按正常出勤結算工資。

  D、公假:按正常出勤結算工資。

  E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。

  F、其他假別:按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

  七、薪酬保密

  辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇7

  第一章 總 則

  第一條 為進(jìn)一步加強(集團)總公司公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團公司)的薪酬管理,根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規定》等相關(guān)規定,結合集團公司實(shí)際情況,特制定本制度。

  第二條 本制度適用于集團公司全體員工。

  第二章 薪酬的構成

  第三條 薪酬主要由崗位工資、績(jì)效工資(獎金)、津補貼、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵五部分構成。

 。ㄒ唬⿳徫还べY、津補貼屬于標準工資部分,績(jì)效工資(獎金)、加班加點(diǎn)工資和中長(cháng)期激勵屬于浮動(dòng)工資部分。

  崗位工資、績(jì)效工資(獎金)、津補貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入,中長(cháng)期激勵屬于長(cháng)期收入。

 。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責任相適應的崗位報酬,在崗享受,換崗調整,離崗取消。

  績(jì)效工資(獎金)是根據員工的工作績(jì)效及集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應的績(jì)效報酬。

  津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

  中長(cháng)期激勵是指對員工的工作業(yè)績(jì)以補充養老保險(企業(yè)年金)、股權激勵等形式支付的延期收入。

 。ㄈ⿲(shí)行計件工資的員工應當科學(xué)合理的確定正常工作時(shí)間內的勞動(dòng)定額和計件報酬標準。

  第四條 新招聘的員工,試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

  第三章 加班加點(diǎn)工資

  第五條 以下情況視為加班:

 。ㄒ唬┘瘓F公司出具書(shū)面加班通知的;

 。ǘ﹩T工主動(dòng)加班,事后得到集團公司書(shū)面認可的;

 。ㄈ﹩T工提出書(shū)面加班申請,集團公司批準的。

  第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則

 。ㄒ唬┱9ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影,按照員工本人正常工作日標準工資的150%支付加班工資;正常工作日加班按照法律規定應當支付加班工資,不能用補休代替。

 。ǘ┬菹⑷眨ㄖ芰c周日)加班,可按同等時(shí)間補休,補休時(shí)間應安排在當月或次月完成,最晚在當年12月31日前補休結束;未能安排補休的,按照員工本人正常工作日標準工資的200%支付加班工資。

 。ㄈ┓ǘü澕偃占影,按照本人正常工作日標準工資的300%支付加班工資。

  第七條 加班工資基數按照標準工資計算,標準工資不得低于集團公司所在地的最低工資標準。

  第四章 工資管理規定

  第八條 員工工資執行日薪月結制,月制度工作時(shí)間20.83天,月計薪天數21.75天(為計算加班費的依據),員工出勤按實(shí)際天數統計(包含國家規定的.節、假日)。

  第九條 員工當月的工資依據上月的考勤結算。

  第十條 新招收的大中專(zhuān)畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數計發(fā)工資。

  第十一條 終止或者解除勞動(dòng)合同員工的工資計發(fā)到勞動(dòng)合同解除或者終止之日,其工資應當在辦理完工作交接同時(shí)支付。

  第十二條 工資支付時(shí)間

  員工工資應當按照勞動(dòng)合同約定的日期支付,并向員工提供個(gè)人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節假日或者公休日,應當提前到最近的工作日支付。

  第十三條 工資支付方式

  工資由集團公司財務(wù)部門(mén)按規定核定、結算,銀行代發(fā),特殊情況下以現金形式發(fā)放。

  第十四條 工資中扣除的費用項目

 。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅;

 。ǘ┐鄞U社會(huì )保險個(gè)人繳納部分;

 。ㄈ┐鄞U住房公積金個(gè)人繳納部分;

 。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資;

 。ㄎ澹┢渌梢幎ɑ蚣瘓F公司規定的扣除項目。

  第五章 各種假別的工資扣減標準

  第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的,以標準工資為基數扣發(fā)。

  第十六條 曠工、事假

  曠工一日,扣發(fā)一日工資;事假期間不計發(fā)工資。

  第十七條 病假

 。ㄒ唬┎〖1個(gè)月以?xún)燃皾M(mǎn)1個(gè)月后進(jìn)入醫療期的工資,按照不低于當地最低工資標準的80%發(fā)放;

 。ǘ┽t療期滿(mǎn)在等待處理結果之前,參照不低于當地最低生活保障標準發(fā)放生活費。

  第十八條 工傷

  員工因工負傷或者患職業(yè)病停止工作在規定醫療期內的,應當按照有關(guān)規定支付工傷津貼。

  第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假

  按照國家相關(guān)規定,員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間,標準工資照發(fā)。

  第二十條 按照國家相關(guān)規定,員工休上述假和路程假期間,標準工資照發(fā)。

  第二十一條 產(chǎn)假、節育假

 。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間,工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實(shí)施細則》執行。

 。ǘ┕澯倨陂g待遇按相關(guān)規定執行。

  第二十二條 員工依法參加社會(huì )活動(dòng)期間,標準工資照發(fā)。

  第二十三條 集團公司確因工作需要不能安排員工休年休假的,應當按照該員工正常工作日標準工資的300%支付年休假工資報酬。

  第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況

  違反集團公司規章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽(yù)的,集團公司有權從工資中扣除員工應向集團公司繳納的賠償、補償等費用。

  第六章 工資總額管理規定

  第二十五條 集團公司人力資源部負責工資總額的管理。分、子公司在集團公司的統一管理下,制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

  第二十六條 分、子公司每年底將當年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預算報集團公司人力資源部備案。

  第二十七條 年度工資預算在實(shí)施過(guò)程中遇到特殊情況,可以通過(guò)一定程序進(jìn)行調整。

  第二十八條 分、子公司要認真填報《勞動(dòng)工資月報表》,準確、及時(shí)地反映年度工資總額預算執行情況。

  第二十九條 分、子公司要積極配合填寫(xiě)上級部門(mén)下發(fā)的各種工資情況調查表等,以便準確、及時(shí)地完成上級部門(mén)下達的工作任務(wù)。

  第七章 工資保密管理規定

  第三十條 集團公司執行工資保密制度,員工工資標準和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內容。

  第三十一條 了解員工工資標準和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員,負有保密義務(wù)。負有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的,視為嚴重違反集團公司規章制度;因疏忽大意泄露秘密的,視為失職或不勝任本職工作。

  第三十二條 集團公司全體員工有執行工資保密制度的義務(wù),有不打聽(tīng)他人工資、不擴散工資保密內容、制止他人泄密等責任。故意竊獲保密內容并向他人擴散的,視為嚴重違反集團公司規章制度。

  第三十三條 員工查詢(xún)自己的工資,憑工資存折或工資條,先到集團公司財務(wù)部門(mén)查詢(xún)是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤;發(fā)放沒(méi)有錯誤仍有疑問(wèn)的,再到人力資源部查詢(xún)工資標準。

  第八章 附 則

  第三十四條 本制度未盡事宜,按勞動(dòng)部門(mén)有關(guān)文件規定執行。

  第三十五條 分子公司、改制單位可依據本制度,制定本單位的薪酬管理制度,并上報集團公司人力資源部審核、備案。

  第三十六條 本制度從XX年1月1日起執行,以往相關(guān)規定同時(shí)廢止。

  第三十七條 本制度由集團公司人力資源部負責解釋。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇8

  第一章 總則

  本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

  本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

  本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

  公司設立薪酬考核委員會(huì ),負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

  本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長(cháng)、總經(jīng)理)。

  第二章 薪酬方式與適用范圍

  公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

  月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

  年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

  談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,根據具體情況由人力資源部核定,報總經(jīng)理審批。

  條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

  第三章 績(jì)效工資制結構和內容

  根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。

  工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和,根據各崗位的實(shí)際情況,確定二者的比例。

  副總經(jīng)理級的.固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6:4;

  部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7:3;

  普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9:1;

  業(yè)績(jì)工資:

  業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數(見(jiàn)下表)。

  部門(mén)經(jīng)理級(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

  工作人員的工齡工資。

  本企業(yè)工齡工資計算標準:工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

  工作人員病事假全年累計超過(guò)15天,福利假累計超過(guò)30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的,年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

  論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

  第四章 績(jì)效工資制工資級別

  工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別,各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍,總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別,人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別,報總經(jīng)理審批。

  公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

  工資等級劃分為三個(gè)層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

  副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級,副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

  經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經(jīng)理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

  普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個(gè)檔。

  工作人員崗位發(fā)生調整后,其崗位級別作相應調整。

  第五章 試用期薪酬

  公司工作人員試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

  工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

  試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

  試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

  第六章 薪酬組織與發(fā)放

  薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

  薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

  第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

  辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批后,送達財務(wù)部執行。

  工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日,月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日,季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

  工作人員的超額任務(wù)獎金,根據考核情況,按季度或年度發(fā)放。

  第七章 附則

  公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

  本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。

  公司實(shí)行工資保密制度,個(gè)人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢(xún)問(wèn),相互之間不得討論,否則將視情節給予處罰。

  本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇9

  第一章宗旨

  第一條為了充分調動(dòng)員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益,特制定本制度。

  第二條本制度適用于公司的試用、正式員工,兼職、實(shí)習、退休返聘、臨時(shí)等員工不適用于本制度,其薪酬管理通過(guò)單獨的協(xié)議進(jìn)行約定。

  第二章管理原則

  第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內,公司對于工資實(shí)行集中、統一管理,并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調控

  第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能,充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

  第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區薪酬水平,在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。

  第三章薪酬結構

  第六條公司原則上采用組合薪資制,其結構由基本工資、崗位/技能工資、績(jì)效工資、附加工資四部分組成。

  第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。

  第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位(職系、職級、職等)等各項勞動(dòng)要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。

  第九條績(jì)效工資是依據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況而確定的工資,包括各類(lèi)績(jì)效工資、提成、獎金、超額獎等。

  第十條附加工資、包括年資工資、各類(lèi)津貼、補貼等,具體規定參觀(guān)公司相關(guān)制度。

  第四章職位薪資

  第十一條公司根據不同職位體系的不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結構。

  第十二條具體職位的薪酬結構規定參見(jiàn)不同職位體系的薪資、績(jì)效考核管理辦法。

  第五章薪資考核

  第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變,所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動(dòng)后,一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。

  第十四條績(jì)效工資根據員工本人的績(jì)效考核結果、部門(mén)/公司的經(jīng)營(yíng)目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放?(jì)效工資的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。

  第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據具體規定執行。

  第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同,因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》

  第六章薪資調整

  第十七條薪資調整包括整體調整與個(gè)別調整。

  1、公司整體的薪資調整參照每年物價(jià)上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進(jìn)行;

  2薪資調整方案,工資水平的增長(cháng)應低于公司經(jīng)濟效益的增長(cháng)并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求;

  3、薪資調整除參照社會(huì )平均薪資福利水平外,還要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。

  第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次:第一次為每年1月,為常規晉級;第二次為每年7月,為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進(jìn)行核定。

  1、常規晉級薪資調整。根部部門(mén)上一年度完成經(jīng)營(yíng)計劃的情況、員工個(gè)人年終考核結果以及新一年工作計劃等,以部門(mén)整體為單位工資總額總體調整。

  2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果,由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過(guò)部門(mén)總人數的20%

  第十九條公司及部門(mén)未完成經(jīng)營(yíng)計劃時(shí),在實(shí)際支出工資時(shí)應下浮總額,以控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。

  第二十條崗位變動(dòng)調整引起薪資調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級變動(dòng)為相應崗位當前職級系列的工資等級

  第二十一條在工資等級調整過(guò)程中,若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職級系列的最高檔次,則工資等級不再改變。

  第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。

  第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關(guān)職級要求的員工,允許越級或者破格加薪和晉升,破格晉升比例不超過(guò)部門(mén)總人數的5%。

  第二十四條因績(jì)效考核涉及的薪資調整具體規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》

  第七章薪資審批

  第二十五條薪資及相關(guān)制度(包括但不限于職位管理制度、績(jì)效考核管理制度、福利管理制度)報董事會(huì )審批通過(guò)后執行。

  第二十六條薪資的確定與調整,由人力資源部組織,各部門(mén)根據董事會(huì )審批通過(guò)的薪資標準及相關(guān)制度要求執行。

  第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會(huì )審批通過(guò)后執行。

  第八章薪資發(fā)放

  第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。

  第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。

  第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。

  第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核,根據薪資確定審核的相關(guān)規定,逐級審批后發(fā)放。

  第三十二條加班工資根據法律相關(guān)規定依法發(fā)放。

  第三十三條病假工資按工資的%執行。

  第三十四條事假無(wú)薪

  第三十五條生育工資按原工資標準執行

  第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發(fā)放,績(jì)效工資自待崗之日起停發(fā)。

  第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。

  第九章薪資扣除

  第三十八條薪資發(fā)放中的`個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規執行。

  第三十九條交通補貼。話(huà)費補貼等按月在稅前工資中列支

  第四十條績(jì)效工資按規定方式扣除個(gè)人所得稅。

  第四十一條按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同規定的解除勞動(dòng)合同補償金稅后列支。

  第四十二條社會(huì )保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執行,社會(huì )保險、住房公積金個(gè)人部門(mén)依法稅前扣除。

  第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見(jiàn)《考勤管理制度》

  第十章薪資保密

  第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為,保證薪資作業(yè)過(guò)程的保密性,確保薪資資料不泄密。

  第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過(guò)程,適用于監督全體職工的薪資保密行為,也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過(guò)程。

  第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發(fā)放、調閱的各部門(mén)負責人及人力資源人員、財務(wù)人員。

  第四十七條薪資保密的整體要求:薪資操作過(guò)程保密,全體員工不得探聽(tīng)別人的薪資水平,全體員工不得向別人透露自己的薪資水平,任何職工發(fā)現薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報,相關(guān)部門(mén)處理應及時(shí)有效。

  第四十八條確保薪資保密的總體部署:公司制定薪資保密相關(guān)制度,向全體員工宣貫薪資保密制度:派專(zhuān)人用專(zhuān)柜、專(zhuān)匙保持薪資資料,確保薪資資料保持過(guò)程不泄密:加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過(guò)程管理,確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。

  第四十九條為保證薪資的保密性,對薪資作業(yè)過(guò)程做出以下規定:薪資作業(yè)過(guò)程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過(guò)程、員工調薪過(guò)程、薪資資料保密過(guò)程、薪資核算過(guò)程、薪資發(fā)放過(guò)程、薪資資料查閱過(guò)程等;調薪資料(包含轉正、調薪等)經(jīng)核準后,應由人力資源部統一保存于薪資資料專(zhuān)柜中;各部門(mén)負責人因工作需要調閱本部門(mén)人員薪資資料時(shí),需經(jīng)人力資源部負責人核準;財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密。

  第五十條各部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí),應及時(shí)宣貫薪資保密意識;新進(jìn)員工入職后,由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。

  第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況,并對舉報人員給予獎勵。

  第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施,凡有以下情況之一的,一經(jīng)查實(shí),立即解除當事人的勞動(dòng)合同關(guān)系:因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的;員工之間詢(xún)問(wèn)其他員工薪資情況的;向其他員工泄露自己薪資情況的。

  第十一章附則

  第五十三條本制度自規定之日起執行。

  第五十四條本制度由人力資源部負責解釋

  研發(fā)公司薪酬管理制度 篇10

  一、目的

  為建立合理而公正的薪資制度,以調動(dòng)員工的工作積極性,特制定本制度。

  二、原則

  戰略性原則:薪酬設計以公司戰略為導向機制,與公司戰略相配合。

  市場(chǎng)競爭原則:?jiǎn)T工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場(chǎng)的平均水平以上。

  公平性原則:根據員工多承擔和公司的貢獻,以及員工的工作年限等因素,來(lái)確定每位員工的薪酬水平。

  適時(shí)調整原則:公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門(mén)修訂,員工的薪酬將依據新的市場(chǎng)環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)績(jì)效進(jìn)行適時(shí)的調整。公司將定期與市場(chǎng)上同行業(yè)或類(lèi)似行業(yè)的福利水平作比較,以保持競爭力。

  遵守國家法律原則:公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規定為基本原則。

  激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,通過(guò)績(jì)效獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

  經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

  三、適用范圍

  xx集團有限公司全部正式員工。

  四、薪酬構成

  1.員工薪酬由四大部分構成:

  1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

  2)績(jì)效薪酬部分:包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金;

  3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類(lèi)津貼;

  4)福利薪酬部分:養老保險、醫療保險及其它福利;

  2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

  五、薪資調整

  公司每年將進(jìn)行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業(yè)及勞動(dòng)市場(chǎng)上相同(似)職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此,公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后,對其作可能的修正以適應公司內部及行業(yè)、勞動(dòng)市場(chǎng)的要求。

 。ㄒ唬┱w薪資調整

  1、工資調整系數的調整,主要根據職業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)調查的實(shí)際數據和公司人力資源戰略需求確定,以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

  2、工資率的調整與公司的經(jīng)濟效益掛鉤,隨動(dòng)性調整,公司根據與績(jì)效掛鉤及工資總額增長(cháng)低于經(jīng)濟效益增長(cháng)、職工平均工資增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)的原則(兩低于的`原則)進(jìn)行調整。

 。ǘ﹤(gè)人薪資調整

  1、基于業(yè)績(jì)、工作表現而引起的職位的變動(dòng)而調薪。職位變動(dòng)包括:晉級、晉等、晉職。

 。1)晉級:同一職等內,每經(jīng)過(guò)一次年度考核為B級(良好)及以上者,可以在本職等內向上晉升一個(gè)職級;當晉升到本職等最高職級以后,不再晉升職級,除非晉升到更高的職等

 。2)晉等:等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件;等級制員工連續三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個(gè)職等。

 。3)晉職:根據考核結果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實(shí)際情況擬定,呈報集團總裁核準后執行。

  2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的,公司能夠認可的。

  3、此外,發(fā)生一些其他的情況也會(huì )調薪。比如,公司對崗位重新評估,公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

【研發(fā)公司薪酬管理制度】相關(guān)文章:

研發(fā)部門(mén)薪酬管理制度12-17

公司薪酬管理制度10-11

公司薪酬管理制度(精選)06-09

(精選)公司薪酬管理制度06-12

公司薪酬管理制度06-13

公司薪酬管理制度(經(jīng)典)06-09

(經(jīng)典)公司薪酬管理制度06-15

公司薪酬管理制度06-12

公司薪酬管理制度(精選)06-22

激情欧美日韩一区二区,浪货撅高贱屁股求主人调教视频,精品无码成人片一区二区98,国产高清av在线播放,色翁荡息又大又硬又粗视频