薪酬管理到底要做什么

　　薪酬管理到底要做什么?以下，YJBYS小編為你整理的薪酬管理到底要做什么,希望對你有幫助。

　　第一階段：?jiǎn)T工交付

　　如果你從薪酬管理的基層開(kāi)始成長(cháng)，那么一開(kāi)始參與的工作就是這個(gè)階段的，但是在這個(gè)階段里也是會(huì )有初級到專(zhuān)家的區別。從各種福利辦理和薪資的發(fā)放手續到核算及流程平臺的管控。這個(gè)階段從助理到總監都有可能，取決于平臺的大小。

　　這段是基礎階段，對整個(gè)人力資源從無(wú)到有的認知建立，人力資源從業(yè)者角色的形成，個(gè)人認為需要3-5年的時(shí)間。這個(gè)視個(gè)人情況不同決定。

　　第二階段：分配實(shí)施

　　這個(gè)階段也就是所謂的員工定薪調薪、年終獎分配及其他形式的薪酬分配工作的實(shí)施。就是在這個(gè)既定框架和方案里進(jìn)行具體的分配，這種分配權一般授權給有薪酬決策權的直線(xiàn)經(jīng)理人，但薪酬管理人員需要對其進(jìn)行管控，避免突破框架，處理特殊情況以及整體流程進(jìn)度管控。這一步是薪酬專(zhuān)家初級階段，能夠在現有的體系和政策并有效的指導監督在組織內的有效落地。

　　這段時(shí)間已經(jīng)從日常交付執行轉變?yōu)檎�策體系的維護，能力已經(jīng)提升到可以對政策體系的專(zhuān)業(yè)理解，同時(shí)為進(jìn)入下一個(gè)階段的做知識和能力的儲備，個(gè)人認為2年左右時(shí)間是必須的，是否能進(jìn)入下一個(gè)階段則需要看個(gè)人的能力了。

　　第三階段：方案設計

　　這個(gè)階段就是需要根據薪酬戰略，在獲取內外數據的基礎上進(jìn)行落地性的方案設計和優(yōu)化實(shí)施，比如薪酬框架的設計和調整、薪酬結構的設計和調整、新員工定薪原則、年度調薪方案的設計、年度獎金分配方案的設計、特殊群體薪酬激勵方案、福利方案等等。能完整實(shí)施這些工作前提是已經(jīng)掌握了全面的薪酬設計理論和技術(shù)，也屬于人力資源資深專(zhuān)家，但現實(shí)中級別有高低，說(shuō)明技術(shù)水平，成長(cháng)潛力等各種因素是有差別的。

　　進(jìn)入這個(gè)階段的時(shí)候，個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識和構建能力顯然已經(jīng)被組織認可，并隨著(zhù)組織需求開(kāi)始從局部的小方案到整體性的方案完成，達到游刃有余的地步我覺(jué)得至少3-5年時(shí)間，因為不跑完三個(gè)年度周期其實(shí)沒(méi)法形成整體性的認識，更別說(shuō)有效構建方案了。所以，那些招聘條件寫(xiě)著(zhù)10年以上經(jīng)驗的薪酬經(jīng)理職位，這就是高成熟度的要求，不需要進(jìn)行再培養的定位。

　　第四個(gè)段：戰略定位

　　在第三階段內設計好這些體系方案之前就必須清晰了解公司的薪酬戰略，也就是進(jìn)入了本階段的薪酬戰略。

　　這個(gè)階段在現實(shí)中往往是被忽視的，因為它沒(méi)有實(shí)際的交付必要性，大部分高層也不關(guān)心這個(gè)，就像公司戰略一樣只是拿出來(lái)說(shuō)的不需要交付的，所以往往被忽視。特別前面幾十年，市場(chǎng)大好，有的行業(yè)不賺錢(qián)都難的前提下，管理上本身就不太重視。但是當前經(jīng)濟開(kāi)始恢復常態(tài)，之前很多西方管理理論和實(shí)踐的誤讀，開(kāi)始重新進(jìn)入大家的視野并被修正。作為薪酬管理最核心的.部分的薪酬戰略，也會(huì )慢慢得到重視，因為它是整個(gè)組織內薪酬管理的總指導原則和方向，是薪酬管理者手中的劍。薪酬戰略定位需要根據公司戰略，人力資源戰略結合企業(yè)發(fā)展階段，組織特點(diǎn)，人員特點(diǎn)等進(jìn)行定義，把公司價(jià)值觀(guān)落地到其中，形成組織的分配理念，市場(chǎng)定位，形成支付語(yǔ)言傳達組織對于員工的期望。

　　這個(gè)階段是一種境界，很少人能達到，成長(cháng)為總監就是小部分。前幾年有這么個(gè)說(shuō)法中國好的hrd不超過(guò)100個(gè)，所以，何況是大平臺的總監級的薪酬專(zhuān)家呢。能做到這個(gè)程度，這是需要非常高的專(zhuān)業(yè)水平以及對公司戰略和價(jià)值觀(guān)的理解力，不是總監的水平很難達到，事實(shí)上很多總監也都沒(méi)有達到。

　　最終不是所有人都按著(zhù)這個(gè)四階段走過(guò)來(lái)的，也有人從中間插進(jìn)來(lái)，有的在某個(gè)階段轉去做其他。最終，這受本身的能力，平臺的需求，職場(chǎng)的機遇決定的。

　　雖然你雄心勃勃，但未必你能得到這樣的機會(huì )，所以你要站在對方的立場(chǎng)去想想：為什么要給你機會(huì )?你有什么?你能付出什么?

　　信息技術(shù)改變了時(shí)代，傳統至上而下的組織模式已經(jīng)不合時(shí)宜了，相互推動(dòng)相互牽引的向前發(fā)展，才是組織給你機會(huì )的最根本原因，不要想著(zhù)別人教你怎么做，師傅只是領(lǐng)路人，路是要自己走的。

　　人生是場(chǎng)修煉，職場(chǎng)也是，沿著(zhù)目標，找到領(lǐng)路人，找到平臺，永遠不要放棄，有夢(mèng)想才有未來(lái)!

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