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人力資本測量方法研究綜述

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人力資本測量方法研究綜述

引言
  
  隨著(zhù)企業(yè)之間的競爭日益激烈,企業(yè)家逐漸認識到人力資本的重要性,人才作為知識的掌握者成為企業(yè)的第一資源要素,同時(shí)也成為企業(yè)產(chǎn)生核心競爭力的基礎[1]。近年來(lái),為了更好的掌握和運用人力資本,越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注如何測量人力資本這一問(wèn)題。準確的測量一個(gè)企業(yè)的人力資本水平,對企業(yè)內部管理者和決策者的工作有很好的指導作用;同時(shí),準確的測量一個(gè)企業(yè)的人力資本水平,對研究者研究人力資本與企業(yè)其他要素之間的關(guān)系大有裨益。
  企業(yè)人力資本屬于組織層面的人力資本,用來(lái)說(shuō)明企業(yè)投資于人力資源,運用并提升員工的智慧于生產(chǎn)或服務(wù)過(guò)程,合乎企業(yè)成本效益,創(chuàng )造附加價(jià)值,達成組織目標。由此可以看出對組織層面的人力資本的測量具有十分重要的作用,而組織層面的人力資本還沒(méi)有統一的量化工具。學(xué)界對人力資本的研究較多局限于個(gè)體層面,本文采用個(gè)體層面的人力資本的定義是“人力資本指個(gè)體員工的知識、技能以及經(jīng)驗”[2][3]。下文首先從個(gè)體層面和組織層面兩個(gè)方面來(lái)回顧以往的人力資本測量方法,并做簡(jiǎn)要評述,之后基于資源觀(guān)提出組織層面人力資本的定義和四個(gè)維度,并從這四個(gè)維度來(lái)回顧和總結以往研究中提到的測量方法。
  
  1 人力資本測量方法回顧
  
  1.1 個(gè)體層面人力資本測量方法
  個(gè)體層面的人力資本測量研究主要集中于測量個(gè)體的人力資本水平。普遍采用的人力資本定義是“人力資本指個(gè)體員工的知識、技能以及經(jīng)驗” [2][3]。
  Phan(1995)在考察人力資本和社會(huì )網(wǎng)絡(luò )兩者中誰(shuí)對CEO 的辭退影響更大時(shí),提到CEO個(gè)體人力資本的測量指標包括技能專(zhuān)長(cháng)、CEO 在行業(yè)內先前的工作經(jīng)驗、CEO 的教育背景以及CEO 加入公司時(shí)的職位。其中,對技能專(zhuān)長(cháng)用五級量表測量(從不專(zhuān)業(yè)到專(zhuān)業(yè));先前工作經(jīng)驗用CEO 在企業(yè)的基礎行業(yè)領(lǐng)域工作年限來(lái)測量;教育背景用本科以下、本科、研究生及以上來(lái)測量;初入公司的職位用非管理、管理及高管來(lái)測量[5]。Hitt(2001)等人在研究人力資本與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系時(shí),以律師事務(wù)所為研究對象,提出這一行業(yè)中人力資本的衡量包括兩個(gè)維度:企業(yè)合伙人畢業(yè)的法律院校的水平(測量顯性知識)以及合伙人在主要企業(yè)的總工作經(jīng)驗(以工作年限來(lái)衡量,測量隱性知識)[6]。Phan 和Hitt 所采用的測量方法是用來(lái)測量個(gè)體的人力資本水平,并將這一個(gè)體限定為企業(yè)的CEO 或是企業(yè)合伙人,這就局限了這一方法的使用范圍。
  文魁(2002)在研究高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中個(gè)體人力資本水平的測量方法時(shí),提出人力資本的測量分為人力資本流量測量和人力資本存量測量?jì)蓚(gè)部分。對人力資本流量的測量方法是,假設此人受正規的學(xué)校教育l 年,期間每年的人力資本投資是Vn(n ≤ l ),而后在某企業(yè)工作了p 年, n e 為第n 年的人力資本流量的年折舊率,每年的人力資本投資(干中學(xué)或培訓)是V’n,那么這個(gè)人的人力資本流量(Cn)應該是:對于人力資本存量的直接測量的指標體系,包括員工過(guò)去貢獻的多少、當前的技術(shù)(職位)等級、員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及員工的其他績(jì)效指標。如果該指標體系有k 項指標,各指標的得分是Xn,權重是Pn,那么該員工的人力資本存量(C)是1kn nnC X P==Σ ,其中P1+ P2+……+Pk=1。而人力資本水平就等于人力資本存量與人力資本流量的加權和[7]。這種方法測量個(gè)體人力資本考慮的因素更加全面,但是這也帶來(lái)了一些不便,如人力資本存量的測量中對于各指標如何打分,權重如何確定等問(wèn)題沒(méi)有提出一個(gè)很好的解決辦法。
  
  1.2 組織層面的人力資本測量方法
  已有的研究中很少有對組織層面的人力資本進(jìn)行專(zhuān)門(mén)定義,只是從企業(yè)整體的角度來(lái)考察人力資本與組織其他要素(如:企業(yè)績(jì)效、組織創(chuàng )新等)之間的關(guān)系。
  Pennings(1998)等人在研究人力資本及社會(huì )資本對企業(yè)破產(chǎn)的作用時(shí),將人力資本分為特殊行業(yè)人力資本及特殊企業(yè)人力資本兩種。對特殊行業(yè)人力資本的測量指標是:企業(yè)全體員工中擁有碩士及以上學(xué)歷的比例以及在行業(yè)內的平均工作年限。特殊企業(yè)人力資本的測量指標是:全體員工在企業(yè)工作年限的自然對數的平均值[8]。Pantzalis(2012)等人在研究一個(gè)企業(yè)人力資本水平與企業(yè)股票市值之間的關(guān)系時(shí),先算出整個(gè)行業(yè)內全體員工的普通股市值的比例的中位數,然后用被調查企業(yè)的員工人數乘以所得中位數,以此來(lái)測量該企業(yè)人力資本的水平[9]。這種測量方法僅對部分上市公司有效,同時(shí)行業(yè)內全體員工普通股市值比例的中位數不易確定,也局限了這一方法的使用。
  程德。2006)以專(zhuān)用性人力資本為中介變量在研究高參與工作系統與企業(yè)績(jì)效關(guān)系時(shí),測量人力資本采用八個(gè)問(wèn)題,分別為:公司大部分員工難以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上廣泛獲;非常難以替代;競爭對手難以獲得;被認為是行業(yè)中最好的;對貴公司而言,具有獨特的價(jià)值;對競爭對手而言難以模仿和復制;滿(mǎn)足貴公司特定的需要以及構筑起公司和競爭對手的差異。量表的Cronbach α系數為0.820,這說(shuō)明該量表的4 個(gè)項目之間具有較高的內在一致性。實(shí)證研究得出的結論是高參與工作系統通過(guò)人力資本專(zhuān)用性對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生影響[10]。
  蔣天穎(2012)在研究智力資本、組織學(xué)習以及企業(yè)創(chuàng )新績(jì)效之間的關(guān)系時(shí),提出人力資本的測量指標包括工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能、企業(yè)培訓以及創(chuàng )新意識。對每個(gè)指標的問(wèn)題描述分別是:在本企業(yè)內員工的自主性較高、企業(yè)內的員工擁有較高的專(zhuān)業(yè)技能、企業(yè)擁有完整的培訓制度以及企業(yè)內的員工有獨創(chuàng )性的新想法[11] [12]。人力資本量表的Cronbach α系數為0.803,表明問(wèn)卷具有良好的信度。這一方法的測量?jì)热莺w了人力資本的主要內涵,并增加了對企業(yè)培訓制度的衡量,使得這一測量方法更加科學(xué)合理。
  
  1.3 簡(jiǎn)要評述
  上述各種對人力資本的測量方法的局限性主要表現在:第一,組織層面的人力資本僅僅是所有個(gè)體層面人力資本的簡(jiǎn)單加總或是取均值。如Pennings 對特殊行業(yè)人力資本的測量方法是:企業(yè)中擁有碩士及以上學(xué)歷的比例以及在行業(yè)內的平均工作年限。特殊企業(yè)人力資本的測量方法是:在企業(yè)工作年限的自然對數的平均值[8]。這種方法代表了人力資本數量的觀(guān)點(diǎn),但是忽視了所有的偶然因素,并且假設所有的個(gè)體都有相同的個(gè)人信譽(yù)以及生產(chǎn)力,因而對企業(yè)績(jì)效有同等貢獻。以個(gè)體人力資本簡(jiǎn)單求均值代表組織層面人力資本水平時(shí),忽略了不同個(gè)體人力資本與組織任務(wù)分配之間的互動(dòng)效應,以及不同個(gè)體人力資本與組織文化之間的互動(dòng)效應。第二,對人力資本各指標的測量過(guò)于簡(jiǎn)化。如Hitt 在其研究中對以工作年限來(lái)衡量工作經(jīng)驗,這是很不合理的,因為實(shí)證研究已經(jīng)證實(shí)即使擁有相同工作年限的不同個(gè)體會(huì )因為他們承擔任務(wù)的類(lèi)型和數量的不同而產(chǎn)生巨大差異。對被測量指標的衡量方法過(guò)于簡(jiǎn)化的問(wèn)題,普遍存在于上述各種測量方法中。
  
  2 基于資源觀(guān)的人力資本測量方法
  
  2.1 資源觀(guān)概述資源觀(guān)(resource-based view,RBV)這一概念最早是由Wernerfelt(1984)提出[13],而B(niǎo)arney 的研究使得這一概念在戰略和管理領(lǐng)域得到推廣和流行。Barney(1991)定義企業(yè)的資源包括“所有的資產(chǎn)、能力、組織進(jìn)程、企業(yè)貢獻、信息、知識等,這些被企業(yè)控制的,用來(lái)制定和完成提高企業(yè)效率和影響力的戰略!盵14]這些資源可以分類(lèi)為:物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源。Barney 認為一個(gè)資源成為企業(yè)獲得持久競爭的資源必須具備四個(gè)性質(zhì):有價(jià)值、稀缺、不易模仿以及不可替代。這一資源必須是有價(jià)值的,能幫助企業(yè)抓住機會(huì )或是規避威脅。同時(shí)這一資源在目前和潛在競爭對手中是稀缺的,有價(jià)值但不是稀缺的資源,可以幫助企業(yè)獲得生存機會(huì )而不是競爭優(yōu)勢。一個(gè)資源不易模仿可能有三個(gè)原因:第一,獲得這一資源的能力需要獨特的歷史條件;第二,資源和持久競爭優(yōu)勢之間的因果雙關(guān)性;第三,這一資源具有社會(huì )復雜性;最后,這一資源必定沒(méi)有具有同等戰略?xún)r(jià)值的替代資源。
  資源觀(guān)(RBV)已經(jīng)成為了戰略管理和企業(yè)管理實(shí)證研究中的一個(gè)重要理論基礎。無(wú)形資產(chǎn)由于其天生的性質(zhì)相比較有形資產(chǎn)更難以確定和模仿,使得其明顯變成了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源。RBV 將學(xué)界的關(guān)注點(diǎn)從企業(yè)外部因素轉移到企業(yè)內部資源作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的資源。
  2.2 基于資源觀(guān)的組織層面人力資本測量方法
  人力資本由于其難以確定,不易復制和替代的特性,使其成為企業(yè)獲得持久競爭力的理想資源。從RBV 的基本觀(guān)點(diǎn)出發(fā),本文借鑒葉淑禎的觀(guān)點(diǎn),采用組織層面人力資本的定義是“在完成客戶(hù)需求以便為企業(yè)獲得經(jīng)濟利益時(shí)與組織的價(jià)值和目標相匹配,滿(mǎn)足這樣屬性的互補的員工結構的獨特性和水平”[15]。這一定義不僅包含了人力資本數量,還包含了人力資本與組織的匹配度,人力資本的互補性以及人力資本的專(zhuān)用性。
  上述組織層面人力資本的定義,基本反映了Barney 在其RBV 中提出的成為獲取競爭優(yōu)勢的資源的四個(gè)要求:稀缺、有價(jià)值、不易模仿和不可替代。該定義同樣暗示了人力資本的相互獨立的四個(gè)子結構:人力資本數量、人力資本與組織匹配度、人力資本互補性以及人力資本專(zhuān)用性。對比了本研究中的組織層面的人力資本與個(gè)體層面的人力資本的結構。
  2.2.1 人力資本數量
  從人力這一角度出發(fā),量的問(wèn)題是最基本的問(wèn)題,企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本構成的契約[15],企業(yè)需要雇傭足夠的掌握一定技能要求的員工在有限的時(shí)間內來(lái)完成其目標[16],滿(mǎn)足客戶(hù)需求,獲取生存。而好的身體和心理素質(zhì)是員工完成工作的基本條件[17];同時(shí),人力資本所有者的工作態(tài)度直接影響其生產(chǎn)率[12][13]。因此對人力資本數量這一維度的考察,還必須包含其健康水平和工作自主性?xún)蓚(gè)基本方面。本文認為人力資本數量應該通過(guò)三個(gè)指標來(lái)衡量:組織是否擁有足夠數量的人力、員工擁有適當的健康水平以及組織內的員工自主性較高。對各指標的問(wèn)題描述分別為:“本企業(yè)有足夠數量的員工來(lái)處理客戶(hù)需求”、“員工有適當的身體素質(zhì)來(lái)開(kāi)展他們的工作”以及“本企業(yè)員工在工作中具有較高的自主性”。
  2.2.2 人力資本與組織匹配度
  僅僅當組織的人力資本與組織相匹配時(shí),組織人力資本的價(jià)值才會(huì )存在。人力資本與組織的匹配度定義為員工態(tài)度與一系列企業(yè)需求之間的組合水平[18]。這些需求主要是企業(yè)戰略[19]、組織文化[19]以及崗位[20][21]。因此,人力資本與組織的匹配度由三個(gè)指標來(lái)測量:人力資本與企業(yè)戰略的匹配度、人力資本與組織文化的匹配度以及人力資本與崗位的匹配度。對每個(gè)指標用兩個(gè)問(wèn)題來(lái)描述。對人力資本與企業(yè)戰略的匹配度的問(wèn)題描述為“員工能力與企業(yè)幫助當前客戶(hù)的需求相吻合”以及“員工能力與企業(yè)保持在某一領(lǐng)域領(lǐng)先的需求相吻合”。對人力資本與組織文化的匹配度的問(wèn)題描述為“員工的特性與組織文化一致”以及“員工認同企業(yè)的價(jià)值”。對人力資本與崗位的匹配度的問(wèn)題描述為“員工擁有順利完成其工作所需的能力”以及“企業(yè)的每個(gè)崗位都有合適的人員”。
  2.2.3 人力資本互補性
  在競爭市場(chǎng)中獲取競爭優(yōu)勢需要企業(yè)的核心員工掌握一系列復雜技術(shù),這些技術(shù)不可能由一個(gè)人掌握。因此,為使復雜的組織能順利運作需要各種能力組合在一起。所謂的互補性,就是在企業(yè)所有勞動(dòng)力的知識、技能、能力、行為等結合在一起構成多個(gè)相關(guān)系統,在這些系統中通過(guò)信息交換和協(xié)作單個(gè)員工的作用得到加強,同時(shí)被最大化。當員工掌握的技能相互之間是互補的,那所產(chǎn)生的內在效應將是競爭對手無(wú)法模仿的。只有當企業(yè)形成系統的內部效應(主要表現在人才方面)[ 22]才會(huì )出現互補,只有做到協(xié)調、勞動(dòng)分工與合作[23]時(shí),互補才是有效的,同時(shí)互補需要溝通和支持[24]。因此人力資本的互補性測量用:大量的人才、協(xié)調的效率以及勞動(dòng)分工與合作的水平、密集的溝通和支持的水平三個(gè)指標。用三個(gè)問(wèn)題來(lái)描述每個(gè)指標,如大量的人才的問(wèn)題描述為“員工組成的特定小組能更好的發(fā)現和解決問(wèn)題”、“員工間的技術(shù)、知識和觀(guān)點(diǎn)可以互補”以及“顧客來(lái)找本企業(yè)解決問(wèn)題是因為本企業(yè)可以組織起一支由不同領(lǐng)域專(zhuān)家組成的小組來(lái)解決他們的問(wèn)題”。限于篇幅僅介紹這一個(gè)指標的描述問(wèn)題。
  2.2.4 人力資本專(zhuān)用性
  組織層面的人力資本的專(zhuān)用性水平對企業(yè)的內部管理結構以及企業(yè)的效率和績(jì)效有重大意義;赗BV,人力資本可以成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢來(lái)源,因此其發(fā)展需要時(shí)間,且不易轉移,在市場(chǎng)上是不能找到替代品的,同時(shí)專(zhuān)用性的人力資本是稀缺的并能使企業(yè)獲得較高的市場(chǎng)績(jì)效[10]。本文對人力資本專(zhuān)用性的衡量采用三個(gè)指標:獨特性的概念[18];員工的技術(shù)、知識和能力水平[25];資源不可移動(dòng)/不可轉移性[25]。以?xún)蓚(gè)問(wèn)題來(lái)描述每個(gè)指標,如獨特性的概念的問(wèn)題描述為“員工組合后的才能允許企業(yè)為顧客提供獨特的服務(wù)或是產(chǎn)品”以及“員工組合后的才能在行業(yè)內是稀缺的”,員工的技術(shù)、知識和能力水平的問(wèn)題描述為“員工的知識和技術(shù)在本企業(yè)有很高的專(zhuān)用性”以及“員工擁有較高的關(guān)于本企業(yè)所有的技術(shù)和方法的技能”。
  
  3 結論
  
  本文在分析已有研究中對組織層面的人力資本的測量方法后,發(fā)現以前的方法有一定的局限性。本文基于資源觀(guān),借鑒我國臺灣學(xué)者葉?禎對組織層面人力資本的定義,并以此對人力資本的構面進(jìn)行分析,提出組織層面人力資本包含人力資本數量、人力資本與組織匹配度、人力資本互補性以及人力資本專(zhuān)用性四個(gè)維度。
  基于 RBV 來(lái)定義和測量組織層面的人力資本在以往的研究中并未多見(jiàn),因此本文對人力資本測量研究進(jìn)行分析研究;但是,這一方法的應用同樣具有一定的局限性。第一,部分測量指標主觀(guān)性較強,如:本企業(yè)員工在工作中具有較高的自主性等。不同測量者的衡量標準不同,得出的結果就會(huì )截然不同,因此被測量者的要求較高。第二,有些維度未能做到完全測量,如人力資本與組織匹配度中,未考慮人力資本與環(huán)境等要求之間的匹配,這里的環(huán)境包括人際關(guān)系、自然環(huán)境以及辦公條件等要素,員工只有在其適應的環(huán)境中才能有效發(fā)揮其人力資本水平,而本研究中未加入這些指標,希望后續的研究能彌補這些不足。

人力資本測量方法研究綜述

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