試析企業(yè)的人力資本與業(yè)績(jì)評價(jià)標準

【內容摘要：】本文探討了企業(yè)合約的性質(zhì)，指出造成企業(yè)合約“不完備”的主要原因是其中包含了人力資本，分析了企業(yè)組織中人力資本的產(chǎn)權特征及不同學(xué)者提出的對人力資本的激勵手段和業(yè)績(jì)評價(jià)標準。就我國目前的情況來(lái)看，我們認為戰略平衡積分卡是較適合的業(yè)績(jì)評價(jià)標準。但應從誠信、財務(wù)指標方面加以完善。 一、企業(yè)的合約性質(zhì)當人類(lèi)發(fā)明出“企業(yè)”以后，一直把它作為賺錢(qián)的工具，很少有人問(wèn)津企業(yè)是什么的問(wèn)題。但“天下英雄，舍我其誰(shuí)”的習氣使經(jīng)濟學(xué)家們欲罷不能而提出自己的見(jiàn)解。自從以科斯為首的新制度經(jīng)濟學(xué)興起以來(lái)，特別是科斯先生的論文《企業(yè)的性質(zhì)》和《社會(huì )成本問(wèn)題》的發(fā)表及現代企業(yè)制度和形態(tài)的日漸“豐滿(mǎn)”，使科斯開(kāi)創(chuàng )的企業(yè)理論形成了比較豐富和完善的理論體系�？扑拐J為，企業(yè)能夠節約交易費用，是因為在“企業(yè)內，市場(chǎng)交易被取消”，組合在企業(yè)內的各生產(chǎn)要素不必彼此簽訂一系列買(mǎi)賣(mài)合約，原來(lái)用于簽訂和執行這些市場(chǎng)合約的費用因此被節約了。在科斯看來(lái)，“企業(yè)無(wú)非是一系列的契約被一個(gè)契約替代了”的結果。但科斯沒(méi)有側重回答的問(wèn)題是，如果企業(yè)不過(guò)是一類(lèi)市場(chǎng)契約替代了另一類(lèi)市場(chǎng)契約，那么這兩類(lèi)市場(chǎng)契約有什么不同呢？張五常（Chueng, 1983）指出，企業(yè)“這個(gè)契約”，發(fā)生在要素市場(chǎng)上，而價(jià)格機制的“那一系列契約”，則是產(chǎn)品市場(chǎng)上的交易。因此，企業(yè)無(wú)非是以要素市場(chǎng)的交易合約替代了產(chǎn)品市場(chǎng)上的合約。經(jīng)過(guò)論證，張五常得出的結論是：由于企業(yè)的合約本質(zhì)，使我們“不知企業(yè)為何物”。但是，科斯明確表示，他不同意張五常的結論，認為企業(yè)合約是權力義務(wù)條款沒(méi)有事前完全界定、要素買(mǎi)方有權在合約過(guò)程中追加規定的一種特別合約。國內學(xué)者周其仁（1996）在他的論文[1]《市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》中得出的結論是，把市場(chǎng)里的企業(yè)看成是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約。企業(yè)契約的特別之處，在于不能事前完全規定各要素及其所有者的權利和義務(wù)條款，總要有一部分留在契約執行中再規定。這個(gè)特性，是因為企業(yè)合約包括了人力資本（工人的、經(jīng)理的和企業(yè)家的）的參與。人力資本的產(chǎn)權相當特別：只能屬于個(gè)人，非“激勵”難以調度。正是人力資本的產(chǎn)權特點(diǎn)，使市場(chǎng)的企業(yè)合約不可能在事先規定一切，而必須保留一些說(shuō)不清楚的內容由激勵機制來(lái)調節�！凹�勵性契約”——企業(yè)制度的關(guān)鍵——不但要考慮各要素的市場(chǎng)定價(jià)機制，而且要考慮各人力資本要素在企業(yè)中的相互作用，以及企業(yè)組織與不確定的市場(chǎng)需求的關(guān)聯(lián)�！凹�勵”得當，企業(yè)契約才能節約一般（產(chǎn)品）市場(chǎng)的交易費用，并使這種節約多于企業(yè)本身的組織成本，而達到企業(yè)的“組織盈利”。雖然周其仁最后認為，“要把這個(gè)新理解直接用于非市場(chǎng)條件下的‘企業(yè)組織’——如轉型的社會(huì )主義企業(yè)，卻是困難的”。因為，“社會(huì )主義的企業(yè)是在對市場(chǎng)交易加以限制、甚至取消的條件下形成的”。我們不能同意這個(gè)解釋。社會(huì )主義的國家，如中國，正在全力發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟，保護公有及私有產(chǎn)權，并認為“產(chǎn)權是所有制的核心，大力發(fā)展資本市場(chǎng)和其他要素市場(chǎng)，”（十六屆三中全會(huì )公報）使市場(chǎng)交易的條件得以維護。此外，謝德仁(2002)在[2]《企業(yè)的性質(zhì)：要素使用權交易合約之履約過(guò)程》中，對企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行了分析，將企業(yè)合約邊界限在其市場(chǎng)要素提供者（企業(yè)參與者）。企業(yè)的生產(chǎn)要素提供者可分為人力資本提供者和非人力資本提供者兩類(lèi)。認為合約的關(guān)鍵內容在于企業(yè)剩余索取權和剩余控制權的安排。上述有關(guān)企業(yè)性質(zhì)理論給我們一種啟發(fā)：由于人力資本的特殊性，應給予他們一定的“激勵”、監督，而激勵和監督將帶來(lái)企業(yè)節約一般的交易費用，增加企業(yè)的既得利益，通過(guò)所有權安排，使企業(yè)的剩余索取權和控制權分配最優(yōu)。問(wèn)題是，我們應選擇什么樣的標準來(lái)判斷人力資本發(fā)揮了怎樣的積極性、該給怎樣的激勵？要回答這個(gè)問(wèn)題，我們需要了解企業(yè)中人力資本的特性。二、企業(yè)中人力資本的產(chǎn)權特性我們知道，企業(yè)合約不同于一般市場(chǎng)交易合約的主要區別在于，它是一個(gè)“不完備”的合約。這一點(diǎn)，科斯本人在他1937年的論文里寫(xiě)道：就企業(yè)合約的特點(diǎn)而言，“購買(mǎi)勞務(wù)——勞動(dòng)——的情形顯然比購買(mǎi)物品的情形具有更重要的意義。在購買(mǎi)物品時(shí)，主要項目能夠預先說(shuō)明而其中細節以后再決定的意義不大”[3]。反過(guò)來(lái)講，恰恰是由于企業(yè)必須購買(mǎi)勞務(wù)，而勞務(wù)買(mǎi)賣(mài)“事前只能說(shuō)明大概，以后決定細節”的意義特別重大，才使企業(yè)合約區別于其他市場(chǎng)合約。也就是說(shuō)，企業(yè)合約作為一個(gè)特別的市場(chǎng)合約，其特別之處——合約里多少保留一些事前說(shuō)不清的內容而由激勵機制來(lái)調度——可以由人力資本的產(chǎn)權特征加以說(shuō)明。有關(guān)人力資本的產(chǎn)權特征，在人力資本理論創(chuàng )始人舒爾茨（Schults）的論著(zhù)中已有說(shuō)明：[4]1、人力資本存在于人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）的總和。一個(gè)國家的人力資本可以通過(guò)勞動(dòng)者的數量、質(zhì)量及勞動(dòng)時(shí)間來(lái)度量。２、人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營(yíng)養及醫療保健費用、學(xué)校教育費用、在職人員培訓費用、擇優(yōu)過(guò)程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。３、人力資本投資是經(jīng)濟增長(cháng)的主要源泉。人力投資的增長(cháng)無(wú)疑已經(jīng)明顯地提高了投入經(jīng)濟增長(cháng)中的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)已成為經(jīng)濟增長(cháng)的一個(gè)重要的來(lái)源。４、人力資本投資的目的是為了獲得收益。人力資本投資是效益最佳的投資。由上述人力資本的認識及眾多經(jīng)濟學(xué)家的研究，我們可以肯定，人力資本的產(chǎn)權天然屬于個(gè)人，這是一種私有產(chǎn)權，即使是“失去自由”的奴隸，雖然奴隸在法權上屬于奴隸主，但是奴隸是一種“主動(dòng)的財產(chǎn)”（full-fledged property），不但會(huì )跑，而且事實(shí)上控制著(zhù)勞動(dòng)權力的供給。因而，福格爾（1972）發(fā)現，為了節約奴隸制的費用，一部分奴隸主不但必須善待奴隸，而且只好實(shí)行定額制。否則，人力資本產(chǎn)權的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟利用價(jià)值頓時(shí)一落千丈。如果對人力資本產(chǎn)權形式的上述特點(diǎn)一無(wú)所知，要理解現代經(jīng)濟學(xué)中非常熱門(mén)的“激勵”理論就困難重重了�！岸�人力資本與其所有者的不可分離性意味著(zhù)激勵問(wèn)題是一個(gè)永恒的主題（張維迎，1996）�！庇捎诂F實(shí)市場(chǎng)的不完美，公司管理層存在道德風(fēng)險和逆向選擇問(wèn)題，代理成本是不可避免的。對于追求企業(yè)價(jià)值最大化的股東來(lái)說(shuō)，為了最大程度地減少代理成本，就要和經(jīng)理簽訂報酬——績(jì)效契約，從而激勵經(jīng)理選擇和實(shí)施可以增加企業(yè)價(jià)值的活動(dòng)�，F在我們要回答的問(wèn)題是，公司股東應該建立一種什么樣的激勵機制才能刺激公司的經(jīng)理階層對來(lái)自于市場(chǎng)的投資信息做出積極的反映呢？建立什么樣的標準來(lái)判斷這種反映的結果呢？華民等（2001）根據Dow與Gorton的論點(diǎn)，認為一種能夠促使公司經(jīng)理根據市場(chǎng)信息進(jìn)行相機抉擇，以增加公司價(jià)值的激勵與約束合同將是一種有效的合同，并給定了五種情形。他們得出的三個(gè)基本的獎懲原則是：[5]第一，股價(jià)上揚，經(jīng)理進(jìn)行投資，并產(chǎn)生好的投資效果，就必須給予他們高的薪資；第二、股價(jià)下跌，經(jīng)理不進(jìn)行投資，并且因此而避免了公司股東的權益損失，也應給予高的薪資；第三，在沒(méi)有任何消息的情況下，即，股價(jià)持續不變

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