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探析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度影響因素
摘要：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)意度是影響中小民營(yíng)企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。對樣本中小民營(yíng)企業(yè)的調查分析發(fā)現，其員工工作滿(mǎn)意度的整體水平比較低下。探析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的影響因素兼具理論意義與實(shí)踐意義。本文認為，環(huán)境類(lèi)因素、管理類(lèi)因素、制度類(lèi)因素和個(gè)人類(lèi)因素是影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的四大類(lèi)因素。關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè) 工作滿(mǎn)意度 內部顧客滿(mǎn)意
0 引言
員工工作滿(mǎn)意度是指員工個(gè)人對其工作的一般態(tài)度，實(shí)屬企業(yè)內部顧客滿(mǎn)意。研究表明，內部顧客滿(mǎn)意度高的企業(yè)容易獲取更高的外部顧客滿(mǎn)意。伴隨中小民營(yíng)企業(yè)在國民經(jīng)濟中地位的提高，研究中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度問(wèn)題的意義和價(jià)值便愈加彰顯。通過(guò)對陜西省樣本中小民營(yíng)企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行調查訪(fǎng)問(wèn)和統計分析，發(fā)現樣本企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度水平普遍比較低下，既嚴重影響到員工的工作積極性，又影響到中小民營(yíng)企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，分析中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度。張庚淼等認為，薪酬制度、晉升公平、晉升機會(huì )、工作成就感、上級支持工作、有機會(huì )發(fā)揮特長(cháng)是影響西部民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的重要因素。[1]本文將影響中小民營(yíng)企業(yè)員工工作滿(mǎn)意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個(gè)人四大類(lèi)。
1 環(huán)境類(lèi)因素
1.1 物質(zhì)環(huán)境。根據赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿(mǎn)意度的保健因素。保健因素得以保障能有效消除員工的不滿(mǎn)情緒。樣本中小民營(yíng)企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無(wú)害、優(yōu)美、舒適的，勞動(dòng)條件是良好的，機械設備是現代的，勞動(dòng)工具是充足的，保護設施是健全的，工作時(shí)間是寬松的。企業(yè)實(shí)際和員工期望之間仍有較大差距，使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
1.2 文化環(huán)境。極具特色的企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、行為準則、道德規范等共同構成了企業(yè)的文化軟環(huán)境，其對員工行為具有導向、凝聚和激勵作用。很多中小民營(yíng)企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個(gè)優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關(guān)懷的需要得不到滿(mǎn)足，也就難以產(chǎn)生強烈的歸屬感和較高的滿(mǎn)意度。
1.3 競爭環(huán)境。員工不怕競爭，而怕競爭不公。他們希望企業(yè)創(chuàng )造公平的競爭環(huán)境，希望自己辛勤的付出在績(jì)效考核、薪酬確定、職位晉升、辭退離職等方面得到企業(yè)公平的回報。許多中小民營(yíng)企業(yè)的競爭環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。
2 管理類(lèi)因素
2.1 管理理念。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿(mǎn)意度。樣本中小民營(yíng)企業(yè)管理者較易錯誤地認為，員工是企業(yè)實(shí)現利潤增長(cháng)的工具而非企業(yè)的內部顧客。錯誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點(diǎn)，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時(shí)肯定成績(jì)，不善于傾聽(tīng)員工意見(jiàn)。不盡理想的管理行為把員工無(wú)意識地推向了對立面，很大程度上傷害了員工的感情，降低了他們的滿(mǎn)意度，影響了他們的積極性。
2.2 領(lǐng)導風(fēng)格。領(lǐng)導風(fēng)格理論認為，關(guān)心員工和重視民主參與的領(lǐng)導風(fēng)格能夠滿(mǎn)足員工高階精神需求，使員工感受到企業(yè)對自己的認可和重視，其工作熱情和滿(mǎn)意度趨高。調查發(fā)現，早期管理實(shí)踐經(jīng)驗豐富而現代管理理論知識缺乏是令諸多中小民營(yíng)企業(yè)管理者尷尬的共有問(wèn)題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導風(fēng)格多表現為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，集權色彩濃于民主色彩。這較大地影響著(zhù)中小民營(yíng)企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意度。
2.3 參與管理。員工參與管理有助于提高其工作自主性和積極性，提高其對組織目標的接受程度，對企業(yè)戰略規劃的了解程度，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的理解程度。管理者適度授權是員工參與管理的前提。中小民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權較多地集中于高層，管理者往往不想授權，不懂授權，不會(huì )授權，不敢授權，不真授權，員工便缺乏參與管理決策的機會(huì )，從而影響其工作滿(mǎn)意度。
2.4 內部溝通。調查發(fā)現，中小民營(yíng)企業(yè)管理者的受教育程度低下，等級觀(guān)念根深蒂固，小集團意識強烈，個(gè)人利益最大化現象嚴重，致使企業(yè)不具備全方位的、開(kāi)放的、順暢的、高效的、自由的內部溝通系統。企業(yè)內部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿(mǎn)意度。
3 制度類(lèi)因素
3.1 薪酬制度。員工在付出勞動(dòng)之后總期望組織能夠遵循四個(gè)原則做出相應回應。一是組織回應必須基于員工績(jì)效而非主觀(guān)妄斷；二是組織回應必須及時(shí)迅速而非延遲滯后；三是組織回應必須公平合理而非有失偏頗；四是組織回應必須形式多樣而非陳舊單調。在眾多組織回應形式中，薪酬回應是最重要和最常用的形式。[2]中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度有失科學(xué)性和公平性。薪酬的確定和調整不以崗位職責、工作難度和相對價(jià)值為基礎，不以績(jì)效考核結果為依據，沒(méi)有優(yōu)異績(jì)效工資，沒(méi)有帶薪假期、彈性工作空間、免費體檢等特殊福利，沒(méi)有年薪制、員工持股計劃、股票期權等長(cháng)期激勵計劃，這極大地降低了員工工作滿(mǎn)意度。
3.2 晉升制度。組織內部晉升影響員工自我實(shí)現需要的滿(mǎn)足程度，其對員工工作滿(mǎn)意度的影響強度僅次于工作顯性報酬。目前，中小民營(yíng)企業(yè)主仍然拋不開(kāi)地域觀(guān)念和家族觀(guān)念，習慣性起用“本地人”和“自己人”。內部選拔時(shí)任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標通常不是工作績(jì)效考核評價(jià)結果。由于缺乏一套公平、公正、科學(xué)、合理的晉升制度，再加上高層管理職位的有限性和員工晉升需求的普遍性之間的矛盾，使員工因晉升機會(huì )不公和機會(huì )缺乏而產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒。
3.3 培訓制度。培訓員工是企業(yè)的責任，它既是一種投資，又是對員工的重視。中小民營(yíng)企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養人才，缺乏科
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