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淺談管理者視角下的教師工作滿(mǎn)意度影響因素探析
[論文關(guān)鍵詞]管理者教師 工作 滿(mǎn)意度 影響因素
[論文摘要]文章從管理者對教師的人性假設 、非愛(ài)行為、修路管理等視角，分析了影響教師工作滿(mǎn)意度的因素，探討了提高其工作滿(mǎn)意度及 實(shí)現管理 效能的途徑。
教師“工作滿(mǎn)意度”是指教師對其工作與所從事職業(yè) ，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。對學(xué)校組織而言 ，教師工作滿(mǎn)意度關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量及管理效能 ；對教師個(gè)體而言，它影 響教師的工作積極性和心理健康。作為心靈的工程師，教師身兼教書(shū)育人的重任，工作滿(mǎn)意度的高低，直接影響其工作積極性、創(chuàng )造性及潛能的發(fā)揮。
一、影響教 師工作滿(mǎn)意度的因素
從管理者的視角分析，主要有以下三個(gè)影響因素：
1．管理者對教師的人性假設。對人性假設理論和領(lǐng)導生命周期理論的研究表明，管理者對員工的不同人性假設會(huì )引發(fā)差異化的管理方式，而管理方式不同會(huì )導致員工不同績(jì)效及感受不同的工作滿(mǎn)意度③。這一結論對于學(xué)校管理實(shí)踐過(guò)程無(wú)疑具有指導作用。當管理者認為教師不再把工作當成獲取每月財務(wù)支持的手段，而是“社會(huì )人”、是“自我實(shí)現人”，即認為教師會(huì )主動(dòng)承擔工作責任，積極 提出管理建議 ，且 能力 不斷提升 ，并有能力取得一定工作成效時(shí)，就會(huì )為教師提高績(jì)效、發(fā)揮潛能營(yíng)造寬松環(huán)境，在這樣的管理氛圍中教師將會(huì )獲得較高的工作滿(mǎn)意度。
但當管理者基于教師自私、無(wú)責任心的“經(jīng)濟人”認知，必然通過(guò)嚴格各項規范制度，對教師進(jìn)行約束性管理，以保證既定教學(xué)管理任務(wù)的完成，致使教師“活動(dòng)空間”受到很大限制，這種嚴密監督在教師成熟度較低時(shí)會(huì )促進(jìn)各項教學(xué)任務(wù)的完成，若隨其成熟度的不斷增進(jìn)，一味堅持則會(huì )導致教師較低的工作滿(mǎn)意度。學(xué)校管理中“經(jīng)濟人”假設現象對教師的健康發(fā)展十分不利，容易導致其心理不平衡、不公平，不公正感增強、不漪情緒上漲，導致學(xué)校對員工的向心力 、吸引力 會(huì )越來(lái)越 弱。
2．管理者的非愛(ài)行為。“非愛(ài)行為”，指以愛(ài)的名義對自己最親近的人進(jìn)行非愛(ài)性的掠奪，即對他人進(jìn)行一種強制性的控制，讓他人按自己的意愿去做事⑤。這種行為普遍存在于社會(huì )生活，也不可避免地存在于教育管理實(shí)踐中，主要表現為以下兩個(gè)方面：(1)漠視教師對工作的建議。管理實(shí)踐中，持有“非愛(ài)行為”的管理者總是從教師人『生假設的初級階段看待其對工作的態(tài)度及責任的承擔，也總是追求嚴格各項規范制度，特別是基于以往成功經(jīng)驗的延續。履行管理職能時(shí)忽視內外環(huán)境變化對學(xué)校發(fā)展的影響，刻板行使習慣化的管理風(fēng)格，漠視教師參與工作的意見(jiàn)與建議⑥，單方面地認為，這種基于“愛(ài)”的管理行為與方式正確、有效、科學(xué)，是為了教師和學(xué)校的效益和發(fā)展。(2)挫傷教師工作的積極陛。工作中，當教師的成熟度不斷提高，對教學(xué)管理方法和技術(shù)等改進(jìn)的個(gè)人意見(jiàn)及建議不斷提出并期望獲得肯定與支持時(shí)，或許源于任期內個(gè)人績(jì)效維護的鼠目寸光或被取而代之的職位恐懼，管理者個(gè)人執行了組織或部門(mén)降低管理風(fēng)險、獲取最大收益的“非愛(ài)行為”的決策意見(jiàn)和措施，否定了提出合理化建議、需要支持與鼓勵的教師。這種對教師成長(cháng)努力的人為打壓，會(huì )導致教師從此再無(wú)高昂的工作熱情，極大挫傷其日后工作的積極性。
3．修路管理。修路理論指出，當一個(gè)人在同一地方出現同樣的差錯，或兩個(gè)以上不同的人在同一地方出現同樣的差錯，肯定不是人的問(wèn)題，而是這條路有問(wèn)題。只要路有問(wèn)題，一個(gè)人不在這里出錯，其他人也會(huì )因它而出錯 ，今天沒(méi)人在這出錯，明天還會(huì )有錯出現。應用于教育管理實(shí)踐過(guò)程，管理者的核心職責是修路，而不是管理人，管理工作中不應反復要求教師不要重犯錯誤，而是“修路”，只有修得寬敞平坦大道行人才能順暢行走。
教師這個(gè)特殊的職業(yè)人群，其 自尊心、追求真理的執著(zhù)、獲取工作滿(mǎn)意度的傾向明顯高于其他社會(huì )群體，教學(xué)工作中對來(lái)自管理者的指揮信息非常敏感管理這個(gè)特殊群體，需要管理者高度重視教師的想法、：意見(jiàn)與心聲 ，避免漠視。當教師績(jì)效不高、教育管理目標難以實(shí)現時(shí)，管理者應該反省組織氛圍是否融洽，組織用人制度、考評制度、獎懲制度、晉升制度等各項規章制度是否完善，而不應一味推卸責任給教師。
二、分析與建議
解鈴還需系鈴人，管理者因素引發(fā)的教師工作滿(mǎn)意度問(wèn)題需要從管理者自身修正。
1．糾正對教師的人性認知偏差�；诠芾碚咭暯堑慕M織目標實(shí)現，使教育管理者當仁不讓地成為決策者、指導者、監督者、考評者和獎懲者，完成這些角色任務(wù)的過(guò)程就是對教師實(shí)施嚴格監督與控制的過(guò)程⑧。這種對教師人性假設的簡(jiǎn)單推測．導致管理者不可避免地漠視教師參與工作決策的熱情。因此，要從根本上提升教師的績(jì)效產(chǎn)出，促進(jìn)教師不斷成熟，提高其工作滿(mǎn)意度，需要糾正管理者 對教 師人性認知 的偏差 ，改變以往認 知教 師的態(tài)度、視角和方式，承認、肯定、鼓勵教師不斷進(jìn)步的努力過(guò)程，以正向積極的態(tài)度看待教師工作責任的履行、肯定其不斷完善技能的成長(cháng)過(guò)程等。
2．有效把握非愛(ài)行為。“非愛(ài)行為”源于管理者的視角，工作滿(mǎn)意度則是教師感知工作的一種心理狀態(tài)，這種來(lái)自管理者“愛(ài)”的美好的期許 ，對教師個(gè)體而言是否成為激發(fā)其努力工作、獲得工作滿(mǎn)意的激勵力量，要看它對教師個(gè)體目標實(shí)現的效果和價(jià)值大小，而追求學(xué)術(shù)真理、追求心靈自由的教師幾乎沒(méi)人愿意被這種“愛(ài)”束縛 。
英國一位心理學(xué)博士曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“世上所有的愛(ài)是以聚合為目的，只有父母對子女的愛(ài)是以分離為目的。父母真正成功的愛(ài)，就是越早讓孩子作為—個(gè)獨立的個(gè)體從你的生命中分離出去。”這種分離的愛(ài)的成功，對管理實(shí)踐的啟示是：管理者對教師的愛(ài)與責任也應該以分離為目的，達到無(wú)為而治。即管理過(guò)程給予教師充分發(fā)展的空間，為其創(chuàng )造潛能發(fā)揮的條件，促進(jìn)教師盡快成熟起來(lái)，最大限度調動(dòng)教師的工作熱情和積極性 ，進(jìn)而實(shí)現教育管理效能的最優(yōu)化，而非以愛(ài)的名義限制、控制教師的成長(cháng)。
3．妥善修路，營(yíng)造積極的工作環(huán)境。任何管理過(guò)程順利運行都有規則，教育管理活動(dòng)的規則是各項工作制度，而完善工作制度就是保證讓教師好走路、少走彎路、走好路。但現實(shí)中的情境并非理論一樣理性嚴謹，許多情況下，責任不清，職責不明，工作中推諉現象嚴重。因此，不斷完善各項教育管理工作制度，如績(jì)效考評制度、教師職稱(chēng)評定制度、獎懲晉升制度、薪酬制度等，從制度上確保教師收益、工作成效和公平感，提升教師工作滿(mǎn)意度 ，促進(jìn)其人力資源效用的發(fā)揮。
服務(wù)于教師，營(yíng)造積極的工作環(huán)境以提高其工作滿(mǎn)意度 ，促進(jìn)教師個(gè)體 目標實(shí)現和組織 目標完成同樣重要。教育管理是動(dòng)態(tài)的，不斷修路正是教育組織各項職能靈活應對組織內外環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，不斷調控 、權宜制衡的積極舉措。妥善修路就是不斷修葺教育組織運行過(guò)程中不利于教師發(fā)揮潛能的各種障礙，剔除這些障礙會(huì )有效保證教師、教學(xué)部門(mén)、學(xué)校目標的順利實(shí)現和各自利益的獲取。
三 、小結
從管理者視角研究教師工作滿(mǎn)意度，能幫助教育管理者認識和有效把握教師的工作滿(mǎn)意狀況，從而為教育管理決策提供科學(xué)依據。調動(dòng)教師的工作積極性，提高教師工作績(jì)效，促進(jìn)教育組織目標實(shí)現，管理者必須切實(shí)尊重教師、理解教師、關(guān)心教師，實(shí)實(shí)在在地為提高教師工作滿(mǎn)意程度做工作。
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