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淺論護理人員工作滿(mǎn)意度及影響因素調查分析
論文摘要：目的了解護理人員工作滿(mǎn)意度的現狀及影響因素，為開(kāi)發(fā)實(shí)用、確切的激勵方案，有效提升護理人員工作滿(mǎn)意度提供實(shí)證依據。方法采用分層隨機抽樣法抽取7所三甲綜合性醫院的430名護理人員進(jìn)行橫斷面。結果內在滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度、一般滿(mǎn)意度條目均分分別為3．8O±0．42、3．64±0．43、3．5O±0．57。不同年齡、職務(wù)、輪班方式和用工性質(zhì)的護理人員工作滿(mǎn)意度比較，差異有顯著(zhù)性意義(P<0．05，P<0．01)，該4項是工作滿(mǎn)意度的主要影響因素。結論護理人員工作滿(mǎn)意度總體水平不高，應針對其主要影響因素，實(shí)施內在激勵的同時(shí)兼顧外在激勵，以提高其工作滿(mǎn)意度。
論文關(guān)鍵詞：護理人員；工作滿(mǎn)意度；影響因素；數據收集
工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對其工作所持有的一般態(tài)度。它與護理人員的工作績(jì)效及流失密切相關(guān)，對護理有效性和醫療生產(chǎn)力，甚至醫院的生存與發(fā)展具有重要影響。面對目前嚴峻的護理人員流失現象，如何吸引和留住護理人員，更好地發(fā)揮其工作積極性日益成為現代醫院所面臨的重要問(wèn)題。通過(guò)對護理人員工作滿(mǎn)意度的調查分析，有助于開(kāi)發(fā)實(shí)用、確切的激勵方案，提升工作滿(mǎn)意度，讓組織既有的資源發(fā)揮出最大效益，從而有效實(shí)現組織目標。
1對象與方法
1．1對象抽取四川省7所三甲綜合性醫院護理人員共430人，最終獲取有效對象417人，均為女性，年齡20～59(29．0±3．4)歲；工齡1～40(12．5±4．1)年；程度：中專(zhuān)83人，大專(zhuān)271人，本科63人；職稱(chēng)：護士135人，護師153人，主管及以上129人；職務(wù)：護士364人，護士長(cháng)53人；用工性質(zhì)：在編302人，聘用115人；輪班方式：白班83人，輪夜班334人。
1．2方法
1．2．1調查工具采用明尼蘇達滿(mǎn)意度問(wèn)卷(短題本)，內容包括內在滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度3個(gè)維度，共20個(gè)條目。內在滿(mǎn)意度12個(gè)條目，指對與工作內容本身有關(guān)因素的滿(mǎn)意程度，如工作獨立性、變化性、運用能力的機會(huì )、工作職權大小、工作成就感、責任感以及工作價(jià)值等方面的滿(mǎn)意程度。外在滿(mǎn)意度6個(gè)條目，指個(gè)體對目前工作晉升、報酬、獎勵、公司政策實(shí)施方式及領(lǐng)導方式等與工作內容本身無(wú)關(guān)的各方面的滿(mǎn)意程度。一般滿(mǎn)意度指對工作、同事關(guān)系(2個(gè)條目)以及內在滿(mǎn)意、外在滿(mǎn)意方面的滿(mǎn)意程度。采用Likert5級評分法，1分一非常不滿(mǎn)意，2分一不滿(mǎn)意，3分一不確定，4分一滿(mǎn)意，5分一非常滿(mǎn)意，得分越高表示工作滿(mǎn)意度越高。
1．2．2調查方法采用橫斷面問(wèn)卷調查。采用分層隨機抽樣，將符合納入標準的醫院統一編號，以隨機數字表的方式從中選出7所醫院，再對7所醫院的所有科室進(jìn)行隨機抽樣，最后從所抽取的科室中隨機抽取護士430名進(jìn)行調查。由經(jīng)過(guò)統一培訓的調查員到各所醫院發(fā)放，當場(chǎng)發(fā)放、收回。發(fā)放問(wèn)卷430份，收回有效問(wèn)卷417份，有效回收率97．0％。
1．2．3學(xué)方法數據輸入SPSS13．0統計軟件進(jìn)行分析處理，采用統計描述、t、方差分析及多元線(xiàn)性逐步回歸分析。
2結果
2．1護理人員工作滿(mǎn)意度各維度條目均分及各維度最高和最低滿(mǎn)意度條目得分見(jiàn)表1。
[1]
2．2不同特征護理人員工作滿(mǎn)意度比較不同年齡、工齡、程度、職稱(chēng)、職務(wù)、用工性質(zhì)、輪班方式的護理人員工作滿(mǎn)意度比較，結果下述4項差異有顯著(zhù)性意義(Pd0．05，Pd0．01)，見(jiàn)表2。
2．3影響工作滿(mǎn)意度的多因素分析以工作滿(mǎn)意度為因變量，個(gè)人特征為自變量進(jìn)行多元線(xiàn)性逐步回歸分析。結果，用工性質(zhì)、輪班方式、年齡和職務(wù)是影響工作滿(mǎn)意度的主要因素，見(jiàn)表3。
[2]
3討論
3．1護理人員的工作滿(mǎn)意度現狀因該問(wèn)卷未界定
滿(mǎn)意度的得分范圍，故本研究取各維度條目均分代表滿(mǎn)意度高低。發(fā)現，從工作滿(mǎn)意度的各個(gè)維度條目均分來(lái)看，得分從高到低依次為內在滿(mǎn)意度、外在滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度，且得分均不高，介于不確定與滿(mǎn)意之間，提示護理人員整體工作滿(mǎn)意度不高，尤其是對醫院提供的薪酬、晉職等不滿(mǎn)意。表1顯示，內在滿(mǎn)意度得分最低的條目為工作忙碌程度，而外在滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度則都表現為工作報酬。分析原因為目前我國護理人員的編配數仍然是以國家衛生部1978年頒布的《綜合醫院組織編制原則試行草案》為依據編配，與護理工作的實(shí)際需要極不適應。據衛生部對全國12所醫院抽樣結果顯示，只有2所醫院護理人員基本飽和，10所醫院護理人員嚴重缺編，平均缺編率達31．3%，在目前護士從事的工作中有25屬于非護理專(zhuān)業(yè)性工作。三級綜合性醫院護理人員在單位時(shí)間內的工作量大，各班平均護理時(shí)數為7．2h，遠遠超過(guò)每天6h的有效工時(shí)，護士經(jīng)常超時(shí)工作顯而易見(jiàn)，普遍存在不同程度的疲勞、高應激等反應，從而對工作感到不滿(mǎn)意，產(chǎn)生厭倦、緊張、抑郁等負性情緒反應。薪酬是決定工作滿(mǎn)意度的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足護理人員生活和工作的基本需求，而且還是對其所做貢獻的尊重，是衡量業(yè)績(jì)大小的重要指標，是成就和他人認可的象征。公立非營(yíng)利醫院的工資制度大多沿用過(guò)去的等級工資體系，分別由職務(wù)工資、津貼和獎金構成。其中，職務(wù)工資及津貼部分均執行國家、事業(yè)單位的政策，獎金分配大多以科室的收入和支出測算為基礎，以效益相關(guān)指標為依據，結合考核指標進(jìn)行測算分配，而未充分考慮不同崗位的責任、技術(shù)勞動(dòng)的復雜程度、承擔風(fēng)險的高低、工作量的大小等因素。盡管?chē)覍ψo理人員有10%的額外補貼，但相對于其他衛生技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，其勞務(wù)和工資仍處于較低水平。護理工作勞動(dòng)強度大，風(fēng)險責任大，而在經(jīng)濟形勢下，護理技術(shù)價(jià)值在護理收費及護士的勞務(wù)報酬中卻沒(méi)有得到體現。根據雙因素理論，工資、收入屬于因素，這類(lèi)因素如不能被滿(mǎn)足，可引起護理人員對工作的不滿(mǎn)意。
3．2影響工作滿(mǎn)意度的相關(guān)因素表2顯示，年齡和輪班方式影響內在滿(mǎn)意度，用工性質(zhì)則影響外在滿(mǎn)意度。單因素分析及多元線(xiàn)性回歸分析表明，工作滿(mǎn)意度受4個(gè)因素的影響，其原因為工作滿(mǎn)意度僅在內在滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度的基礎上增加工作和同事關(guān)系2個(gè)條目，此2個(gè)條目對整體工作滿(mǎn)意度的影響不大，不能起到?jīng)Q定性作用，因此，影響內在滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度的因素可以解釋工作滿(mǎn)意度。
3．2．1年齡內在滿(mǎn)意度反映與工作內容本身有關(guān)因素的滿(mǎn)意程度，包括工作獨立性、成就感等。20歲～、45～59歲護理人員的內在滿(mǎn)意度較低。根據薩柏的職業(yè)發(fā)展階段理論，25歲以下的護理人員尚處于職業(yè)探索階段，這是一個(gè)自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。因此，處于此階段的護理人員力圖更多地了解自我，并做出嘗試性的職業(yè)決策，同時(shí)，在嘗試的過(guò)程中通過(guò)經(jīng)驗積累，不斷改變自己的職業(yè)期望。這部分護理人員往往對工作的期望較高，但由于工作中得到成長(cháng)和自我實(shí)現方面的機會(huì )相對較少，尚未建立良好的人際環(huán)境，期望與實(shí)際產(chǎn)生的較大差距往往使她們對工作感到不滿(mǎn)。45～59歲護理人員處于職業(yè)維持階段，基本已不再考慮變換職業(yè)，只力圖保住現有位置，維持已取得的成就和地位。但由于年齡的增長(cháng)，健康狀況下降，給勝任工作帶來(lái)難度，這部分護理人員大多面臨二次擇崗的問(wèn)題。傳統的做法是把高年護理人員安排在門(mén)診或輔助科室等部門(mén)，但崗位設置有一定限度，造成高年護理人員感到職業(yè)無(wú)前途，擔心今后的出路問(wèn)題。
3．2．2輪班方式本次調查對象中，80．1%護理人員需要輪轉夜班，其中47．0%護理人員月平均夜班數超過(guò)6d。夜班工作量大，應急任務(wù)重。目前我國護士值夜班基本是1人，夜間護士要獨自承擔整個(gè)病區的管理、患者的治療和護理，使其倍感責任重大。加之夜間患者病情變化快，突發(fā)事件多，當班護士往往處于被動(dòng)狀態(tài)，碰到應急性強的危重患者時(shí)，會(huì )顯示出精神高度緊張，加重心理壓力。長(cháng)此以往，可導致護理人員因心理能量耗竭而出現疲勞，表現出厭惡工作、失去同情心等，對工作產(chǎn)生負面影響。其次，夜班工作影響護理人員身心健康，影響家庭和社會(huì )生活。關(guān)于輪班護士生活質(zhì)量的研究表明，輪班護士在生活質(zhì)量諸方面顯著(zhù)差于白班護士。
3．2．3用工性質(zhì)聘用制護理人員的外在滿(mǎn)意度低于在編護理人員。聘用制護理人員大多從事基礎護理工作，工作負荷較大。且其平均周工作時(shí)數和周夜班時(shí)數明顯多于在編護理人員，但是在工資收入上卻顯著(zhù)少于在編護理人員。其次，在工作中，缺乏專(zhuān)業(yè)發(fā)展機會(huì )也是聘用制護理人員對工作不滿(mǎn)意的因素之一。大多數聘用制護理人員認為醫院提供的繼續和培訓機會(huì )相對較少，除了在上崗前接受過(guò)用人單位的上崗培訓外，由醫院提供的專(zhuān)業(yè)繼續教育幾乎為零。由于聘用制護理人員的流動(dòng)性大，醫院對其認同感也不如在編護理人員，不能解決職稱(chēng)問(wèn)題和提供升遷機會(huì )。第三，聘用制
3．2．4職務(wù)在單因素分析中，職務(wù)不影響內在滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度，但影響一般滿(mǎn)意度，多元線(xiàn)性回歸分析結果示，其對工作滿(mǎn)意度也有影響。究其原因為，職務(wù)與權力緊密相關(guān)，職務(wù)越高，權力越大，擁有更多的自主性，能得到更多的信息，工作的復雜程度、技能多樣性等工作特征也越明顯。一般來(lái)說(shuō)，從事工作特征較高職業(yè)的人，其激勵水平較高，工作績(jì)效和滿(mǎn)意度也較高。護士長(cháng)的工作特征高于護士，其工作滿(mǎn)意度也相應高于護士。張勉等研究也發(fā)現，管理者的工作滿(mǎn)意度相對高于普通員工，較高職務(wù)往往意味著(zhù)較多的機會(huì )和更大的自由，各種動(dòng)機容易得到滿(mǎn)足。
綜上所述，護理人員的工作滿(mǎn)意度總體水平不高，年齡、用工性質(zhì)、輪班和職務(wù)對工作滿(mǎn)意度有顯著(zhù)影響。管理者應積極了解護理人員真正的需要，充分考慮護理人員的個(gè)體差異，實(shí)行差別化激勵，以達到激勵的一效果最大化。積極關(guān)注并改善護理人員在工作滿(mǎn)意度方面的需求，短期內針對護理人員所不滿(mǎn)的部分進(jìn)行改善，以避免人才流失，長(cháng)遠看則應專(zhuān)注于護理人員所重視的部分加以激勵。
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