現代企業(yè)勞動(dòng)技能體系的若干問(wèn)題研究

[摘要] 對勞動(dòng)技能的認識存在較多分歧。本文在對現有研究資料進(jìn)行系統梳理的基礎上，從勞動(dòng)技能的內涵、構成體系、形成與發(fā)揮流程以及服務(wù)支撐體系四方面進(jìn)行了探討。
　　[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)技能體系研究
　　面對知識經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的蓬勃浪潮，企業(yè)如何有效增強自身的創(chuàng )新能力是其能否持續、健康發(fā)展的關(guān)鍵，而人力資源能力作為企業(yè)創(chuàng )新能力的核心與基礎，有著(zhù)其他任何資源和能力所不可替代的作用。因此如何形成并有效發(fā)揮與企業(yè)發(fā)展戰略和核心競爭能力相匹配的勞動(dòng)技能核心專(zhuān)長(cháng)——企業(yè)核心人力資源能力，成為現代企業(yè)人力資源管理的核心課題。本文在對現有研究資料系統梳理的基礎上，就如何優(yōu)化現代企業(yè)勞動(dòng)技能體系建設進(jìn)行了探索性思考。
　　
　　一、 勞動(dòng)技能的內涵
　　
　　對勞動(dòng)技能內涵的認識存在著(zhù)較多的分歧。目前，我國大部分學(xué)者對勞動(dòng)技能的研究，多集中在農村勞動(dòng)力、下崗職工和一般員工身上。同時(shí)對勞動(dòng)技能的理解普遍是從生存的角度，把它當作獲得工作或生活生存所必需的基本技能。廈門(mén)大學(xué)廖泉文教授認為：勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，主要反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度。作者認為：勞動(dòng)技能的概念不應被局限在藍領(lǐng)身上，而應當是一個(gè)寬泛的概念，對勞動(dòng)技能的理解應當注意以下幾點(diǎn)：
　　1.勞動(dòng)技能本質(zhì)上是人的勞動(dòng)能力，這種勞動(dòng)能力包括人的體力能力、智力能力和心理能力。體力能力是其他能力要素形成與發(fā)揮的基礎，智力能力是勞動(dòng)技能的核心，心理能力即人的心理特征，對其他技能的形成與發(fā)揮起到推動(dòng)或阻礙的作用。
　　2.勞動(dòng)技能要能夠對財富的創(chuàng )造起貢獻作用，即成為財富形成的源泉。這提供了勞動(dòng)技能的衡量標準，勞動(dòng)技能對財富創(chuàng )造的貢獻度越大，其價(jià)值也就越高，反之亦然。但勞動(dòng)技能的價(jià)值大小并不完全取決于勞動(dòng)者所具有的勞動(dòng)技能，還與勞動(dòng)技能使用的環(huán)境緊密相關(guān)。
　　3.勞動(dòng)技能還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國家或地區，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。在現代社會(huì )，組織是社會(huì )財富創(chuàng )造的基本模式，勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能要對社會(huì )財富的創(chuàng )造做出貢獻，就必須融入到組織中去，通過(guò)把自己的勞動(dòng)技能與組織的需要相結合，為組織目標的實(shí)現做出貢獻。
　　4.勞動(dòng)技能包括一般勞動(dòng)技能和專(zhuān)門(mén)勞動(dòng)技能。一般勞動(dòng)技能是勞動(dòng)者從事一般工作的能力，是勞動(dòng)技能的基礎；專(zhuān)門(mén)勞動(dòng)技能是勞動(dòng)者的獨特能力，是創(chuàng )造財富的核心能力。
　　5.勞動(dòng)技能分為個(gè)體勞動(dòng)技能和組織勞動(dòng)技能，個(gè)體勞動(dòng)技能是組織勞動(dòng)技能的基礎，組織勞動(dòng)技能是個(gè)體勞動(dòng)技能的有機整合，一般來(lái)講，組織的結構體系越科學(xué)、勞動(dòng)力配置與激勵越合理、組織變革越及時(shí)，則組織的勞動(dòng)技能越強。
　　6.勞動(dòng)技能按照其狀態(tài)可以劃分為顯現的勞動(dòng)技能和潛在的勞動(dòng)技能。顯現的勞動(dòng)技能是已經(jīng)發(fā)揮出的勞動(dòng)技能，潛在的勞動(dòng)技能是尚未發(fā)揮出來(lái)的勞動(dòng)技能。潛在的勞動(dòng)技能是顯現勞動(dòng)技能的基礎，潛在的勞動(dòng)技能越大，能夠發(fā)揮出的顯現的勞動(dòng)技能才可能越多，發(fā)揮的質(zhì)量才可能越高，反過(guò)來(lái)，顯現的勞動(dòng)技能發(fā)揮的越多、越充分，又能夠有效的促進(jìn)潛在勞動(dòng)技能的提升。
　　4.勞動(dòng)技能的形成與發(fā)揮受許多因素的影響，一方面既包括個(gè)體的因素，也包括企業(yè)組織的因素；另一方面既包括企業(yè)內部的因素，也包括企業(yè)外部的環(huán)境因素。
　　8.企業(yè)之間勞動(dòng)技能是有差別的，即使個(gè)體的勞動(dòng)技能是一致的也不例外。這是因為企業(yè)之間對勞動(dòng)技能的需求是不一樣的。
　　
　　二、企業(yè)勞動(dòng)技能的構成體系
　　
　　企業(yè)勞動(dòng)技能研究的著(zhù)眼點(diǎn)是績(jì)效，一切對勞動(dòng)技能的研究都以員工個(gè)人績(jì)效、團隊績(jì)效、組織績(jì)效的提高為根本目的。而組織績(jì)效、團隊績(jì)效、個(gè)人績(jì)效與組織戰略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。因此，企業(yè)勞動(dòng)技能研究應置于企業(yè)戰略的框架之下，結合組織內外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開(kāi)�；�于上述分析，作者認為企業(yè)勞動(dòng)技能體系從縱向看由三個(gè)層面的勞動(dòng)技能構成。它們的要素及相互關(guān)系是：
　　1.個(gè)人技能：個(gè)人技能是指驅動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jì)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現出來(lái)的知識、技能、個(gè)性與內驅力等。它是判斷一個(gè)人能否勝任某項工作的起點(diǎn)，是決定并區別績(jì)效好壞差異的個(gè)人特征。
　　2.團隊技能：團隊有正式團隊和非正式團隊構成，任何個(gè)人都同時(shí)存在于正式團隊和非正式團隊之中，個(gè)人技能的發(fā)揮程度，與其所處團隊的環(huán)境、氛圍等不無(wú)關(guān)系。鑒于個(gè)人人力資本的特殊性，個(gè)人可以隱藏自己的技能和知識，團隊技能的大小不能完全取決于單個(gè)員工技能的大小，還和員工技能的發(fā)揮程度有關(guān)系，個(gè)人技能可以轉化為團隊技能。
　　3.組織技能：組織是由一些個(gè)人和團體組成的，組織技能的大小不僅和員工個(gè)人技能、團隊技能有關(guān)系，還和組織的激勵機制，組織文化等有關(guān)系。每個(gè)員工和團隊的能力在整個(gè)企業(yè)組織框架、企業(yè)的激勵機制、企業(yè)的文化氛圍等影響下，形成新的組合，即組織技能。
　　企業(yè)的勞動(dòng)技能體系從橫向看也由三個(gè)方面的勞動(dòng)技能構成，它們的要素有管理技能、技術(shù)技能和業(yè)務(wù)技能。
　　
　　三、 企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的一般流程
　　
　　1.美國哈佛大學(xué)人力資源管理適配原理的啟示�；�于戰略人力資源管理的思想，美國哈佛大學(xué)學(xué)派于上世紀八九十年代提出了人力資源管理的適配原理，也稱(chēng)為“契合性”原理。它包括兩方面的契合，一是“縱向契合”即人力資源管理戰略必須與企業(yè)的發(fā)展戰略契合，二是“橫向契合”即整個(gè)人力資源管理系統內部各組成部分或要素相互之間的契合。
　　該理論認為：人力資源戰略管理能夠確定一個(gè)企業(yè)將如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現企業(yè)目標。與其他戰略一樣，人力資源戰略是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計劃。它提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對人的管理上。通過(guò)人力資源戰略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決與人相關(guān)的企業(yè)問(wèn)題。這個(gè)規劃活動(dòng)的作用在于：幫助管理人員確定對本組織的競爭力與成功最為重要的問(wèn)題，幫助管理人員建立重點(diǎn)次序，以及確定如何實(shí)施人員管理的愿景。通過(guò)確定人力資源問(wèn)題和戰略，將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)戰略聯(lián)系在一起，形成了戰略同盟，確保了人力資源戰略與企業(yè)戰略的有效契合并為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)提供了明確的指引，從而保證了人力資源管理系統內部的有效契合。
　　在這個(gè)同盟中，問(wèn)題與戰略越清晰、越明確，這種關(guān)系就越緊密。在這個(gè)同盟中，人力資源戰略是企業(yè)人力資源日�；顒�(dòng)與企業(yè)戰略之間的橋梁，是保證企業(yè)發(fā)展戰略有效實(shí)現的手段，有助于確定、調動(dòng)和指引所有人力資源活動(dòng)都圍繞對企業(yè)具有最直接影響的問(wèn)題展開(kāi)，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現。
　　顯然，人力資源管理適配原理為我們探討企業(yè)勞動(dòng)技能的形成與發(fā)揮流程提供了一個(gè)指引：即一方面企業(yè)勞動(dòng)技能形成的依據與發(fā)揮的目的是企業(yè)的發(fā)展戰略，當企業(yè)的發(fā)展戰略調整了，企業(yè)所需要的勞動(dòng)技能也必須跟著(zhù)進(jìn)行適當的調整。另一方面，由于企業(yè)獨特的勞動(dòng)技能的形成是一個(gè)長(cháng)期而緩慢的過(guò)程，企業(yè)在調整發(fā)展戰略時(shí)也必須考慮企業(yè)勞動(dòng)技能形成與發(fā)揮的特點(diǎn)，以使企業(yè)的戰略轉型成本和風(fēng)險降到最低。
　　2.核心競爭能力理論的啟示。 核心競爭力理論是美國管理學(xué)家Ｃ·Ｋ·普拉霍萊德和Ｇ·哈米爾在他們的經(jīng)典論文《公司的核心競爭能力》中首先提出。他們認為，核心競爭力是企業(yè)所獨有的、能為消費者帶來(lái)特殊效用、使企業(yè)在某一市場(chǎng)上長(cháng)期具有競爭優(yōu)勢的內在能力資源；是公司所具有的競爭優(yōu)勢和區別于競爭對手的知識體系；是公司在發(fā)展過(guò)程中建立與發(fā)展起來(lái)的一種知識與資產(chǎn)互補的體系。

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