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企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容的發(fā)展
摘要：企業(yè)文化作為塑造企業(yè)個(gè)性的有效手段，近年來(lái)倍受矚目，成為研究的熱點(diǎn)。而知識經(jīng)濟的發(fā)展又迫使企業(yè)需要從新的視角來(lái)尊重員工個(gè)性間的差異。本文提出企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中應建立員工心理檔案信息系統，依據企業(yè)運營(yíng)各系統和員工個(gè)性等特性，全過(guò)程動(dòng)態(tài)調整蘊含著(zhù)企業(yè)文化的各項管理制度，使企業(yè)在企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容環(huán)境中持續發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化,個(gè)性,心理檔案信息系統
在黨的十六大提出的全面建設小康社會(huì )的目標指引下，我國市場(chǎng)經(jīng)濟進(jìn)一步完善發(fā)展，以信息化帶動(dòng)工業(yè)化的產(chǎn)業(yè)結構升級掀起了信息化應用浪潮，這一切正逐步將知識生產(chǎn)力推到前臺。高新科技飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟背景下，隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，市場(chǎng)供求結構快速變化，企業(yè)的內外環(huán)境變化也是越來(lái)越快。如何有效應對新形勢的變化，調整資源性成長(cháng)方式為管理型成長(cháng)方式，通過(guò)管理規模的擴張促進(jìn)企業(yè)的成長(cháng)已是企業(yè)管理者必須考慮的現實(shí)問(wèn)題。本文從企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統的解決辦法。
企業(yè)及企業(yè)文化存在的實(shí)質(zhì)
經(jīng)濟學(xué)家科斯認為企業(yè)之所以存在的顯著(zhù)特征就是它能成為價(jià)格機制的替代物。某個(gè)權威（企業(yè)家）支配生產(chǎn)要素，能夠以比市場(chǎng)交易更低的成本實(shí)現同樣的交易，企業(yè)就產(chǎn)生了�？梢哉f(shuō)企業(yè)的實(shí)質(zhì)就是它能以最少交易費用完成一定量交易的一種制度安排。而在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)作為一種制度存在就必須最大減少其內部的交易費用（管理成本），才能在市場(chǎng)中的不同制度之間的競爭中占有競爭優(yōu)勢。
作為獨特的企業(yè)成員普遍認可的一系列價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化會(huì )引導企業(yè)成員自覺(jué)地做出符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為選擇；特定的價(jià)值觀(guān)會(huì )激勵員工在特定的環(huán)境中表現出符合企業(yè)需要的行為；受同一價(jià)值觀(guān)的影響，企業(yè)員工在不同時(shí)空的行為準則必然趨向相互協(xié)調一致。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上也是一種經(jīng)濟資源，它通過(guò)塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產(chǎn)權界定、監督、遵從等的費用減少，即降低管理成本。而且據諾思的觀(guān)點(diǎn)：企業(yè)文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎，更重要的而是它對經(jīng)濟主體創(chuàng )新和進(jìn)取精神的推動(dòng)，它具有和產(chǎn)權界定匹敵的巨大作用。
企業(yè)文化一旦成為企業(yè)管理的重要手段，共同認可的價(jià)值觀(guān)將成為協(xié)調和統一人們行為的主要力量。企業(yè)文化的建立過(guò)程實(shí)質(zhì)就是塑造企業(yè)個(gè)性的進(jìn)程，企業(yè)文化的創(chuàng )立與傳遞，主要是通過(guò)員工們分享對企業(yè)中發(fā)生事件的理解而進(jìn)行的。企業(yè)文化的發(fā)展程度是企業(yè)綜合素質(zhì)的反映，它既反映企業(yè)管理者的素質(zhì)，也反映著(zhù)整個(gè)員工隊伍的素質(zhì)。企業(yè)文化可在企業(yè)內形成一定的獨特思維框架和評價(jià)參照，成為一種集體無(wú)意識機制，促進(jìn)或制約管理活動(dòng)的發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。
知識經(jīng)濟中企業(yè)文化的發(fā)展
知識經(jīng)濟的發(fā)展正逐步改變工業(yè)經(jīng)濟社會(huì )中企業(yè)文化的基礎，文化手段重要性的這種變化，是與層級結構的網(wǎng)絡(luò )化改造相關(guān)的�！拔幕睂⒊蔀楸ＷC和促進(jìn)網(wǎng)絡(luò )化層級結構條件下企業(yè)組織活動(dòng)一體化的粘合劑。
企業(yè)文化的重要內容是通過(guò)基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的文化。大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹在這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進(jìn)這種文化所包含的價(jià)值觀(guān)和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響員工行為選擇的基本規范，其內容及方式的選擇就變得至關(guān)重要了。近現代大量心理學(xué)和管理學(xué)的實(shí)證研究證實(shí)：真正實(shí)現“以人為本”的管理必須重視人的個(gè)性特征，實(shí)現管理的個(gè)性化原則。企業(yè)文化也必須是多元的，能夠包容不斷出現的異質(zhì)價(jià)值觀(guān)，才能滿(mǎn)足知識經(jīng)濟中個(gè)性化特色和學(xué)習型組織的要求，才可能激發(fā)企業(yè)的創(chuàng )新能力和活力。
知識經(jīng)濟社會(huì )不同于傳統工業(yè)經(jīng)濟社會(huì )一個(gè)重要特點(diǎn)就是企業(yè)環(huán)境變化速度較快，創(chuàng )新即是生命力，傳統以“組織記憶”，即經(jīng)驗為主要體現的企業(yè)文化，將以迅速學(xué)習知識和交流經(jīng)驗的基礎上，不斷創(chuàng )新并推廣新的行為準則和行為方式為主要方式。企業(yè)文化、個(gè)性及人力資源管理。
企業(yè)文化是以人為中心的管理。企業(yè)文化建設要制定科學(xué)規劃，把員工職業(yè)生涯規劃與企業(yè)規劃結合起來(lái)。對人的素質(zhì)不斷開(kāi)發(fā)是中國企業(yè)文化建設的核心內容，尤以教育培訓，激發(fā)員工最大積極性為重點(diǎn)。 如何將人力資源效用達到最優(yōu)，是現代人力資源管理的原則和基礎。企業(yè)文化和人力資源管理的對象均是企業(yè)員工，兩者是既相互包容，又相互區別的關(guān)系。從某種意義上來(lái)說(shuō)，可將企業(yè)文化看成是塑造企業(yè)個(gè)性的重要人力資源管理手段。結合新形勢下“以人為本”管理對尊重員工個(gè)性的要求，如何管理使員工個(gè)性與企業(yè)個(gè)性相容，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性和潛力并促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展，就成為企業(yè)管理者不得不考慮的現實(shí)問(wèn)題。
國外對個(gè)性類(lèi)型的研究，無(wú)論是性格理論或心理類(lèi)型的理論，還是依據這些理論研制的分類(lèi)工具，自二次世界大戰中許多美國心理學(xué)家被征召到軍隊服務(wù)為標志點(diǎn)，得到了長(cháng)足的發(fā)展，各種評測個(gè)性特質(zhì)之間差別的個(gè)性問(wèn)卷和心理測驗都先后面世。Myers和Briggs母女倆在榮格心理類(lèi)型理論模型基礎上創(chuàng )立的測量并描述人們在信息獲取、決策制定等方面偏好的自我報告個(gè)性指標問(wèn)卷MBTI是當今世界上應用最為廣泛的個(gè)性測試分類(lèi)工具。據報告在美國每年都有超過(guò)兩百萬(wàn)的人員使用MBTI進(jìn)行個(gè)性測評。許多關(guān)于個(gè)性的研究幾乎都將MBTI當成個(gè)性的代名詞。目前筆者進(jìn)行的在榮格心理類(lèi)型理論和MBTI基礎上發(fā)展的中國企業(yè)職業(yè)個(gè)性測量工具的研究也初步驗證了榮格心理類(lèi)型模型在中國的適用性。MBTI的相關(guān)條目和結構經(jīng)過(guò)調整，也能用來(lái)測評中國人的個(gè)性類(lèi)型。
企業(yè)個(gè)性與員工個(gè)性相容管理
隨著(zhù)現代計算機、網(wǎng)絡(luò )、人才測評技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)信息化應用的廣泛擴展，筆者提出解決這一問(wèn)題的一種探索，即：建立員工心理檔案信息系統，動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)管理員工心理檔案，全過(guò)程與企業(yè)運營(yíng)各系統進(jìn)行信息交流，將員工適時(shí)配置到能最大限度發(fā)揮積極性的企業(yè)流程中某一位置，員工個(gè)性和能力得到有效施展空間的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，也即員工個(gè)性與企業(yè)個(gè)性和諧，達到雙贏(yíng)結果。
心理檔案是指涵蓋了員工至少一項個(gè)性和能力測評的結果，包括：?jiǎn)T工的個(gè)性特征、專(zhuān)業(yè)能力、行為選擇偏好、管理風(fēng)格偏好、職業(yè)興趣等與工作相關(guān)的一系列文件，其中最重要和最基礎的應該是個(gè)性特征。
心理檔案信息系統基本結構（見(jiàn)圖1）。個(gè)性測評模塊是基礎核心模塊，Holland的研究報告曾經(jīng)指出：當個(gè)性特質(zhì)與所從事的崗位能夠搭配時(shí)，員工的工作滿(mǎn)意感和工作效率均較高，離職率也偏低。個(gè)性影響員工的學(xué)習偏好和行為選擇偏好，通過(guò)個(gè)性測評安排適當的員工到相應崗位，對其崗位能力進(jìn)行評測，依據崗位要求能力與員工現有能力的差距，安排適合員工學(xué)習偏好方式的培訓提高其能力，完成崗位工作；對不同崗位、不同個(gè)性員工的激勵敏感度進(jìn)行評價(jià)，采用針對性的激勵方式，提升員工對完成崗位工作的積極態(tài)度，在當今知識成為主要生產(chǎn)力的背景下，顯得尤其重要。因此，心理檔案信息系統應包括個(gè)性測評模塊、崗位能力評估模塊、激勵敏感評價(jià)模塊等三個(gè)基本模塊。
在各系統的運營(yíng)中，加強和心理檔案信息系統的信息交流，有針對性考慮個(gè)性特點(diǎn)制定相關(guān)制度和流程，無(wú)疑能顯著(zhù)提高各運營(yíng)系統的效率，所以，從該角度來(lái)說(shuō)，心理檔案信息系統應是企業(yè)管理系統中的核心部分（見(jiàn)圖2）。
通過(guò)心理檔案信息系統的建立過(guò)程，可以全面用科學(xué)手段定量了解企業(yè)員工的個(gè)性特征，行為偏好等情況；同時(shí)由于溝通渠道的拓廣，非任務(wù)性溝通內容及活動(dòng)的增加，勢必使員工接收到許多企業(yè)決策的信息，改善決策層與執行層信息不對稱(chēng)的局面，促進(jìn)員工對決策產(chǎn)生共識，使員工了解并愉悅的執行決策。在一些非獨斷性決策問(wèn)題上，考慮員工個(gè)性等因素，以提高決策適應性，提升管理效率，減少管理成本。
知識經(jīng)濟是一個(gè)需要強調高度個(gè)性化和人性化的時(shí)代，企業(yè)處理好個(gè)性發(fā)揮的松散性和分工合作提高生產(chǎn)率的緊密性?xún)烧叩膭?dòng)態(tài)平衡問(wèn)題，在發(fā)揮員工個(gè)性的基礎上注重團隊合作等企業(yè)文化精神的培養，使員工個(gè)性與企業(yè)個(gè)性相容，就能推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率大幅提升，也能造就保持企業(yè)持續競爭優(yōu)勢的平臺。
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