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價(jià)值觀(guān)視角下組織理論演進(jìn)述評
內容摘要:本文對組織理論進(jìn)行了脈絡(luò )梳理。筆者認為組織理論經(jīng)歷了一個(gè)從沒(méi)有人的組織、沒(méi)有組織的人,沒(méi)有社會(huì )的組織到社會(huì )的組織的演變過(guò)程。并認為組織理論的最終目標是建立一種新的價(jià)值觀(guān)系統,使人的本性得以真正體現。關(guān)鍵詞:理性系統 自然系統 開(kāi)放系統 生態(tài)系統 價(jià)值觀(guān)
本文通過(guò)對組織理論的脈絡(luò )梳理來(lái)考察組織中的價(jià)值面,為組織管理提供理論和實(shí)踐意義。
理性的古典組織理論
理性的古典組織理論認為組織是意圖尋求具體目標并且結構形式化程度較高的社會(huì )結構集合體,它具有兩個(gè)方面的結構特征:組織是有意圖地實(shí)現相對具體目標的集合體;組織是形式化程度較高的集合體。在理性古典組織理論中,組織結構是為了有效實(shí)現目標而專(zhuān)門(mén)設計的。從根本上說(shuō),組織模型是機械模型,這個(gè)模型把組織作為可操作部件的結構,每個(gè)部件都可以單獨改變,以提高整體的效能。理性古典組織理論的思想主要來(lái)源于泰勒的科學(xué)管理,以及法約爾和韋伯的行政管理理論與科層制理論。泰勒提倡通過(guò)改變傳統的經(jīng)驗管理來(lái)達到科學(xué)管理,其理論核心是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,它的重點(diǎn)放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進(jìn)員工的努力方向,以便用最小的投入獲得最大的產(chǎn)出,通過(guò)最大限度地提高每個(gè)員工的生產(chǎn)效率,使勞資雙方都能獲得最大收益。行政管理理論提出了“自上而下”的理性化方案,主要闡述正式組織結構與一般管理過(guò)程的關(guān)系,其關(guān)注點(diǎn)是管理的行為和功能,以期通過(guò)協(xié)作與專(zhuān)門(mén)化尋求建立一個(gè)單一而有效的部門(mén)原則。韋伯則致力于對科層制結構特征的簡(jiǎn)要描述,以期能提高組織的效率。比較而言,泰勒主要是從微觀(guān)社會(huì )心理學(xué)的角度,對個(gè)體參與者的工作和決定予以考察,把結構特征作為影響行為的環(huán)境因素;而法約爾和韋伯則更多地是從結構角度出發(fā),他們力圖把組織形式的特征概念化并予以分析。
總之,該理論采納了封閉系統戰略:組織中的所有成分都是為特定目的而存在的,且都會(huì )對組織整體起到積極的甚至是最佳的作用;所有資源都是恰當有用的,且這些資源的配置都滿(mǎn)足于組織計劃;組織的所有行動(dòng)都是合理的,組織的結果也是可預測的。由于理性系統強調的是結構特征而不是參與者的特征,因此,理性系統視野的價(jià)值觀(guān)是“沒(méi)有人的組織”。
自然的新古典組織理論
該理論認為組織是一個(gè)集合體,其參與者尋求多種相同或者不同的利益。但是,它也認識到組織遠不只是達成既定目標的工具,從其本質(zhì)上說(shuō),組織是力圖在特定環(huán)境中適應并生存下來(lái)的社會(huì )團體,因此,不應把組織看做主要是達成特定目標的手段,而應把它本身看成是目的。它強調個(gè)體參與者從來(lái)都不只是被雇傭的勞動(dòng)力,他們投入的是他們的智慧和情感:他們加入組織時(shí)帶著(zhù)個(gè)人的觀(guān)念、抱負和計劃,他們帶來(lái)了不同的價(jià)值觀(guān)、興趣和能力。通過(guò)相互作用,所有這些因素創(chuàng )造了一個(gè)相對穩定的非正式結構,Roethlisberger和Dickson(1939)稱(chēng)之為“感情的邏輯”。與些同時(shí),該理論遵循了功能分析,系統如果要生存,就必須滿(mǎn)足一定的功能需求,而且所有研究都試圖發(fā)現滿(mǎn)足這些需求的機制。為此,該理論強調行為的結構,關(guān)注做了什么,責任和動(dòng)機就成了更為突出的變量,這為理解組織行動(dòng)提供了比正式結構更豐富和精確的指導。它的思想主要來(lái)源于梅奧的人際關(guān)系理論和巴納德的協(xié)作體系和Likert的結構分析。人際關(guān)系理論主要研究員工在組織中的行為及其產(chǎn)生行為的原因,以便調節企業(yè)中的人際關(guān)系,提高生產(chǎn)率。而巴納德的社會(huì )協(xié)作體系把組織作為有目標的溝通合作體系,將所有參與者整合到一起以使組織目的被成員接受的非物質(zhì)性的、非正式的、人際關(guān)系的以及道德的行為基礎。Likert通過(guò)對領(lǐng)導類(lèi)型的研究,提出了著(zhù)名的第四系統組織。
總之,該理論認為參與者只有部分行為是與組織有關(guān)的,而只有這些與任務(wù)相關(guān)的行為才能作為問(wèn)題來(lái)討論;自然新古典組織理論則將與組織相關(guān)的行為界定擴展到個(gè)體活動(dòng)和態(tài)度的方面。如果說(shuō)理性古典組織理論采用的是結構機械模型,那么,自然新古典組織理論采用的就是有機模型。理性組織是設計出來(lái)的,而自然組織是演進(jìn)出來(lái)的;前者是有意識地設計,后者順其自然地發(fā)展;理性組織以精打細算為特征,而自然組織則以發(fā)自自然為特征。因此,自然系統視野的價(jià)值觀(guān)是“沒(méi)有組織的人”。
開(kāi)放系統的現代組織理論
該理論認為組織是與參與者之間不斷變化的相互聯(lián)系、相互依賴(lài)的活動(dòng)體系,該體系根植于其運作的環(huán)境之中,既依賴(lài)于與環(huán)境之間的交換,同時(shí)又由環(huán)境建構。它強調個(gè)體要素的復雜性和多變性及其相互之間的松散性。個(gè)體要素被看成是半自主行為的主體,它與其他要素之間的聯(lián)系是松散的,個(gè)體和子群體之間的聯(lián)合時(shí)而形成,時(shí)而解體,協(xié)作與控制變成了主要問(wèn)題。同時(shí),系統邊界也似乎是無(wú)形的,行動(dòng)者的任務(wù)和針對組織或環(huán)境的行動(dòng)也似乎是武斷的,并依據系統運作而變化。開(kāi)放系統并不只是使組織結構特征的一致性變得松散,而是將其注意力從結構轉向了過(guò)程,強調的都是組織行動(dòng)而不是組織,過(guò)程不僅被看成是組織的內部運作,而且是作為系統的組織自身運作。開(kāi)放系統的現代組織理論的思想主要來(lái)源于西蒙的決策行為理論以及系統理論和權變理論。決策行為理論考察組織的結構特征對個(gè)體決策者的影響,并由此提出了基于有限理性的滿(mǎn)意原則的“管理人”。該理論認為決策貫穿于管理的整個(gè)過(guò)程中。系統理論認為組織是由各種子系統構成的完整系統且與環(huán)境系統發(fā)生相互作用和影響。系統理論關(guān)注系統中的戰略性部分及其相互依賴(lài)性,系統中把各部分聯(lián)系在一起并相互協(xié)調的主要過(guò)程及其所追求的目標。而權變理論所要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統內與各分系統之間的相互關(guān)系,以及確定關(guān)系模式即各變量的形態(tài)。權變觀(guān)點(diǎn)的最終目的在于提出最適合于具體情況的組織設計。
總之,該理論認為組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統,組織與其環(huán)境的相互依賴(lài)關(guān)系在開(kāi)放系統的現代組織理論中受到了應有的重視。開(kāi)放系統的現代組織理論強調組織與其周?chē)皾B透到組織的要素之間的聯(lián)系的交互紐帶,環(huán)境被看成是物質(zhì)的、能量的、信息的終極資源,并成為系統延續的關(guān)鍵。作為組織與其環(huán)境相互依賴(lài)關(guān)系的開(kāi)放系統,組織不僅要服務(wù)于人,建立和維護內部的運行機制,組織還必須建立基于價(jià)值的社會(huì )共同目標以服務(wù)于社會(huì ),維持一個(gè)社會(huì )的正常運行,滿(mǎn)足社會(huì )的需要。因此,開(kāi)放系統視野的價(jià)值觀(guān)是“沒(méi)有社會(huì )的組織”。
生態(tài)系統的當代組織理論
該理論認為組織是致力于研究人類(lèi)行為、組織結構與其環(huán)境互動(dòng)性的社會(huì )體系,主張行為個(gè)體、組織只有在與環(huán)境、背景的關(guān)系中才能得以生存、定義、描述和認識。生態(tài)系統的當代組織理論把組織看成是一個(gè)關(guān)系的、生成的、演進(jìn)的實(shí)體或一個(gè)視野中的實(shí)體,即現代社會(huì )的運行是在“組織實(shí)體”之間進(jìn)行的,而不是在“生產(chǎn)者”之間進(jìn)行的�，F代社會(huì )是由各類(lèi)組織機構組成的,組織機構是由全體成員共同構成的,而不是由各種生產(chǎn)資源要素構成的,組織就是社會(huì )中的一個(gè)社區,所謂“組織是社會(huì )的一個(gè)器官”。生態(tài)系統當代組織理論的思想主要來(lái)源于尼爾森和溫特的演化理論以及組織生態(tài)學(xué)理論。演化理論主要是從組織內部的知識生產(chǎn)、傳播和利用以及個(gè)體與組織的交互學(xué)習過(guò)程來(lái)解釋組織異質(zhì)性、持續競爭優(yōu)勢和多樣化等問(wèn)題。演化理論集中關(guān)注組織慣例、慣例的變體、環(huán)境選擇以及成功慣例的累積性保留并認為慣例是有規律的、可預測的企業(yè)行為模式。而漢南和弗里曼的組織生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng )造、成長(cháng)及消亡的過(guò)程及其與環(huán)境轉變的關(guān)系,該理論重點(diǎn)解釋為什么會(huì )存在多種類(lèi)型的組織,同時(shí)探討了相同組織內的不同組織形式如何在長(cháng)期的競爭環(huán)境壓力下作出反應。 總之,該理論認為組織并不是為了自己而存在的,組織的目標是對個(gè)人和社會(huì )做某種貢獻。組織是一個(gè)以滿(mǎn)足社會(huì )需求為目的,將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì )結構系統。組織不能只關(guān)心利潤,不能把經(jīng)濟績(jì)效理解為利潤,利潤是組織也不能把組織目的定義為利潤最大化,把組織的性質(zhì)或概念,理解為“生產(chǎn)者”或“經(jīng)營(yíng)者”,而應該理解為社會(huì )經(jīng)濟和人文活動(dòng)的組織者,理解為社會(huì )組織的管理者,使自然生態(tài)、社會(huì )生態(tài)和人格生態(tài)得到和諧發(fā)展以期人類(lèi)本性得以真正體現。因此,生態(tài)系統視野的價(jià)值觀(guān)是“社會(huì )的組織”。
述評及其啟示
理性古典組織理論和自然新古典組織理論的錯誤在于堅持了對組織認識的這種兩分法。從理性的古典組織理論來(lái)看,由于過(guò)于關(guān)注組織的規范結構,理性系統的分析家實(shí)際上忽略了組織的行為結構。在堅持勞動(dòng)分工是組織基礎的同時(shí),理性的古典組織理論卻從個(gè)人的經(jīng)驗和有限的觀(guān)察出發(fā),旨在尋找組織設計的先驗假設。此外,理性系統中的理性概念是有局限性的。在組織的最上層,指導整個(gè)決策制定的價(jià)值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯,但是,在對非正式組織理論的重點(diǎn)研究中,自然的新古典組織理論卻放棄了對非常重要的正式組織與非正式組織的關(guān)系的認識。借用權變理念的術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō),自然的新古典組織理論只是極端地關(guān)注了有機型的組織。
開(kāi)放系統的現代組織理論由于堅持了開(kāi)放系統的這一正確主張,從而標志著(zhù)嚴格意義上的管理學(xué)組織理論的形成。但是,開(kāi)放系統既沒(méi)有按照統一的研究綱領(lǐng)來(lái)進(jìn)行,也沒(méi)有據以運作的分析單位及其關(guān)鍵維度。正是這些缺陷,使得開(kāi)放系統的現代組織理論根本無(wú)法提出對組織結構和行為的統一觀(guān)點(diǎn),而始終處于組織研究?jì)煞址ǖ钠D難境地。此外,西蒙的決策理論雖然始終致力于微觀(guān)分析,但是,作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化,以便使之得到廣泛而一般的應用。由于關(guān)注了決策前提,西蒙主義對組織結構的研究是薄弱的。而系統理論把組織的目標和價(jià)值分系統作為組織系統的子系統加以研究并認為組織的很多價(jià)值觀(guān)來(lái)源于較為廣泛的社會(huì )文化環(huán)境,通過(guò)該系統從外界社會(huì )文化環(huán)境中取得信息并確定組織的價(jià)值觀(guān),以便組織履行社會(huì )大系統所確定的目標和職能。但是,組織系統理論沒(méi)有更為深入剖析組織的價(jià)值觀(guān)也沒(méi)有予以操作化。
生態(tài)系統的當代組織理論使用變異—選擇—保留的基本環(huán)境機制作為解釋工具。但是,演化理論和組織生態(tài)學(xué)理論過(guò)多地與生態(tài)學(xué)系統進(jìn)行類(lèi)比,導致它沒(méi)有涉及人的決策和動(dòng)機,致使價(jià)值觀(guān)問(wèn)題也被忽略了,而且整個(gè)過(guò)程都被視作不可避免的。
從以上分析可以看出,在對組織理論的研究中圍繞著(zhù)組織管理系統的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題一直沒(méi)有得到解決,使得組織管理面臨基點(diǎn)不穩的問(wèn)題,即組織的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題未能得到徹底解決。面對這些事實(shí),當代組織理論研究者們深思的是一個(gè)具有“二律背反”意味的問(wèn)題:強調個(gè)人的自主性與強調組織的制約性一般是互斥的,但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調的機制揚個(gè)人自主性、個(gè)人的發(fā)展之長(cháng)而避其短,使企業(yè)組織趨向良性運轉呢?當代組織理論研究者們的回答是:建立一種以幸福為中心的價(jià)值觀(guān)系統,而這種具有終極性的價(jià)值觀(guān)系統正是組織管理系統的核心所在,它的存在對個(gè)人行動(dòng)和組織的行為產(chǎn)生的韌性約束,推動(dòng)了組織成功地邁向卓越,使人的本性得以真正體現。
參考文獻:
1.(荷)杜瑪,斯賴(lài)德著(zhù).原磊等譯.組織經(jīng)濟學(xué)[M].華夏出版社,2006
2.羅珉.管理理論的新發(fā)展[M].西南財經(jīng)大學(xué)出版社,2003
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