論企業(yè)核心員工的管理

【摘要】現代企業(yè)的核心競爭能力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源所決定,而根據二八原則,企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng )造。關(guān)鍵員工的去留對企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響,如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。
　　【關(guān)鍵詞】企業(yè) 核心員工 管理
　　
　　一、核心員工管理的3P模型
　　
　　在新世紀的競爭環(huán)境下,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識的擁有和創(chuàng )新能力,高素質(zhì)的員工和具有專(zhuān)業(yè)知識的人才將是一種戰略資源,將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理也將進(jìn)行理論上和模式上的創(chuàng )新,把企業(yè)的人力資源管理提到戰略地位上來(lái)考慮。而3P模型就是抓住了現代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù),充分關(guān)注企業(yè)的戰略目標。所謂3P模型,即由職位評價(jià)系統、績(jì)效評價(jià)系統和薪酬管理系統為核心內容構成的人力資源管理系統。
　　職位評價(jià)系統、績(jì)效評價(jià)系統與薪酬管理系統三者是有機聯(lián)系的統一體。它們三者的有機聯(lián)系,可以充分體現公正、合理、科學(xué)競爭的原則,強調個(gè)人努力與團結協(xié)作的統一性,工作報酬和工作獎懲的統一性,員工個(gè)人命運與公司命運一體化,不強調資歷而看重現實(shí)的工作表現,定量評價(jià)與定性分析相結合,業(yè)績(jì)考核與工資待遇、獎懲相互依存,考核是人事決策的客觀(guān)依據,待遇獎懲是考核的結果。以此構成一個(gè)完整清晰易于操作的人力資源管理系統。
　　1.職位評價(jià)系統
　　(1)工作分析
　　工作分析是確立完成各項工作所需技能、責任和知識的系統工程,它是最基本的人力資源管理職能,也是一項基礎技術(shù),它的目的在于解決以下幾個(gè)問(wèn)題。
　�、賳T工將完成什么樣的活動(dòng)?(What)
　�、诠ぷ鲗⒃谑裁磿r(shí)候完成?(When)
　�、酃ぷ鲗⒃谀睦锿瓿�?(Where)
　�、軉T工如何完成此項工作?(How)
　�、轂槭裁匆�完成此項工作?(Why)
　�、尥瓿晒ぷ餍枰�哪些條件?(Which)
　　(2)建立工作說(shuō)明和工作規范
　　根據工作分析中的有關(guān)信息,形成工作說(shuō)明和工作規范。它應簡(jiǎn)要地說(shuō)明期望員工做些什么,還應確切地指出員工應該做什么,怎么做和在什么樣的情況下履行職責,具體說(shuō),工作說(shuō)明是提供有關(guān)工作的任務(wù)、責任和職責的文件,而工作規范是一個(gè)人完成工作所必備的知識、技能和能力等基本素質(zhì)的文件。
　　(3)工作評價(jià)
　　工作評價(jià)是在工作說(shuō)明及工作規范的基礎上,決定一項工作與其他工作的相對價(jià)值的系統過(guò)程,它同時(shí)是經(jīng)濟報償系統的一部分,工作評價(jià)有以下作用。
　�、俅_認組織的工作結構。
　�、谑构ぷ鏖g的聯(lián)系公平、有序。
　�、坶_(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度,據此建立工資支付結構。
　�、茉谄髽I(yè)內部的工作和工資方面取得一致。
　　在不斷變化的工作環(huán)境中,一個(gè)適當的職位評價(jià)體系是至關(guān)重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計劃方面,工作規范是招聘和選擇的標準,同時(shí)也是培訓和開(kāi)發(fā)的依據。至于績(jì)效評價(jià),應根據員工完成工作說(shuō)明中規定的職責的好壞進(jìn)行,這是評價(jià)公平的基準。而工作評價(jià)又是決定報酬內部公平的首要方法。此外,職位評價(jià)信息對員工的勞動(dòng)關(guān)系也很重要,當考慮對員工進(jìn)行提升、調動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí),通過(guò)職位評價(jià)獲得的信息常能導致更為客觀(guān)的人力資源管理決策。
　　2.績(jì)效評價(jià)系統
　　績(jì)效評價(jià)系統是定期考察和評價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jì)的一種正式制度。實(shí)施績(jì)效評價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù),創(chuàng )立一個(gè)有效的績(jì)效評價(jià)制度應該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
　　評價(jià)系統的首要目的是提高業(yè)績(jì),一個(gè)設計和聯(lián)系都很合理的系統,能夠有助于實(shí)現組織的目標和提高員工的業(yè)績(jì),并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃�？�(jì)效評價(jià)的等級也會(huì )有助于對招聘甄選的預測,在確認選擇測試中,對選擇測試可靠性的正確決策將取決于評價(jià)結果的準確性。同時(shí),一種評價(jià)制度還有助于確定員工培訓和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是,績(jì)效評價(jià)結果為增加報酬提供了合理決策的基礎,一個(gè)公正的績(jì)效評價(jià)系統也是加薪獎勵公平化的保證。此外,績(jì)效評價(jià)數據也可用于內部員工關(guān)系的決策,比如動(dòng)力、降級、升職和調動(dòng)等方面的決策。
　　3.薪酬管理系統
　　薪酬管理系統是對企業(yè)工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統,旨在監督它們是否達到了組織與個(gè)人的目標。由于工資管理中包含很多內容,因此它是最困難和最具挑戰性的人力資源管理領(lǐng)域之一。
　　工資管理系統的首要任務(wù)是報酬公平。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工,在很大程度上是通過(guò)企業(yè)的報酬機制實(shí)現的。報酬必須對所有相關(guān)方面公正實(shí)施,而且應該讓人感覺(jué)到是公平的。根據員工關(guān)系的特點(diǎn),內部薪酬公平可能更重要,而工作評價(jià)是內部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續發(fā)展的能力,就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競爭力的工資水平,就必須始終對外部公平加以重點(diǎn)考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,是工資管理系統的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。
　　
　　二、核心員工系統化管理
　　
　　1.關(guān)鍵員工隊伍的規劃
　　分析、明確哪些是實(shí)現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員,要對員工隊伍的現實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤(pán)點(diǎn)”,關(guān)鍵員工的培養重點(diǎn)在于后備隊伍的培養。關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn):人的保留與人所擁有的資源的保留。
　　業(yè)務(wù)戰略決定了組織所需的人力資源,配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規劃和經(jīng)營(yíng)策略,分析、明確哪些是實(shí)現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員,是進(jìn)行規劃的第一步;接下來(lái)要對員工隊伍的現實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤(pán)點(diǎn)”;同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢及內部員工流失率情況,預測關(guān)鍵員工隊伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況;綜合上述所有因素,則可以對關(guān)鍵員工進(jìn)行整體、系統的戰略性規劃,從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好基礎
　　2.關(guān)鍵員工隊伍的建立
　　關(guān)鍵員工隊伍的建立包括三個(gè)主要環(huán)節:吸引、培養和保留。
　　吸引首先要分析關(guān)鍵人才的來(lái)源,比如地域性:是在本地人力市場(chǎng)招募、或是全國甚至國際市場(chǎng)尋找;比如行業(yè)性:是從同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)挖“墻角”,或是尋找其他行業(yè)的“他山之石”等,并以此為基礎制訂相應的招聘方案。另外結合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)現實(shí)條件制定關(guān)鍵人才策略,比如是以培養應屆生為主,或是通過(guò)購并整合人才資源等。
　　關(guān)鍵員工的培養重點(diǎn)在于后備隊伍的培養。關(guān)鍵員工的梯隊建設是保證關(guān)鍵員工隊伍健康穩定發(fā)展的重要手段。要選拔認同企業(yè)價(jià)值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員,有計劃地給予重點(diǎn)培養,逐步形成關(guān)鍵員工隊伍的階梯式構成,從而持續有效地支持組織戰略目標的實(shí)現。
　　關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn):人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”,創(chuàng )造良好和諧的企業(yè)文化氛圍,追求組織與個(gè)人的共贏(yíng),是留“心”的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢轉化為企業(yè)優(yōu)勢則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作,比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗積累、個(gè)人聲譽(yù)、客戶(hù)關(guān)系等,這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個(gè)人優(yōu)勢的有效方法之一,團隊使個(gè)人的作用有限,團隊內資源共享,從而分散和降低了組織對個(gè)人的依賴(lài)性。另外一個(gè)有效方法是加強制度化的規范管理,通過(guò)制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存,從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢。
　　3.關(guān)鍵員工隊伍的激勵
　　對關(guān)鍵員工的薪酬管理重點(diǎn)要考慮中長(cháng)期薪酬方案。關(guān)鍵員工隊伍的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開(kāi)發(fā),高素質(zhì)是高績(jì)效的基本前提。 　　關(guān)鍵員工是企業(yè)業(yè)績(jì)的主要創(chuàng )造者,如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績(jì)效,是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手:即關(guān)鍵員工的績(jì)效管理和薪酬管理。關(guān)鍵員工的績(jì)效管理是戰略性的績(jì)效管理。通過(guò)分析實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功因素,我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jì)效指標,并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jì)效指標,從而把關(guān)鍵員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰略緊密結合,保證關(guān)鍵員工的績(jì)效貢獻直接支持企業(yè)戰略的實(shí)現。
　　員工付出勞動(dòng)得到的回報包括經(jīng)濟與非經(jīng)濟性?xún)煞N,從時(shí)間上又有短期、中期和長(cháng)期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要構成,有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡,這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系,決定了對關(guān)鍵員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(cháng)期薪酬方案�，F在很多公司實(shí)施員工持股計劃和期權計劃正是基于這種考慮。
　　4.關(guān)鍵員工隊伍的開(kāi)發(fā)
　　關(guān)鍵員工隊伍的開(kāi)發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開(kāi)發(fā),高素質(zhì)是高績(jì)效的基本前提。企業(yè)能否保持穩定健康的發(fā)展,關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿(mǎn)足企業(yè)現實(shí)和未來(lái)發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制訂關(guān)鍵員工的培訓計劃和發(fā)展計劃,一方面配合企業(yè)的戰略規劃,同時(shí)結合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃,形成共同發(fā)展、共同成長(cháng)的“伙伴關(guān)系”,這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。
　　
　　三、核心員工個(gè)性化管理
　　
　　1.重視關(guān)鍵員工的“文化”管理
　　企業(yè)文化對于關(guān)鍵員工管理的重點(diǎn)在于企業(yè)遠景目標與關(guān)鍵員工的個(gè)人愿景。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,某種程度上說(shuō),關(guān)鍵員工決定了企業(yè)遠景目標。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實(shí)際情況,制訂針對性強、切實(shí)有效的個(gè)性化的管理方案。
　　企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念,如遠景目標、使命和核心價(jià)值觀(guān)等為引導和凝聚,創(chuàng )造自我約束、和諧寬松的組織氛圍,從而最大程度地調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性的人性管理方式。針對關(guān)鍵員工有效運用“文化”的管理方式,化企業(yè)遠景為個(gè)人愿景,從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、長(cháng)久的奉獻精神。
　　2.個(gè)性化的管理方案
　　每個(gè)企業(yè)發(fā)展階段不同、選擇戰略不同、行業(yè)特點(diǎn)不同等,決定了每個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工也不同。對于關(guān)鍵員工一定要認真分析和研究實(shí)際情況,制訂針對性強、切實(shí)有效的個(gè)性化的管理方案。這里選擇一個(gè)案例來(lái)具體說(shuō)明:
　　這是快速流通的消費品行業(yè)一家跨國公司的中國分公司,在全國二十六個(gè)城市設有分支機構。通過(guò)分析認為公司內部的本地中高級管理人員是支持業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵員工。作為成熟穩定的大集團公司,它的中高級管理人員大都是從內部培養和提拔而來(lái)�，F在面臨的問(wèn)題是,因為具有良好的工作背景和職業(yè)素質(zhì),這些人常常成為業(yè)內其他企業(yè)的獵取目標,因此迫切需要制訂一個(gè)關(guān)鍵員工保留方案。
　　因為所面臨問(wèn)題的緊迫性,所以保留方案首先確定為中短期及經(jīng)濟性方式,暫不考慮長(cháng)期的、非經(jīng)濟性手段。分析這些人員的特點(diǎn)發(fā)現,他們平均年齡約為三十歲,大多處于準備結婚或剛剛結婚的人生階段,這個(gè)階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來(lái)設計。
　　解決住房有很多種方式,比如公司統一購房提供給符合條件的員工居住,到一定的服務(wù)年限,房產(chǎn)權則歸員工個(gè)人;或由公司提供低息/無(wú)息貸款給員工購房,在一定年限內,從員工工資中逐月扣除,等等。但是因為公司的分支機構分散在全國二十六個(gè)城市,這些方式的管理難度很大,不易操作。最后決定以購房津貼的形式隨月工資發(fā)放。
　　那么,購房津貼的金額是多少?什么時(shí)候發(fā)放?發(fā)多長(cháng)時(shí)間?現在進(jìn)行保留方案的具體設計工作。首先設定目標住房的標準,即面積在90 - 100平方米的多層單元套房,位于距離市中心30分鐘車(chē)程的地段,按照這些標準在全國二十六個(gè)城市收集商品房的價(jià)格信息;同時(shí)統計不同城市中高級員工的現金收入,并和所在城市的房?jì)r(jià)進(jìn)行分析比較,由此得到以下假設。
　　(1)主管級員工服務(wù)三年、經(jīng)理級服務(wù)兩年后,其個(gè)人積蓄足以支付購房的首期款項。
　　(2)接下來(lái)以五年分期付款計算,月供樓的金額由個(gè)人節余和公司津貼共同承擔。公司津貼平均占員工月工資的20%左右。
　　(3)五年按揭期結束,入伙時(shí)需一次性交納一筆尾款,同時(shí)需要裝修費用,兩項相加基本相當于一個(gè)員工的年收入額。
　　根據以上分析數據,在所增加的預算得到批準的情況下,可以確定該項關(guān)鍵員工保留方案的基本要素。
　　(1)主管級服務(wù)滿(mǎn)三年、經(jīng)理級服務(wù)滿(mǎn)兩年,則可以向公司申請購房津貼。
　　(2)購房津貼為員工月工資的20%,每月隨工資發(fā)放。
　　(3)自申請之日起,可連續享受五年。
　　(4)五年結束時(shí),員工可一次性獲得相當于其當年年收入額的入伙補貼。
　　實(shí)行這個(gè)方案后,預期可以較穩定地保留大部分關(guān)鍵員工七到八年,而后他們將步入中年,屆時(shí)流失率將大大降低,原因有三:第一,家庭、子女的責任感會(huì )使他們對“跳槽”更慎重。第二,相對于一般管理職位,人力市場(chǎng)上能夠提供的可以選擇的高級管理職位空缺不多。第三,中年人對非經(jīng)濟性回報如社會(huì )地位、名譽(yù)等更看重,而這些恰恰是跨國公司所能滿(mǎn)足的優(yōu)勢。
　　
　　參考文獻:
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