企業(yè)員工的培訓與開(kāi)發(fā)

摘要：科從內容效度、反應效度、學(xué)習效度三個(gè)角度，對培訓方案進(jìn)行測評-修改-再測評-再修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓方案。
　　關(guān)鍵詞：培訓方案；設計
　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來(lái)越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為�！辈煌�組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車(chē)公司前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“把我的資產(chǎn)拿走吧——但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得�！苯M織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現代社會(huì )中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標志，以字母或符號的造型來(lái)象征其主要特點(diǎn)的人才分類(lèi)方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統地掌握兩門(mén)專(zhuān)業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學(xué)校教育所不能滿(mǎn)足的，它需要走出學(xué)校的員工受新的培訓來(lái)求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓來(lái)彌補自身知識的缺陷。
　　一、培訓理論的研究及發(fā)展
　　90年代以后，組織培訓工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式的獨立發(fā)展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時(shí)代同步。當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡(jiǎn)要歸納為以下幾點(diǎn)：
　　其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領(lǐng)導下至普通的員工，這樣通過(guò)全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責任要說(shuō)明學(xué)習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來(lái)指導評估和加強被管理人員的學(xué)習。另外，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營(yíng)培訓等組織內部的各個(gè)環(huán)節。
　　其二，員工培訓的終身性。單憑學(xué)校正規教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會(huì )的挑戰，必需實(shí)行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理念。
　　其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個(gè)社會(huì )，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì )的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會(huì )組織的業(yè)余培訓、有大學(xué)為企業(yè)開(kāi)辦的各類(lèi)培訓班。
　　其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門(mén)，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
　　其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。
　　二、國內外的培訓現狀
　　目前，由于信息社會(huì )的到來(lái)，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無(wú)論是理論上還是實(shí)物上都得到了迅速發(fā)展。
　　國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。究其原因：一是傳統的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒(méi)有科學(xué)設計，使培訓并不能滿(mǎn)足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
　　三、如何設計員工培訓方案
　�。ㄒ唬┡嘤栃枨蠓治�
　　培訓需求分析需從多角度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略需求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現有員工的能力并推測未來(lái)將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓，以及這種培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，以推測出培訓提前期的長(cháng)短。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績(jì)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現有的水平與預測未來(lái)對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大于能力時(shí)，則需要進(jìn)行培訓，通過(guò)提高能力，達到員工的“職務(wù)”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓所能解決的問(wèn)題，不需要培訓；若存在的問(wèn)題培訓能夠解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓，設計具體的培訓方案。
　�。ǘ�）培訓方案各組成要素分析
　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時(shí)間、培訓場(chǎng)所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就勾畫(huà)出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進(jìn)行具體分析。
　　1.培訓目標的設置
　　培訓目標是培訓方案實(shí)施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來(lái)說(shuō)，就確定了施教計劃，積極為實(shí)現目的而教學(xué)；對于受訓者來(lái)說(shuō)，明了學(xué)習目的所在，才能少走彎路，朝著(zhù)既定目標而不懈努力，培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。
　　2.培訓內容的選擇
　　在明確了培訓的目的和期望達到的學(xué)習結果后，接下來(lái)就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬(wàn)別，但一般來(lái)說(shuō)，培訓內容包括三個(gè)層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓內容，應根據各個(gè)培訓內容層次的特點(diǎn)和培訓需求分析來(lái)選擇。
　　3.誰(shuí)來(lái)指導培訓
　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織領(lǐng)導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )或學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來(lái)決定。
　　4.確定受訓者
　　根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
　　在具體的培訓需求分析后，根據需求會(huì )確定具體一定的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
　　5.培訓日期的選擇
　　由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進(jìn)行補救。在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補救培訓：一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或和行政干預或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現卻不盡如人意。
　　在作培訓需求分析時(shí)，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓真正見(jiàn)效所需的時(shí)間，從而推斷培訓提前期的長(cháng)短，根據何時(shí)需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
　　6.適應培訓方法的選擇
　　組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演等各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著(zhù)重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時(shí)可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或多種配合使用，這里只對案例教學(xué)進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹。
　　7.培訓場(chǎng)所及設備的選擇
　　培訓內容及培訓方法決定著(zhù)培訓場(chǎng)所及設備。培訓場(chǎng)所有教室、會(huì )議室、工作現場(chǎng)等，若以技能培訓為內容，則決定了最適宜的場(chǎng)所為工作現場(chǎng)，因為培訓內容的具體性要體現信息傳授的具體性，而許多工作設備是無(wú)法推進(jìn)教室或會(huì )議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄像機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場(chǎng)所和設備。
　　四、結語(yǔ)
　　隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，“事”對人的要求越來(lái)越高，越來(lái)越新。人與事的結合處在動(dòng)態(tài)的矛盾中，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓，即通過(guò)必要的培訓手段使其更新觀(guān)念，增長(cháng)知識和能力，更適應職位的要求，從利益方面講，企業(yè)培訓著(zhù)眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個(gè)企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢，企業(yè)要想在現代社會(huì )的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織員工進(jìn)行培訓。
　　中國企業(yè)在入世之后，面臨著(zhù)來(lái)自外界的更多沖擊與挑戰，但也有了更多的發(fā)展契機，我們要從企業(yè)的長(cháng)遠規劃著(zhù)眼，解決好人才儲備問(wèn)題，做好人力資源開(kāi)發(fā)工作。我們有理由相信中國的企業(yè)在未來(lái)全球大市場(chǎng)的競爭中將會(huì )有大作為。
　　參考文獻：
　　[1]彭劍鋒，包政.《人員甄選錄用與培訓卷》.中國人民大學(xué)出版社.1993
　　[2]余凱成，程文文，陳維政.《人力資源管理》.大連理工大學(xué)出版社.1999
　　[3]張一馳.《人力資源管理教程》.北京大學(xué)出版社.1999
　　[4]洛絲特.《人力資源管理》.中國人民大學(xué)出版社.1999

【企業(yè)員工的培訓與開(kāi)發(fā)】相關(guān)文章：

淺析知識型員工的培訓與開(kāi)發(fā)03-19

淺談企業(yè)人力資源培訓開(kāi)發(fā)的問(wèn)題與對策03-24

企業(yè)員工培訓開(kāi)題報告06-14

企業(yè)人員工培訓的誤區11-23

企業(yè)員工培訓模型構建03-20

建筑企業(yè)中的員工培訓03-21

企業(yè)員工培訓方案的設計與探討03-24

國有企業(yè)員工培訓機制探析03-23

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理03-20