- 相關(guān)推薦
國有企業(yè)員工培訓機制探析
摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就擁有競爭優(yōu)勢。有關(guān)數據表明目前，國有企業(yè)一方面是員工的絕對量大大超員，另一方面則是各種人才缺乏，特別是高級管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時(shí)使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個(gè)現實(shí)課題。關(guān)鍵詞：國企；培訓；人力資源
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源，對國有企業(yè)而言更是如此。在我國。如何培養高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時(shí)使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個(gè)現實(shí)課題。
一、目前國有企業(yè)人力資源培訓存在的問(wèn)題
1、企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足
我國企業(yè)人力資源的培訓無(wú)論是在規模上、規格上、質(zhì)量上都不能很好地適應生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，重生產(chǎn)輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5％－3.0％用于員工的培訓，而我國則是企業(yè)職工工資總額的1.5％。這1.5％遠不能滿(mǎn)足培訓的需要。
2、適合國有企業(yè)人力資源培訓的體系尚未建立
目前，大多數國有企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡(jiǎn)單的基本技能培訓上，以“應急式”的業(yè)務(wù)培訓為主，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結構、能力出發(fā)來(lái)分析培訓需求，制定培訓的中長(cháng)遠規劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價(jià)和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。
3、企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合
培訓計劃沒(méi)有考慮如何充分調動(dòng)員工參加培訓的積極性，沒(méi)有考慮員工個(gè)人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個(gè)人的素質(zhì)，“為培訓而培訓”。企業(yè)在落實(shí)培訓計劃中，有時(shí)為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實(shí)際工作中去，造成培訓資源的浪費。
4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制
目前，國有企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外，另一個(gè)重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制，職工參加培訓只是聽(tīng)任于行政命令，職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度，并沒(méi)有從根本上將職工培訓的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
5、培訓形式單一，師資隊伍缺乏
企業(yè)培訓大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對職工的現場(chǎng)操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度，大多數往往滿(mǎn)足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務(wù)重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專(zhuān)院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經(jīng)驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。
二、國有企業(yè)員工培訓機制構建對策
根據目前國有企業(yè)人力資源培訓中普遍存在的問(wèn)題，以及在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)際需要，國有企業(yè)人力資源培訓的基本思路應是：
1、確立“以人為本”的培訓理念
在計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場(chǎng)經(jīng)濟形勢下，“人力資源”的概念才開(kāi)始提出來(lái)。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提升人力資源管理工作的水平，通過(guò)人力資源的培訓增強企業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務(wù)與挑戰。海爾集團的成功經(jīng)驗與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規劃、戰略、市場(chǎng)銷(xiāo)售，等等。但是，海爾人認為，培訓也是競爭力，并建立了以?xún)r(jià)值觀(guān)念培訓為基礎、以實(shí)戰技能培訓為重點(diǎn)、以良好的培訓環(huán)境做保障、以個(gè)人生涯培訓促發(fā)展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個(gè)知識轉化的過(guò)程，培訓無(wú)疑是知識轉化和傳播的最佳途經(jīng)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓理念，是搞好人力資源培訓的前提。
2、加大對人力資源培訓的投人
人力資源培訓的投入不僅僅是一個(gè)經(jīng)費問(wèn)題，還是企業(yè)發(fā)展的戰略問(wèn)題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進(jìn)員工素質(zhì)提高的同時(shí)，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長(cháng)遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例，并實(shí)施國有企業(yè)“兩高”人才培養計劃。 3、建立完善的人力資源培訓體系
(1)建立完善的培訓制度
培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務(wù)制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風(fēng)險管理制度等。培訓制度需要企業(yè)根據國家的有關(guān)規定，結合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，參照國內先進(jìn)企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗認真制定。
(2)掌握培訓需求信息
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)培訓需求的分析必須包括三個(gè)環(huán)節：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個(gè)人需求分析。通過(guò)分析，了解哪些員工需要進(jìn)行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無(wú)論是培訓者還是受訓員工存在哪些問(wèn)題，為制訂新的培訓計劃提供依據。
(3)制訂培訓計劃和進(jìn)行培訓經(jīng)費預算
制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實(shí)現培訓預期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓計劃時(shí)應注意以下幾方面的問(wèn)題：一是培訓計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的戰略需要；二是培訓計劃要能協(xié)調企業(yè)組織目標和員工個(gè)人目標，兼顧企業(yè)集體利益和員工個(gè)人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長(cháng)期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調；四是企業(yè)培訓計劃應兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓計劃同時(shí)成為可提升員工的發(fā)展計劃；五是培訓計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。
由于我國目前培訓經(jīng)費只占員工工資總額的1.5％，為了把錢(qián)花在刀刃上，在制定堵訓計劃的同時(shí)，必須認真編制培訓經(jīng)費預算�？梢岳脮�(huì )計方法計算培訓成本，一方面要切實(shí)滿(mǎn)足保證員工的培訓需要，另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節約方案。
(4)實(shí)施培訓計劃
實(shí)施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關(guān)鍵。再好的計劃在實(shí)踐中得不到充分的實(shí)施便沒(méi)了意義。培訓計劃的實(shí)施應注意以下幾點(diǎn)：一是確定培訓機構——企業(yè)內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時(shí)效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學(xué)員的管理等。
(5)評估培訓效果
培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進(jìn)行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環(huán)節。它主要包括以下幾個(gè)層次：
一是從企業(yè)角度去評估�？雌髽I(yè)花這么多錢(qián)和時(shí)間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
二是從受訓者的角度評估�？词苡栒呔烤箤W(xué)習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實(shí)地操作來(lái)測試；看受訓者是否把培訓中學(xué)到的知識技能有效地運用到工作中去。
三是從培訓機構的角度評估�？磁嘤柺欠襁_到了預期的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，檢驗當初的培訓設想是否真實(shí)有效。
4、企業(yè)人力資源培訓要與創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)結合起來(lái)
企業(yè)人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質(zhì)，它與創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來(lái)。學(xué)習型企業(yè)的最大特點(diǎn)在于創(chuàng )新，而加強企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，是企業(yè)創(chuàng )新的本源所在。包括理念創(chuàng )新、組織創(chuàng )新、管理創(chuàng )新等。
5、建立健全人力資源培訓的激勵制約機制
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個(gè)很重要的措施。企業(yè)培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個(gè)方面的內容：一方面將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵。企業(yè)給予員工“培訓”的機會(huì )，必須本著(zhù)“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會(huì )。要把培訓的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結合起來(lái)，在評定職稱(chēng)、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經(jīng)過(guò)培訓作為重要的參考條件；在分配任務(wù)和安排工作時(shí)，讓培訓成績(jì)好的員工有充分的表現機會(huì )，讓他們在實(shí)踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時(shí)，還要規定哪些崗位每隔一段時(shí)間必須進(jìn)行必要的培訓，不參加培訓者不得繼續留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)。
【國有企業(yè)員工培訓機制探析】相關(guān)文章：
國有企業(yè)稅務(wù)籌劃探析03-24
全面薪酬的價(jià)值整合機制探析03-22
探析民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制的誤區及其完善03-18
論激勵機制在國有企業(yè)中的應用03-26
國有企業(yè)職工激勵機制改革研究03-21
探析社會(huì )運行機制的優(yōu)化及其途徑12-05