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論國有企業(yè)的人才激勵機制
引導語(yǔ)：世紀之交，人類(lèi)即將步入一個(gè)以知識的占有、配置、生產(chǎn)和使用為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代社會(huì )，高新技術(shù)以排山倒海之勢。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的論國有企業(yè)的人才激勵機制，希望對你有所幫助。
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資本在企業(yè)的多種要素中變得越來(lái)越重要，因此實(shí)行以人為中心的人本管理也顯得十分重要。因為任何高新技術(shù)都是由人所創(chuàng )造、所使用并為人服務(wù)的，并由此對人的知識、智慧、管理才能和創(chuàng )造力提出更求。當代和未來(lái)的科技戰，實(shí)質(zhì)上是人才戰，知識和人才將大大升值，成為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。
實(shí)行以人為中心的管理就是要在管理中做到以人為本，滿(mǎn)足員工的需要，從而激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。人本管理的基本特征有：職工是企業(yè)的主體；職工參與是有效管理的關(guān)鍵；使人性能得到最完美的發(fā)展是現代管理的核心，服務(wù)于人是管理的根本目的。其基本內容有以下幾個(gè)方面：（1）人的管理第一；（2）以激勵為主要方式；（3）建立和諧的人際關(guān)系；（4）積極開(kāi)發(fā)人力資源；（5）培育和發(fā)揮團隊精神。從基本內容可以看出，人本管理的一項重要工作，就是采用激勵方法，促使員工的動(dòng)機更加強烈，將潛在巨大的內驅力釋放出來(lái)，為實(shí)現目標努力奮斗。
目前，我國國有企業(yè)改革所面臨的主要任務(wù)是：加快轉換國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機制，增強國有大中型企業(yè)的活力，建立適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟要求的現代企業(yè)管理制度等等。顯然，增強企業(yè)活動(dòng)，建立現代企業(yè)管理制度，迎接未來(lái)知識經(jīng)濟社會(huì )的挑戰，都迫切需要認真學(xué)習吸收當代世界先進(jìn)的管理經(jīng)驗，其中，學(xué)習和借鑒以人為本的管理經(jīng)驗尤為重要。
首先，中國經(jīng)濟體制改革的根本目的，在于積極促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。而人是生產(chǎn)力的主體要素，任何經(jīng)濟成果都是由人創(chuàng )造的，只有通過(guò)改革，充分激發(fā)千千萬(wàn)萬(wàn)經(jīng)營(yíng)者、管理者和億萬(wàn)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng )造力，才能有效地促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，才能促進(jìn)企業(yè)充滿(mǎn)生機和活動(dòng)。所以，我們的改革也應以人為中心的改革。通過(guò)體制改革，要為億萬(wàn)人民的聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng )造良好的環(huán)境和機制。
其次，從中國企業(yè)所面臨的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，由于多年來(lái)自上而下片面地追求產(chǎn)值、發(fā)展速度的指導思想，在經(jīng)濟工作中，見(jiàn)人不見(jiàn)物的傾向十分嚴重。在改革中，許多企業(yè)又過(guò)分強調物質(zhì)刺激的作用，出現了一切向錢(qián)看的傾向，忽視人的多方面的追求和素質(zhì)的提高。針對所出現的這些問(wèn)題，實(shí)現以人為本的管理，可以說(shuō)是對癥下藥的一劑有效良方�！ �
企業(yè)的活力來(lái)自企業(yè)的信息及其對職工的吸收力�！币虼�，企業(yè)管理的重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人才資源，而開(kāi)發(fā)人力資源的關(guān)鍵是調動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性。
本論文采用人本管理的有關(guān)理論，著(zhù)重對我國國有企業(yè)如何構筑人才激勵機制進(jìn)行探討和論述，文章通過(guò)對國有企業(yè)人力資源的現狀及缺陷原因分析，提出多種適合國有企業(yè)采用的激勵方式，期冀著(zhù)有關(guān)方法和結論能成為國有企業(yè)進(jìn)行現代企業(yè)制度改革的敲門(mén)磚，使國有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢，為把我國建設成為富強、民主的強國而努力奮斗。
一。由戰后日本經(jīng)濟高速發(fā)展所引發(fā)的思考
二戰后，尤其是1955年以來(lái)，日本經(jīng)濟持續高速度發(fā)展。1955年至978年， 經(jīng)濟增長(cháng)率曾高達10%～20%，1979年至1986年，經(jīng)濟增長(cháng)率仍保持在4%～9%之間。1950年至1990年，平均每人實(shí)得從1230美元增至23970美元（以1990年價(jià)格計算），年增長(cháng)率達7。7%，遠高于美國同期的1。9%。在40年時(shí)間內，日本國民生產(chǎn)總值相繼超過(guò)法國、英國、德國，躍居世界第二位，成為僅次于美國的第二經(jīng)濟大國。90年代以來(lái)，已進(jìn)入成熟期的日本經(jīng)濟，面臨著(zhù)新的挑戰和歷史性的轉折，遇到了一些難題，但1991年經(jīng)濟增長(cháng)率仍為4。5%，而同期美國為負0。7%。據日本大藏省統計，1992年日本貿易盈余達1070美元。
戰后日本經(jīng)濟為什么能高速增長(cháng)？美國學(xué)者帕斯卡爾和阿索斯在《日本企 業(yè)管理》一書(shū)中，對美國和日本企業(yè)管理理行了對比分析，認為一個(gè)十分重要的原因就在于日本企業(yè)在調動(dòng)職工積極性方面獲得了成功。而日本企業(yè)職工勞動(dòng)積極性之所以比較高，是由于企業(yè)建立了一整套能夠調動(dòng)職工積極性的激勵制度和措施。這些制度和措施包括：⑴促使職工形成強烈的“企業(yè)意識”的終身雇傭制。盡管職工受雇傭、受剝削的地位沒(méi)有變，但職工不能不對于要工作一輩子的企業(yè)發(fā)展寄予關(guān)心，這就形成了職工在各自的生產(chǎn)崗位上努力提高生產(chǎn)率的動(dòng)力；⑵既能培養職工“企業(yè)意識”，又能進(jìn)行職工培訓和能力開(kāi)發(fā)的培訓制度；⑶能不斷激發(fā)職工積極進(jìn)取精神的晉升制度；⑷吸引職工終身為企業(yè)工作并創(chuàng )造更多利潤的年功序列工資制度，以及充分考慮知識水平、熟練程度、職務(wù)負擔、精神負
荷、體力消耗和工作環(huán)境的職務(wù)工資和職能工資制度；⑸鼓勵職工自覺(jué)地協(xié)同企業(yè)提高生產(chǎn)率，多創(chuàng )利潤，從而分享利潤的獎金制度；⑹通過(guò)提高福利厚生制度，可以加深職工對企業(yè)的感情，從而主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的前途，為企業(yè)的發(fā)展而努力工作；⑺協(xié)調勞資關(guān)系，旨在形成工人、企業(yè)命運其同體的企業(yè)工會(huì )；⑻鼓勵職工提合理化建議，使職工產(chǎn)生心理滿(mǎn)足和進(jìn)行感情交流的民主管理。
從以上原因分析，我們可以看出，日本企業(yè)實(shí)行人本管理和制訂激勵制度 的最大特點(diǎn)，主要在于：⑴強調人既是企業(yè)管理的客體，也是應當給予尊重的主體，企業(yè)所要實(shí)現的目標，既是企業(yè)的也是全體員工的目標。即“公司是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)”，并依靠所有人員共同努力去獲取成就。⑵提倡協(xié)同配合的“團隊精神”，崇尚社會(huì )集體價(jià)值。如松下員工的信條是：“只有通過(guò)公司每個(gè)成員的協(xié)力和合作才能實(shí)現進(jìn)步與發(fā)展�！雹峭ㄟ^(guò)終身雇傭制、年功序列工資制度等種種措施，建立了一支穩定的職工 隊伍，培養員工對企業(yè)的忠誠，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。⑷既重視用合理的工資差別刺激員工的積極性，又重視精神氣質(zhì)的培養，提倡以仁愛(ài)之心進(jìn)行管理，提倡講信義、重人情、和氣生財，推行富有人情味的管理。⑸突出強調人是最重要的資源和最寶貴的財富，并且在培育人的才干、開(kāi)發(fā)人的智力、發(fā)掘人的潛能等方面進(jìn)行了大量投入，并取得積極成效。
二、 人具有很大潛力，需要去激勵、去開(kāi)發(fā)。
據美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯研究，實(shí)行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%，若在其受到充分激勵時(shí)，其能力可能發(fā)揮到80%～90%，即能完成相當于原來(lái)三四個(gè)人的工作量。這里講的還有人的現實(shí)的能力，而人的潛在能量是難以估量的，它需要科學(xué)的方法去挖掘。在奧運會(huì )創(chuàng )辦之前，第一個(gè)跑完馬拉松全程的人因精疲力竭倒地而死。后來(lái)第一屆奧運會(huì )時(shí)，也只有17人報名參加此項比賽，更多的人是望而生畏，然而，現在世界各地能跑馬拉松的人數以萬(wàn)計，1980年，紐約馬拉松賽參加人數達17000人，其中3000的的速度超過(guò)第一屆奧運會(huì )冠軍路易斯的記錄。體育動(dòng)力的發(fā)展表明，人的潛力是巨大的。
激勵人的積極性，是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家都十分重視的問(wèn)題�！秾O子兵法》說(shuō)：“道者，全民與上同意也，故可與之死，可與之生，而不畏危�！边�說(shuō)：“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪；視卒如愛(ài)子，故可與之俱
死�！避婈犠鲬�，要有士兵的積極性，搞現代化建設，要有人民群眾的積極性，搞企業(yè)要有全體員工的積極性。
三、 國有企業(yè)由于長(cháng)期計劃經(jīng)濟影響尚未形成有效的激勵機制。
在中國，自從70年代未實(shí)行開(kāi)放政策以來(lái)，一些“局外人”有機會(huì )看到中 國企業(yè)管理的現狀。1983年，美國學(xué)者林德賽在一篇論文中指出，中國在建國以后的三十多年中，企業(yè)的激勵措施一直在精神激勵（包括政治激勵）和物質(zhì)激勵兩個(gè)杈端之間徘徊，缺乏科學(xué)的理論指導。1984年，香港學(xué)者撰文指出，在中國，“十億人民正等待著(zhù)激勵”。1988年，西蒙指出：“在中華人民共和國當今進(jìn)行的經(jīng)濟改革中，最優(yōu)先的工作就是改善企業(yè)管理。然而，要想改善企業(yè)管理，我們就必須懂得組織是如何運轉的、如何發(fā)揮作用的，必須搞清楚組織中的工人和管理者是如何對組織結構和組織狀態(tài)作出反應的。1993年，美國管理學(xué)博士潘威廉指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負擔，又是一種最大的財富―一切取決于如何看待和管理這個(gè)財富。中國應當著(zhù)手研究這個(gè)人口總體，了解激勵他們的因素，把握他們的愿望和需求”，
當然，中國的領(lǐng)導人也認識到人們在經(jīng)濟生活和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中缺乏激 勵的事實(shí)�！叭绻f(shuō)我國建國以后有缺點(diǎn)，那就是對生產(chǎn)力有某種忽視�！痹诋敃r(shí)條件下，企業(yè)管理的目標是服從于國家建設目標的，企業(yè)調動(dòng)職工積極性的主要措施是運用精神激勵，忽視了物質(zhì)利益原則，企業(yè)發(fā)展缺乏物質(zhì)動(dòng)力。于是，“如果不講物質(zhì)利益原則，那就是唯心論�！币驗�，“精神文明說(shuō)到底是從物質(zhì)文明來(lái)的嘛！”在人才使用上不要論資排輩，在培養中青年干部時(shí)，對“特別優(yōu)秀的，要給他們搭個(gè)比較輕便的梯子，使他們越級上來(lái)�！薄皩δ切┱嬲斜臼碌娜�，要放手提拔，在工資級別上破格提高”。中國國有企業(yè)的低效率，在很大程度上是由于企業(yè)內部管理不善造成的，是典型的X（低）效率。因此，中國國有企業(yè)的，必須與加強內部管理結合起來(lái)，二者不可偏廢。內部管理的核心，就是要建立一套科學(xué)的激勵機制�！叭瞬攀强萍歼M(jìn)步和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展是最主要的資源，要建立一套有利于人才培養和使用的激勵機制�！笨茖W(xué)的激勵機制，有利于調動(dòng)企業(yè)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng )造力，有利于培養企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感。國有企業(yè)只有通過(guò)建立科學(xué)的激勵機制，才能使企業(yè)充滿(mǎn)活力，企業(yè)的持續發(fā)展才有科學(xué)的管理制度的保證。也只有這樣，國有企業(yè)才能更好地在國民經(jīng)濟建設中發(fā)揮主導作用。
四、 對國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立人才激勵機制尤其重要。
管理的目的，就是要充分利用所擁有的資源，使組織這一系統高效率地運行，提高組織績(jì)效，實(shí)現組織的既定目標。組織所擁有的資源，無(wú)非是人、財、物和信息四大樣。但財、物和信息這三大類(lèi)資源都需要依賴(lài)人的操作，才能發(fā)揮其功能。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理首先是對人的管理。正如蘇聯(lián)管理學(xué)家拉夫里科夫—考里茨克所言：“管理就是首先對人，然后通過(guò)人對實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程產(chǎn)生合乎目的的影響�！钡卖斂松踔琳J為“所謂企業(yè)管理，說(shuō)到底就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞�！惫芾韺W(xué)家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力和物力，而對人力資源，特別是人的內在潛力，至今尚無(wú)法預測、計劃和控制。因此，激勵就成為管理的最關(guān)鍵、最困難的職能，而且也應該是第一位的職能。在企業(yè)管理中，只有首先調動(dòng)起員工的積極性，才能通過(guò)他們實(shí)現計劃、組織和控制職能，維護人機系統的正常運轉，進(jìn)而實(shí)現組織的目標。因此，又可以說(shuō)，“激勵是管理的核心”。激勵的基本任務(wù)就是調動(dòng)下屬的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng )造性和主動(dòng)性。正如弗朗西斯（C。Francis）所說(shuō)的：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng )造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些�！边@句話(huà)生動(dòng)地指出了激勵的重要性。
對國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵問(wèn)題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會(huì )專(zhuān)務(wù)理事三上辰喜談到他對中國企業(yè)管理的看法時(shí)認為，如果把中國現有的工廠(chǎng)交給日本人經(jīng)營(yíng)管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢(qián)投資，只要在管理方式等“軟件”方面稍加改進(jìn)，生產(chǎn)效率即可提高2倍—3倍，甚至5倍—10倍。早在1984年，香港學(xué)者金友誠和周巧笑就指出，在中國，“十億人民正等待激勵”。美國的管理學(xué)教授潘威廉（W。Brown）博士也指出：“中國眾多的人口既是一種最大的負擔，又是一種最大的財富—一切取決于如何看待和管理這個(gè)財富。中國應當著(zhù)手認真研究這個(gè)人口總體，了解激勵他們的因素，把握他們的愿望和需求，懂得如何組織經(jīng)濟活動(dòng)，提高生產(chǎn)力，使之達到滿(mǎn)足人民需要的水平�！�
五、 國有企業(yè)建立人才激勵機制是構筑人才高地的前提和基礎
為迎接即將到來(lái)的知識經(jīng)濟時(shí)代挑戰，進(jìn)一步增強國家科技開(kāi)發(fā)創(chuàng )新能力， 國家科委和教育部聯(lián)合決定從99年5月份起推行“長(cháng)江學(xué)者計劃”，對有重大科技貢獻的科學(xué)家和學(xué)者進(jìn)行10～100萬(wàn)元的重獎。從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，這也是國家實(shí)施人才激勵機制的一部分。
再從作為全國經(jīng)濟中心的上海來(lái)說(shuō)，為推進(jìn)上海工業(yè)新一輪發(fā)展，99年5 月17日，由中共上海市工業(yè)工作委員會(huì )和上海市經(jīng)濟委員會(huì )聯(lián)合提出了“關(guān)于加快上海工業(yè)人才高地建設的意見(jiàn)”，意見(jiàn)指出，建立工業(yè)人才高地是加快高新科技產(chǎn)業(yè)化，推進(jìn)支柱工業(yè)技術(shù)升級和培育發(fā)展都市型工業(yè)的迫切需要。近幾年來(lái)，上海工業(yè)系統雖然在改革干部人事制度方面取得一些進(jìn)展，但是，仍然存在著(zhù)思想觀(guān)念滯后，各類(lèi)優(yōu)秀人才總量不足，年齡和專(zhuān)業(yè)知識結構不合理，用人機制和分配機制不活等突出問(wèn)題。為此，要求各級黨政組織和組織人事部門(mén)必須以強烈的政治責任感，抓住上海工業(yè)新一輪發(fā)展的機遇，加大改革力度，扎所實(shí)實(shí)地推進(jìn)工業(yè)人才高地的建設。要牢固樹(shù)立事情成敗的關(guān)鍵在人的觀(guān)念，堅持把人才隊伍建設作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，放到黨委、行政重要議事日程上來(lái)，抓緊抓好抓實(shí)；要牢固樹(shù)立企業(yè)是用人主體的觀(guān)念，堅持從企業(yè)的發(fā)展和人才隊伍的現狀出發(fā)，克服樹(shù)立人才資源的管理和開(kāi)發(fā)是企業(yè)科學(xué)管理的重要內容的觀(guān)念，堅持從企業(yè)的人才發(fā)展戰略的研究和實(shí)施作為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰略的一個(gè)重要環(huán)節來(lái)抓，要牢固樹(shù)立推進(jìn)用人和分配機制改革是建設人才高地重點(diǎn)的觀(guān)念，堅持改革不適應新形勢要求的組織人事人事管理思路和運行模式，盡快建立與社會(huì )主義市場(chǎng)相適應的干部人事制度。意見(jiàn)認為，盡快健全企業(yè)的分配和激勵機制，是建設工業(yè)人才高地的關(guān)鍵所在，國有企業(yè)要從增強企業(yè)吸引和凝聚人才的市場(chǎng)競爭力，保證企業(yè)發(fā)展對人才需求出發(fā)，盡快改變目前國有企業(yè)內關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的薪金水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位和工資結構不合理的現狀。國有企業(yè)應堅持按勞分配與生產(chǎn)要素分配相結合，建立適應市場(chǎng)競爭的分配激勵機制。
六、 國有企業(yè)建立人才激勵機制是實(shí)現企業(yè)目標的需要。
當前，我國國有企業(yè)改革正處于關(guān)鍵時(shí)期，“三年脫困”目標能否如期實(shí)現，
主要在于企業(yè)能否建立起規范的現代企業(yè)制度，能否建立起一支優(yōu)秀的人才隊伍，能否充分發(fā)揮人、財、物資源的有效配置，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標。
企業(yè)的目標，是要靠人的行為實(shí)現的，而人的行為是積極性推動(dòng)的。實(shí)現 企業(yè)的目標，要有人的積極性、人的士氣。有人講：“如果沒(méi)有高度的士氣，工作就是苦役，而監督就近乎于奴役�！蓖浫说淖饔玫念I(lǐng)導者，不會(huì )或者不去激勵人的積極性的領(lǐng)導者，不是一個(gè)合格的領(lǐng)導者。
激勵是充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素效用的需要。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是人的有 意識有目的的活動(dòng)。人、勞動(dòng)對象、勞動(dòng)手段等是企業(yè)的生產(chǎn)要素。在這些要素，人是最活躍、最根本的要素，其他要素中有同人這個(gè)要素相結合，才能成為現實(shí)的生產(chǎn)力，才能發(fā)揮各自的效用。因此，沒(méi)有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的技術(shù)裝備，再好的原材料，都難以發(fā)揮應有的效用。
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