基于心理的員工激勵

　　在當今國內外企業(yè)競爭激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，就必須選擇合理的激勵機制，激勵全體職工，充分挖掘人力資源的內在潛力。下面是小編分享的基于心理的員工激勵，一起來(lái)看一下吧。

　　一、員工心理分析

　　1.員工個(gè)人心理分析

　　一個(gè)企業(yè)都有屬于自己的員工，形形色色的員工，每個(gè)人都有自己的心理需求。無(wú)論你是高層的管理者或者是基層的員工，凡是人的行為都具有一定的統一性：所有的行為都是受動(dòng)機驅使的行為、所有的行為都是可變的。人的行為并不完全是理性的，有時(shí)候情感的因素也參與其中。雖然員工個(gè)人心理具有統一性，但是員工與員工之間由于人的價(jià)值觀(guān)念差異、人的個(gè)性差異、人的能力特長(cháng)差異、受教育程度不同、滿(mǎn)足需要的方式不同、個(gè)人經(jīng)歷不同、家庭背景不同、興趣愛(ài)好不同等其他原因的存在，每一個(gè)人都是不可復制和不可替代的。員工個(gè)人不僅存在經(jīng)濟性動(dòng)機，而且存在社會(huì )性動(dòng)機、成就動(dòng)機以及利他動(dòng)機，個(gè)體在各個(gè)動(dòng)機上的強度也各不相同，所以員工個(gè)人的心理具有很大的差異性，而且通常差異性大于統一性的一面。

　　2.員工群體心理分析

　　群體是指由兩個(gè)或以上成員組成的具有共同關(guān)注的目標/任務(wù)/活動(dòng)、在行為上相互作用、在心理上相互影響的人群集合體，他們遵守共同的行為規范。組建不同的員工群體，可以為企業(yè)帶來(lái)“一加一大于二”的營(yíng)業(yè)效果，集體力量不等于單個(gè)人累加之和。艾爾弗雷德?富勒曾說(shuō)，員工不是為我工作而是與我合作，我們在同一家企業(yè)工作。每個(gè)員工都是團隊的重要力量，歸屬感對他們來(lái)說(shuō)都是非常重要的。

　　二、員工個(gè)人心理的激勵機制

　　1.傳統員工個(gè)人激勵機制概述

　　(1)內容型激勵理論：馬斯洛的需要層次論、阿德佛的生存-關(guān)系-成長(cháng)理論、麥克利蘭等的成就需要論、赫茨伯格的雙因素理論，這些理論旨在找出促使員工努力認真工作的具體因素;

　　(2)過(guò)程型激勵理論：佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論、德魯克等的目標理論、海特等的歸因理論，這些理論關(guān)注的是動(dòng)機的產(chǎn)生以及從動(dòng)機產(chǎn)生到具體采取行為的心理過(guò)程;

　　(3)綜合激勵理論：勒溫的場(chǎng)動(dòng)力論與波特和勞勒的綜合激勵模式，這些理論把上述的激勵理論綜合起來(lái)，把內外激勵因素都考慮進(jìn)去。

　　2.傳統員工個(gè)人激勵機制不足之處

　　(1)個(gè)人激勵的適用范圍比較窄：每個(gè)人的需求層次是不同的，而且是不斷在變化的，個(gè)人激勵機制需要針對每個(gè)人的特點(diǎn)采取不同的獎勵措施，而且獎勵方案要根據環(huán)境的變化和員工的需求發(fā)展來(lái)制定，而現實(shí)生活中很難了解到每個(gè)人的不同需求，也無(wú)法為每個(gè)員工都制定一套符合他個(gè)人的獎勵機制，一般個(gè)人激勵只適合于這樣一類(lèi)工作自主性高，獨立性和創(chuàng )造性強，工作的可替代性低，決策程度要求高的個(gè)體;

　　(2)可能導致負面影響：有的員工為了得到獎勵，追求產(chǎn)出最大化，而不重視產(chǎn)品質(zhì)量，這就會(huì )使得產(chǎn)品質(zhì)量管理人員產(chǎn)生不滿(mǎn)，導致更大的沖突;

　　(3)不利于企業(yè)的更好發(fā)展：有些員工會(huì )抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試，因為他們怕新技術(shù)對產(chǎn)量標準的影響;加劇員工和管理人員之間互不信任的態(tài)勢，這些都不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展和壯大。

　　3.基于員工心理制定激勵機制

　　(1)制定適合員工的一般需求機制;雖然不同的員工有不同的需求，但是根據員工的心理和行動(dòng)的統一性，類(lèi)似安全保障，公平，尊重，發(fā)展機會(huì )等，可以制定相對適合大多數員工的激勵機制;

　　(2)特殊情況特殊處理;對于具有較特殊情況的員工，可以個(gè)人單獨處理;

　　(3)評價(jià)并掌握激勵;可以讓個(gè)別的員工填寫(xiě)評價(jià)表，評價(jià)工作獎勵水準，這樣會(huì )提供更準確的信息，如果存在問(wèn)題的話(huà)，就立刻去解決;

　　三、基于員工群體心理的激勵機制

　　1.正式員工群體激勵機制

　　(1)建立合理的績(jì)效考評和薪酬激勵機制�？�(jì)效考評是對員工工作作出公平評價(jià)的基礎，也是設計薪酬激勵的前提和重要條件，高競爭力和高激勵性的薪酬能留住員工，減少員工的流失，增強員工的工作能力和責任心;

　　(2)建立合理適當的職業(yè)生涯和培訓激勵機制。培訓是獲得高素質(zhì)人才的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措，引導員工實(shí)現自我發(fā)展的需要，是員工在組織中獲得自我實(shí)現的動(dòng)力。員工的技能得到提升，不僅有利于員工自身的發(fā)展，而且對企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是一筆不可多得的財富;

　　(3)建立組織再造和工作設計激勵機制。對員工而言，工作既是謀生的手段，更是自我價(jià)值實(shí)現的首要途徑。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展及員工自身的進(jìn)步，原先的工作可能不再適合，不再能滿(mǎn)足員工的需求，這就要求對工作進(jìn)行重新設計和調整。

　　2.非正式員工群體激勵機制

　　(1)薪酬水平獎勵。這是最基礎的，企業(yè)應該根據企業(yè)自身的利潤、支付能力、企業(yè)文化以及人力資源戰略等來(lái)確定薪酬給付的水平，通過(guò)薪酬水平在同行業(yè)中的優(yōu)勢來(lái)吸引更多的人才，保持企業(yè)外部的競爭性。另外，對于不同類(lèi)別的非正式員工也應該采取不同的薪酬水平政策。

　　(2)良好的工作環(huán)境。雖然非正式員工沒(méi)有與企業(yè)建立穩定的工作關(guān)系，但是作為企業(yè)的一員，同樣需要良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。良好的工作環(huán)境，可以給員工穩定的工作情緒，讓他們有較大的工作熱情，不僅僅是單純地完成一定數量的工作，而且會(huì )從企業(yè)的利益出發(fā)，考慮自己的工作質(zhì)量和任務(wù)協(xié)調等問(wèn)題。

　　(3)重視感情投資。人的思想、心理和情感都是很微妙復雜的東西，但是不能忽視企業(yè)對員工的感情投資。如果員工得到了鼓勵和肯定，自信心一定會(huì )大大增加，也必然會(huì )誘發(fā)他上進(jìn)的動(dòng)力，保證比較高的工作效率和工作質(zhì)量。

　　3.員工群體激勵機制的綜合運用

　　(1)物質(zhì)激勵：物質(zhì)激勵就是注重以物質(zhì)刺激形式作為手段，鼓勵企業(yè)員工工作。無(wú)論是正式員工群體還是非正式員工群體，都對物質(zhì)有著(zhù)或大或小的追求，物質(zhì)刺激都能夠調動(dòng)職工的積極性。這其中包括薪酬獎勵，勞動(dòng)保護，各種福利等等;

　　(2)精神激勵：精神激勵即注重精神因素鼓勵員工工作�，F在我國很多企業(yè)都重視榮譽(yù)激勵，這也是精神激勵的一種模式。榮譽(yù)是貢獻的象征，獲得榮譽(yù)感，能夠增強職工的信心，會(huì )促使他們滿(mǎn)腔熱情地工作，體驗到自己生活和工作的價(jià)值;

　　(3)感情激勵:感情激勵是指既不是以物質(zhì)利益為刺激，也不是以精神理想為刺激，而是以個(gè)人與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的激勵模式。感情激勵有助于使員工感受到自己被尊重，把自己與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，形成共同的價(jià)值觀(guān)，使職工有一個(gè)持久的內激勵，這樣有助于協(xié)調企業(yè)間的人際關(guān)系，調動(dòng)員工生產(chǎn)積極性。

　　員工激勵的作用

　　1.有利于形成員工的凝聚力

　　組織的特點(diǎn)，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實(shí)現目標而努力。因此，組織的成長(cháng)與發(fā)展壯大，依賴(lài)于組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過(guò)激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進(jìn)而轉化為組織成員的動(dòng)機，并推動(dòng)員工為實(shí)現組織目標而努力。

　　2.有利于提高員工的自覺(jué)性和主動(dòng)性

　　個(gè)人的行為不可避免地帶有個(gè)人利益的動(dòng)機，利益是調節員工行為的重要因素。通過(guò)激勵，可以使員工認識到在實(shí)現組織最大效益的同時(shí)，也可以為自己帶來(lái)利益，從而可以將員工的個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)。二者統一的程度越大，員工的工作自覺(jué)性就越強，其工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性也越能得到發(fā)揮。

　　3.有利于員工開(kāi)發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)

　　在客觀(guān)條件基本相同的前提下，員工的工作績(jì)效與員工的能力和激勵水平有關(guān)。通過(guò)激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機會(huì )提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績(jì)效的重要條件。另外，通過(guò)激勵，還可以激發(fā)員工持之以恒的工作熱情。

　　激勵員工應遵循的原則

　　美國學(xué)者小克勞德·喬治在管理他人的藝術(shù)：激勵顧員中認為，運用激勵手段，必須遵循如下原則：

　�。�1）為你自己和員工制定出切合實(shí)際的目標，這些目標既具有挑戰性，又可以通過(guò)努力而能實(shí)現。

　�。�2）員工能在管理者決策前有適當的參與，認真地表示自己的意見(jiàn)與觀(guān)點(diǎn)。

　�。�3）努力地了解員工的工作表現，取得什么樣的進(jìn)展以及出現什么問(wèn)題，并能進(jìn)行壇誠交流與反饋。

　�。�4）經(jīng)常向員工交流情況，向他們解釋要做什么和為什么做，以增進(jìn)彼此了解，加強他們對管理者的信賴(lài)。

　�。�5）員工告訴你什么都需要聽(tīng)，努力理解他們在談?wù)撔┦裁�，對他們的想法﹑建議要給予好評，使其感到自己的重要性。

　�。�6）真誠地關(guān)懷員工成長(cháng)與發(fā)展，并在適當時(shí)候，向他們提出建議。

　�。�7）表?yè)P要坦率﹑真誠，公開(kāi)表?yè)P是用來(lái)鼓舞人的熱情，提高他們的重要性的最強有力的方法之一。

　�。�8）要經(jīng)常壇率地找那些惹你生氣的人交換意見(jiàn)，而不要發(fā)火，把那些可能釀成重大危機的事件及時(shí)解決。

　�。�9）思想開(kāi)放，要愿意聽(tīng)取新意見(jiàn)，即使那些與你想法大相徑廳的看法。

　�。�10）只有在必要時(shí)才給予申斥，而且只能在私下里進(jìn)行，其目的是糾正與教育。

　�。�11）盡可能使人們對工作感興趣﹑愿意干，這將有助于他們實(shí)現個(gè)人目標，因而也可能達到管理者目的。

　�。�12）不要怕放權，要充分放手讓員工在工作中大膽地干。

　�。�13）不要用威脅手段強迫員工去完成工作，要消除不必要的威脅與懲罰。

　�。�14）寬宏大量，不要與你的員工爭名利，一旦自己錯了，要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。

　�。�15）當員工需要支持時(shí)，要支持他們，為他們提供一些靈活性和個(gè)人選擇的機會(huì )，包擴積極尋找提撥他們的機會(huì )。

　�。�16）鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標，保證讓你的員工知道，如何工作才能實(shí)現其個(gè)人目標。

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