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企業(yè)科技人員組織承諾的實(shí)證研究
[摘要]企業(yè)科技人員在組織發(fā)展中起著(zhù)決定性的作用。通過(guò)對科技人員組織承諾的研究，可以了解他們的心理狀態(tài)及動(dòng)向，從而采取有效措施進(jìn)行管理。本研究通過(guò)實(shí)證的方式，對科技人員的組織承諾進(jìn)行了探討，發(fā)現科技人員組織承諾總體水平較高。但進(jìn)一步分析發(fā)現，組織承諾各具體方面水平仍存在較大差異，從高到低依次是職業(yè)認同、努力意向、組織認同。而作為組織承諾的直接結果，離職傾向也比較高。同時(shí)，也對科技人員組織承諾狀況以及影響科技人員組織承諾的各種因素進(jìn)行了分析，并提出了相應的建議。[關(guān)鍵詞]組織承諾；科技人員；人力資源
一、問(wèn)題的提出
組織承諾(Organizational Commitment)是當代組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，由美國心理學(xué)家Beckerl960年首先提出，用于反映組織成員和組織之間的心理關(guān)系。所謂組織承諾，指的是成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象。由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現能夠穩定地預測個(gè)體的缺勤和離職等行為，因此得到了越來(lái)越多的關(guān)注。
在當前激烈的市場(chǎng)競爭中，組織的競爭就是人才的競爭。在一個(gè)企業(yè)中，科技人員由于掌握著(zhù)組織的核心資源和技術(shù)，具有較強的不可替代性，是組織的核心力量，因此對組織的發(fā)展往往起著(zhù)決定性的作用。由于科技人員的工作依賴(lài)于腦力而非體力，工作隱蔽性強，難以度量和監控。因此，工作績(jì)效更多地取決于他們的主動(dòng)性和自覺(jué)性。同時(shí)，由于科技人員本身具有一定的優(yōu)勢，他們在就業(yè)選擇上具有相當程度的主動(dòng)權。所以，對組織管理的不滿(mǎn)會(huì )導致他們離開(kāi)組織，給組織帶來(lái)巨大的損失。因此，如何提高科技人員的忠誠度，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，發(fā)揮他們的潛能，是企業(yè)人力資源管理的重要內容。由于組織承諾這個(gè)心理變量對個(gè)體的工作行為有多方面的影響，因此，通過(guò)劉科技人員組織承諾的研究，能夠在一定程度上了解他們的動(dòng)向，從而采取一定的措施，防止人才流失并充分地發(fā)揮他們的潛能，這對組織的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)極為重要的意義。
二、研究方法
本研究將科技人員定義為大專(zhuān)以上學(xué)歷、從事技術(shù)性工作的人員。
關(guān)于組織承諾的研究方法，國內外大多數研究都是采用問(wèn)卷調查法為主的定量研究方法，問(wèn)卷的編制通常是以Porter(1974)發(fā)展出來(lái)的組織承諾量表OCQ(Organization Commitment Question)為藍本的。由于研究的內容和視角不同，研究者在問(wèn)卷的設計上也有一定的差別。
本研究在廣州地區選擇了6個(gè)科技人員比較集中的高新企業(yè)進(jìn)行調查。調查共收回有效問(wèn)卷232份，所得數據使用SPSS11.0統計軟件分析處理。調查以Poter的組織承諾量表為藍本，在查閱了大量的文獻資料的基礎上，參照OCQ問(wèn)卷和其他相關(guān)問(wèn)卷，設置了45個(gè)問(wèn)題，包括以下3部分內容：1組織承諾的基本內容，2 可能影響員工組織承諾水平的各種前因變量，3 組織承諾的結果變量——離職傾向。為了簡(jiǎn)化數據和測試信度，本研究首先進(jìn)行了因子分析(通過(guò)了KMO and Bartlett’sTest，p=0，000
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