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淺談中小企業(yè)人力資源治理題目與對策
摘要：人力資管治理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(cháng)久以來(lái)在盡大多數中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續成長(cháng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源治理過(guò)程中存在的主要題目提出相應的對策，是本文的研究?jì)热荨?關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源治理 題目與對策
一、中小企業(yè)人力資源治理存在的題目
1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重
相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的均勻學(xué)歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失題目，流失的大多數為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)治理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區縣的企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)實(shí)力、競爭力、抗風(fēng)險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、治理、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)性人才來(lái)改變現狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的本錢(qián)，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
2.人才治理模式落后
中小企業(yè)固然數目眾多，但規模都比較小，技術(shù)氣力、資金實(shí)力相對較弱，不具有規模經(jīng)濟實(shí)力，采用的也多是傳統行政性人事治理，這種治理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)治理職員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會(huì )想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒(méi)有相應的激勵措施。(2)夸大人的社會(huì )性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì )聯(lián)系，夸大組織團體、社會(huì )群體對于人的治理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導對人的治理的操縱性層面。它所堅持的對于人的識別與治理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，治理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì )行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”題目也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規劃
在走訪(fǎng)的山東中小企業(yè)中來(lái)看，大多數中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰略時(shí)，往往會(huì )忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀(guān)上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機會(huì )相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。 二、加強中小企業(yè)人力資源治理的對策
1.完善培訓制度，加強與員工的溝通
針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)治理職員應加強人力資源的培訓。就全體員工在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需求定期或者不定期的開(kāi)展調查，提出有針對性的人力資源開(kāi)發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專(zhuān)業(yè)書(shū)刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見(jiàn)建議等，能夠比較方便的傳達給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且正確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開(kāi)發(fā)與治理方面的題目制定出有針對性的措施，防止人次的流失�？梢圆捎秒娮余]箱、電話(huà)等方式定期、不定期對各個(gè)層級的工作職員中進(jìn)行訪(fǎng)查；定期、不定期展開(kāi)員工滿(mǎn)足度調查等。
2.完善中小企業(yè)人力資源治理模式
中小企業(yè)人力資源治理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng )造80％財富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎構建人力資源治理模式，開(kāi)展人力資源治理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節帶動(dòng)整個(gè)人力資源治理活動(dòng)，從而進(jìn)步人力資源治理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng )造了企業(yè)80％的財富，將核心員工作為人力資源治理活動(dòng)的重點(diǎn)，構建人力資源治理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于進(jìn)步中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源治理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于進(jìn)步其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面進(jìn)步無(wú)疑為中小企業(yè)效益的進(jìn)步打下了堅實(shí)的基礎。
3.把人力資源治理提到戰略高度
人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現價(jià)值增值。在知識經(jīng)濟時(shí)代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動(dòng)者知識和智力的依靠，人力資源不僅是當今社會(huì )上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業(yè)間的競爭，回根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰略規劃，以充分實(shí)現人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，能否充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性將影響企業(yè)長(cháng)期發(fā)展并終極決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。
三、結束語(yǔ)
目前，我國宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著(zhù)巨大的發(fā)展機遇，同時(shí)，隨著(zhù)經(jīng)濟開(kāi)放程度的進(jìn)步，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭上風(fēng)，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀(guān)念，將人才治理從觀(guān)念轉化為有效的行動(dòng)，根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開(kāi)發(fā)和治理策略，運用先進(jìn)的人力資源治理理念，注重招聘、錄用、提升、績(jì)效評估、薪酬治理、激勵機制等環(huán)節的協(xié)調一致，切實(shí)做好人才治理乃至人力資源治理，并在實(shí)際中精益求精和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.人力資源治理概論[M]上海：復旦大學(xué)出版社，2004
[2]趙雅.人力資源治理的新模式[J]中國人力資源開(kāi)發(fā)，2001，7
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