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現代中小企業(yè)招聘現狀及其對策研究
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展,現代中小企業(yè)也迅速發(fā)展,企業(yè)人才的重要性也越來(lái)越被企業(yè)管理者所重視。招聘的渠道變得多元化，但是，中小企業(yè)通常出現對招聘工作不重視，選擇單一的招聘渠道，對崗位需要的人員缺乏正確的定位等不良現狀，導致人才流失，找不到適合的人等。下文對目前中小企業(yè)的招聘現狀進(jìn)行了研究，并提出了應對措施。
摘 要：本文針對現代中小企業(yè)的招聘現狀展開(kāi)研究，通過(guò)調查、了解現在中小企業(yè)面對的主要問(wèn)題，結合實(shí)際制定有效的解決方案，并指出企業(yè)的招聘和人力資源的主要思路，促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)發(fā)展，并相應的發(fā)展自身的人力資源體系。企業(yè)招聘關(guān)系到中小企業(yè)的命運，能夠有效的推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展，減少企業(yè)發(fā)展中遇到的阻礙。因此現代中小企業(yè)必須種種關(guān)于人才招聘的相關(guān)問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 招聘 人力資源 人才 發(fā)展
一、前言
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入一個(gè)高峰期，在中國的經(jīng)濟體系中，中小企業(yè)已經(jīng)是最主要的一個(gè)構成部分。據統計，我國中小企業(yè)共有800萬(wàn)家，占到全國企業(yè)總數的百分之九十九，年產(chǎn)值超過(guò)總產(chǎn)值的百分之五十，對外產(chǎn)值也超過(guò)總數的百分之五十。中小企業(yè)的重要價(jià)值不言而喻。但是中小企業(yè)的發(fā)展狀況并不樂(lè )觀(guān)，每年都會(huì )有超過(guò)百分之十五的中小企業(yè)倒閉或面臨倒閉，雖然會(huì )有更多的企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，但是這種現象讓人們看到中小企業(yè)發(fā)展的困境。中小企業(yè)在發(fā)展的各個(gè)方面都面臨嚴峻的考驗，尤其是自身管理方面的原因，已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要關(guān)卡。而人才管理是企業(yè)管理中的重要一部分，只要做好人才資源的管理，就在一定程度上拯救了企業(yè)。中小企業(yè)現在面臨怎樣的人才管理方式呢，中小企業(yè)的招聘現狀是怎樣的呢?怎樣才能夠解決中小企業(yè)的人才管理現狀呢?這些問(wèn)題都需要通過(guò)具體的調查和研究才能夠做出最終的解答。
二、我國中小企業(yè)招聘相撞
(一) 忽視人力資源部門(mén)和人員的設置
招聘，是中小型企業(yè)獲得人力供應的重要方式。中小企業(yè)通過(guò)招聘人才，獲取新鮮的血液，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)內部的管理模式較為松散，很多企業(yè)都沒(méi)有涉及專(zhuān)門(mén)的人力部門(mén)。而招聘工作往往是由行政部門(mén)或是辦公室，甚至某些員工來(lái)負責。這種狀況普遍的存在中小企業(yè)當中。由于沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的熱力資源部門(mén)，因此也就缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員。在這種前提下，企業(yè)只能夠進(jìn)行基本的資料管理，人員招聘面試等簡(jiǎn)單的工作，對于需要人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)工作，就無(wú)法正常運行。這種情況會(huì )對企業(yè)的發(fā)展造成巨大的影響。顯然，很多企業(yè)都是因為長(cháng)期忽略人力資源的工作，才最終造成企業(yè)的生存危機。
(二) 對招聘工作不夠重視
中小企業(yè)在招聘面試過(guò)程中也十分隨意，很多企業(yè)在招聘的時(shí)候的，只是參照其他企業(yè)對于工種的描述進(jìn)行復制，然后在線(xiàn)上或是線(xiàn)下進(jìn)行招聘。在整個(gè)招聘過(guò)程中完全沒(méi)有考慮到公司對于人才的側重點(diǎn)，以及真實(shí)的需求情況，只是單純的完成發(fā)送招聘信息這一工作。在招聘后的面試過(guò)程中，也沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員和應聘者進(jìn)行面試，只是簡(jiǎn)單的描述自己的需求和薪資水平，而并沒(méi)有仔細的將職位和應聘者之間進(jìn)行詳細的對比。這樣簡(jiǎn)單的招聘不但不能夠吸引人才，也會(huì )給很多人造成一種很不好的影響，極大的降低企業(yè)的可信度和對于人才的吸引力。在招聘的環(huán)節中有很多需要注意的事情，很多大企業(yè)就是通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，結合自身情況，用企業(yè)的文化或是團隊精神吸引到了很多優(yōu)秀的人才。
(三) 忽視招聘渠道的選擇
不同的企業(yè)對于人才的需求不同，因此對應的招聘渠道也會(huì )不同。招聘的渠道有很多種，比如現場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、校園招聘、中介招聘，內部招聘等，不同的招聘方式具有不同的效果。比如現場(chǎng)招聘是很多企業(yè)都很熱衷的一種招聘方式，但是近年來(lái)一些公司表示在現場(chǎng)招聘的效果越來(lái)越差，自己想要的人才始終沒(méi)有出現。著(zhù)是因為近年來(lái)，網(wǎng)絡(luò )招聘開(kāi)始成為熱點(diǎn)，很多有經(jīng)驗的競聘者更希望通過(guò)網(wǎng)上招聘的形式，來(lái)找工作。這樣更便利更有效，而一些業(yè)內的高端人才也不不愿意進(jìn)行現場(chǎng)招聘，他們更期望通過(guò)獵頭公司來(lái)找打更好的發(fā)展空間。因此，企業(yè)需要找什么樣的人才，就要對應的去找相應的渠道進(jìn)行信息傳播。這樣招聘人員的質(zhì)量更高，招聘效果更好。如果不考慮招聘渠道的問(wèn)題，那么進(jìn)行的招聘工作只會(huì )是一種浪費，對于企業(yè)發(fā)展并沒(méi)有太大的意義。
(四)企業(yè)對于招聘崗位的不確定
中小企業(yè)對于人才的需求是非常獨特的，因為中小企業(yè)中對于崗位的劃分不能夠做到像大企業(yè)那樣清晰。在很多中小企業(yè)中，一人兼數職，如某一個(gè)職位要做的事情，不但包括本職的工作，可能還需要有一定相關(guān)業(yè)務(wù)的技能。很多中小企業(yè)并沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，他們的招聘信息上，并沒(méi)有標明，在面試過(guò)程中也不能詳細的描述企業(yè)的職位內容。這種最后的招聘效果非常差，很難吸引自己想要的人才。
(五)中小企業(yè)本身對于人才的吸引力較小
中小企業(yè)本身對于人才的吸引力。來(lái)自于企業(yè)文化、企業(yè)理念、發(fā)展規劃等方面，除了浙西精神方面的吸引，待遇福利，工作環(huán)境也是對于應聘者具有一定的吸引力。但是上述這些信息都是要通過(guò)專(zhuān)業(yè)的人力人員來(lái)進(jìn)行管理和溝通的。中小企業(yè)在自己的軟實(shí)力，即企業(yè)文化、精神、發(fā)展等方面的描述對于很多應聘者很有吸引力，但是就是因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)和應聘者溝通，通過(guò)交流不斷完善企業(yè)自身形象。這種做法是中小企業(yè)的一種通病，這不是只要一兩個(gè)人就能夠完成的事情。
綜上所述，中小企業(yè)由于沒(méi)有完善的機構和人員，導致企業(yè)在人才引進(jìn)方面的缺陷。企業(yè)不能夠通過(guò)合理的招聘渠道獲得應聘者，也沒(méi)有準確的定位合適的人才，本身的吸引力也不能得到足夠的體現，這些都是中小企業(yè)亟待解決的人力資源管理問(wèn)題。這些問(wèn)題將會(huì )是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。
三、怎樣改變中小企業(yè)現有的招聘困境
(一)樹(shù)立正確的企業(yè)人力資源管理觀(guān)念
中小企業(yè)的規模相對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，是相對較小的，因此各個(gè)部門(mén)的人員精簡(jiǎn)也是理所當然的。很多創(chuàng )業(yè)公司，幾個(gè)人合伙就開(kāi)始干也是可以理解的。但是當企業(yè)自身需要通過(guò)招聘來(lái)吸引人才的時(shí)候，，就必須要建立正確的人力資源管理理念。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必不可少的重要過(guò)程，企業(yè)人力資源管理能夠提高企業(yè)自身內部的人才管理水平，更大限度的激勵員工，增強企業(yè)的自身吸引力。人力資源管理通過(guò)對現有人才進(jìn)行管理，深入了解工作職能，合理調整不同員工的薪資待遇，最后能夠留著(zhù)更有用的員工。企業(yè)人力資源管理人員，能夠為企業(yè)招人，幫助企業(yè)留住人，合理利用每個(gè)人，這些都是企業(yè)人力資源管理人員的重要性。因此，樹(shù)立正確的人力資源管理理念，對于解決中小企業(yè)的現狀很有幫助。
(二)重視招聘工作
招聘是企業(yè)人力工作的起點(diǎn)部分，是企業(yè)引進(jìn)人才的主要機制。企業(yè)的招聘從一定意義上是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的重要元素。因此必須重視招聘工作。在招聘工作的各個(gè)流程都要格外重視。首先，是對于企業(yè)崗位的準確認識。企業(yè)崗位的主要職責是什么，需要掌握什么樣能力，在工作中還需要完成那些輔助工作，這些都需要在招聘之前進(jìn)行準確定位，詳細的記錄在企業(yè)的招聘信息中。然后，就是招聘信息的發(fā)送，這需要企業(yè)根據員工的定位在相應的招聘渠道中進(jìn)行宣傳，最快找到合適的人才。在最后的面試過(guò)程中，充分體現企業(yè)的誠意，展示企業(yè)的形象，文化和發(fā)展愿景，吸引優(yōu)秀的人才成為企業(yè)的員工。
(三)合理展開(kāi)招聘工作
招聘工作是一個(gè)非常系統的工作，在企業(yè)確定需求之后，要按照進(jìn)行企業(yè)宣傳的方式進(jìn)行大力的推廣工作。首先，需要確定招聘的渠道。不同的崗位需要配合不同的不同的招聘渠道，來(lái)進(jìn)行宣傳。例如，網(wǎng)絡(luò )宣傳相關(guān)崗位在網(wǎng)上招聘是最合適的，但是考慮到成本和需求因素后，網(wǎng)絡(luò )招聘的渠道又要進(jìn)一步的細化。如果是高級網(wǎng)絡(luò )宣傳崗位，需要在智聯(lián)招聘，數字英才等較大的平臺上展開(kāi)，在那里具有更多的高端人才。當只是需要初級的網(wǎng)絡(luò )宣傳崗位是，只要在當地分類(lèi)的網(wǎng)站進(jìn)行招聘就很好完成招聘工作。其次，在招聘宣傳過(guò)程中要加入企業(yè)的核心文化和競爭力，擴大企業(yè)的影響力和吸引力。企業(yè)招聘在一定程度上能夠吸引客戶(hù)，因此在企業(yè)自形象的塑造上要下大功夫。最后，在面試過(guò)程中，要加強企業(yè)的人性化宣傳，更大限度的給應聘者留下一個(gè)好印象，這樣即使雙方?jīng)]有達成合作意向，也能夠通過(guò)應聘者形成企業(yè)形象二次宣傳，幫助企業(yè)找到合適的人才，宣傳企業(yè)的形象。
(四) 健全人力資源管理制度
企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，因此企業(yè)的人力問(wèn)題也將是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程。為了將來(lái)的發(fā)展考慮，要對企業(yè)人力資源進(jìn)行整理歸檔，完善企業(yè)人力管理制度，在不斷的進(jìn)步中相應提升人力資源管理力度。只有與企業(yè)實(shí)力匹配的人力掛你了才能夠持續不斷的為企業(yè)提供人才，保證企業(yè)的發(fā)展
四、中小企業(yè)招聘的整體思路
(一)企業(yè)招聘是企業(yè)的宣傳過(guò)程
中小企業(yè)必須認識到這一點(diǎn)，企業(yè)的招聘并不是單純的招聘過(guò)程，也是企業(yè)的宣傳過(guò)程。中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中渴望得到更多的關(guān)注，因此必須加強企業(yè)的宣傳力度，而招聘工作就是一種很好的宣傳方式，宣傳也是保證找到更好員工的保證。較為成功的招聘案例中，有很多都是通過(guò)強化企業(yè)宣傳來(lái)完成的。比如，國內一個(gè)安全套生產(chǎn)企業(yè)，在招聘“安全套試用員”的過(guò)程，就進(jìn)使用了這樣的做法。本來(lái)是簡(jiǎn)單的招聘工作，卻被企業(yè)做成形象宣傳活動(dòng)，不但招到合適的員工，也對企業(yè)進(jìn)行了大量的宣傳。這個(gè)例子雖然是一個(gè)較為極端的例子，但無(wú)疑是非常成功的。國內的其他企業(yè)也在進(jìn)行相似的招聘宣傳，一家保險公司在自己的招聘信息中，從來(lái)沒(méi)有突出保險的元素，而是突出了工作時(shí)間自由，可在家工作，可接送孩子等人性化的元素，通過(guò)這些吸引了大量的人才，也為企業(yè)進(jìn)行二次宣傳，企業(yè)的整體形象由原本的“騙子”轉變成了一個(gè)真正溫馨的企業(yè)。這種宣傳效果要比通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)的方式更有效。
企業(yè)的招聘，不是單純的招聘，而是企業(yè)的宣傳過(guò)程，這種思路是中小企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)最有效的方式。
(二)好的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本
中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨著(zhù)巨大的危機，時(shí)刻應該注意避免造成重大的損失，也不能夠失去進(jìn)去的沖動(dòng)。進(jìn)退兩難的境地是中小型企業(yè)經(jīng)常面對的，那么有沒(méi)有辦法解決這種矛盾，讓企業(yè)一帆風(fēng)順的發(fā)展呢?人力資源的管理在一定程度上，能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
人才和技術(shù)是保證中小企業(yè)順利發(fā)展關(guān)鍵，而這其中人才是最根本的，留住人才，就能保住企業(yè)。企業(yè)的人力資源管理能夠有效地提升人才引進(jìn)工作，能夠留住人才，這一點(diǎn)，看似簡(jiǎn)單，卻很多時(shí)候成為企業(yè)的關(guān)鍵。
在我國乳制品行業(yè)中，一直流傳著(zhù)一個(gè)案例，一個(gè)從大企業(yè)走出來(lái)的人，通過(guò)自己的不斷努力，成功的超越了原本的企業(yè)。這一案例，雖然并不是簡(jiǎn)單的人才決定企業(yè)的成敗，但是很大程度上表明人才的重要性。假如企業(yè)能夠通過(guò)合理的人力資源管理制度，留住企業(yè)的人才，那企業(yè)的發(fā)展就會(huì )一帆風(fēng)順。微信之父張小龍的經(jīng)歷，就能夠很好的說(shuō)明這一點(diǎn)。作為曾經(jīng)的創(chuàng )業(yè)先鋒，張小龍并不缺乏離開(kāi)的理由，但是自從進(jìn)入騰訊公司之后，他就一直低調行事，直到推出微信這款產(chǎn)品，將騰訊送入絕對的互聯(lián)網(wǎng)高峰，他依然在盡心的為騰訊服務(wù)，這不難看出，騰訊的人力做的很好，留住張小龍這個(gè)人才，也幫助騰訊從五年前的群雄逐鹿，走到今天的巔峰對局。這個(gè)故事背后的事情其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是騰訊留住了張小龍，留住了更多的人才。每個(gè)企業(yè)都需要自己的張小龍，更需要自己的人力組員管理著(zhù)，留住張小龍。
企業(yè)的人力資源管理工作是能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)的招聘工作是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，因此每一個(gè)中小企業(yè)都要注重招聘工作。
五、總結
隨著(zhù)現代社會(huì )的發(fā)展，中小企業(yè)開(kāi)始成為社會(huì )經(jīng)濟中最重要的環(huán)節，但是由于企業(yè)管理的問(wèn)題，中小企業(yè)的人才招聘現狀并不樂(lè )觀(guān)。企業(yè)在招聘工作中存在很多問(wèn)題，中小企業(yè)缺乏有效的人力資源管理機構和人員，不重視招聘工作，對于招聘渠道的認識也不完善，在招聘員工的定位上也存在問(wèn)題，企業(yè)自身的吸引力也不夠。這些情況嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。結合理論和現實(shí)狀況，企業(yè)需要通過(guò)樹(shù)立正確的人力資源管理觀(guān)念，高度重視招聘工作，全面的展開(kāi)企業(yè)招聘，并通過(guò)合理的人力資源管理制度，改善企業(yè)的招聘現狀。企業(yè)產(chǎn)品對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不是單純的招聘更是丟與企業(yè)的宣傳。企業(yè)的的人力，能夠有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
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