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淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對策研究
中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著(zhù)大企業(yè)難以取代的作用，招聘工作對于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)和發(fā)展，下面是小編搜集整理的相關(guān)論文范文，歡迎閱讀參考。
淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對策研究 篇1
摘要
中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著(zhù)大企業(yè)難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著(zhù)我國中小企業(yè)的發(fā)展。招聘工作對于中小企業(yè)來(lái)講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)和發(fā)展，隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。網(wǎng)絡(luò )、報刊、招聘會(huì )，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許并沒(méi)有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。文章通過(guò)對中小企業(yè)人才流失現狀和招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，得出中小企業(yè)在招聘員工時(shí)需要考慮的幾個(gè)問(wèn)題，找出阻礙中小企業(yè)招聘到適合自己發(fā)展需要的高素質(zhì)人才的主觀(guān)原因和客觀(guān)原因，進(jìn)而提出中小企業(yè)招聘中需要考慮的主要問(wèn)題，提出中小企業(yè)究竟如何才能招聘業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高中小企業(yè)的招聘的效果的對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才招聘，人力資源管理
一、引言
中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著(zhù)大企業(yè)難以取代的作用。統計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;中小企業(yè)在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上地區乃至整個(gè)國家經(jīng)濟的繁榮和的穩定。但由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。在招聘上，很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實(shí)招聘工作對于中小企業(yè)來(lái)講是至關(guān)重要的，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)和發(fā)展，中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題很多，中小企業(yè)在招聘時(shí)需要考慮到自身特點(diǎn)，采取適當的對策提高招聘效果，招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。
二、中小企業(yè)招聘中存在的現狀分析
(一)中小企業(yè)人才缺失現狀
我國的中小企業(yè)由于社會(huì )、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(cháng)，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。某大學(xué)社會(huì )學(xué)系對國內62家民營(yíng)企業(yè)所做調查也發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長(cháng)的也不過(guò)5年。人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中小企業(yè)人才缺乏主要表現在四個(gè)方面：
1、優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏
管理者和經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有一定的策劃和經(jīng)營(yíng)能力，沒(méi)有先進(jìn)的管理思想和觀(guān)念，哪怕有再多的資金支持，企業(yè)也難有所作為。管理型人才在整個(gè)中小企業(yè)中奇缺，這就從根本上制約著(zhù)中小型企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理觀(guān)念、技巧、理論水平的發(fā)展和提高，已成為影響企業(yè)發(fā)展的最大障礙。
2、營(yíng)銷(xiāo)人才缺乏
在當代市場(chǎng)經(jīng)濟中市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)工作倍顯重要。中小企業(yè)的發(fā)展需要綜合營(yíng)銷(xiāo)人才。
3、產(chǎn)品研發(fā)人才缺乏
很多中小型企業(yè)，壓根沒(méi)有新品開(kāi)發(fā)部門(mén);有些企業(yè)推出的新產(chǎn)品，其實(shí)也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業(yè)產(chǎn)品競爭力和盈利能力的低下。
4、一線(xiàn)綜合人才嚴重缺乏
多數中小企業(yè)存在人員學(xué)歷結構偏低、年齡結構老化的現象，很多員工不懂生產(chǎn)技術(shù)，中小企業(yè)的發(fā)展壯大要求大量的既有專(zhuān)業(yè)知識又能解決實(shí)際問(wèn)題的技能型人才。
(二)我國中小企業(yè)人才招聘的現狀
1、招聘方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性
由于缺乏規范的招聘流程，中小企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費時(shí)又費力，造成了招聘成本過(guò)高，而中小企業(yè)又難以招到滿(mǎn)意的人才。
2、招聘的質(zhì)量不高，選拔人才的方法上的單一落后
科學(xué)地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來(lái)進(jìn)行的。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實(shí)績(jì)，甚至以貌取人。難以保證優(yōu)秀人才的進(jìn)入。
三、中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題
(一)規模小
不管是生產(chǎn)規模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓體系，只要現在能干就行，員工的成長(cháng)計劃仿佛與企業(yè)沒(méi)有關(guān)系。有統計資料表明，在培訓機會(huì )少的情況下，44%的員工會(huì )在一年之內更換工作。員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )。許多中小企業(yè)受規模限制，在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機心理嚴重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。企業(yè)人才的.發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現的企業(yè)員工就必然很可能不愿意選擇到中小企業(yè)工作。
(二)缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)和片面追求高學(xué)歷
用人沒(méi)有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。中小企業(yè)需要的優(yōu)秀人才需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒(méi)有認識到這一點(diǎn)，把自己擺在高高在上的位置，想等著(zhù)人才主動(dòng)找上門(mén)來(lái)，這種想法不可取。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對個(gè)人、企業(yè)、社會(huì )都有所損失。高學(xué)歷者(相對于崗位標準而言)工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機會(huì )成本等社會(huì )因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。
(三)行業(yè)分布廣，但地域性強
中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加到高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引招聘到適合自己發(fā)展需要的人才。
(四)受資源、規模的限制，人才管理工作滯后或不足
中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金與技術(shù)等方面，忽視人才招聘工作，用人沒(méi)有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。經(jīng)濟投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預算有限，在人才招聘上資金投入過(guò)低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來(lái)講，月月付費，短時(shí)間內見(jiàn)不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開(kāi)支。資金預算問(wèn)題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學(xué)的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關(guān)鍵部門(mén)的主管往往由老總親戚擔任，沒(méi)有達到人才的優(yōu)化組合。企業(yè)內部缺乏先進(jìn)的人才觀(guān)念，沒(méi)有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境;工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優(yōu)秀的人才難以形成對企業(yè)的歸屬感，招聘不到中小企業(yè)需要的人才也就在所難免啦。
(五)招聘工作沒(méi)有前瞻性和后顧性，缺乏有效率的招聘體系
有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，中小企業(yè)的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應求，尤其是中高級管理與技術(shù)骨干人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而大多數企業(yè)在制定市場(chǎng)、產(chǎn)品及投資等戰略時(shí)，沒(méi)有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合，招聘工作更是沒(méi)有規劃性，總是等到用人時(shí)才去找人，不用人時(shí)又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒(méi)有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩定發(fā)展受到影響。同時(shí)，中小企業(yè)的招聘工作沒(méi)有后顧性，表現在沒(méi)有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當前工作，沒(méi)有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業(yè)通常的做法是，一旦招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢;或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業(yè)手頭沒(méi)有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。企業(yè)沒(méi)有人才庫，就像一個(gè)球隊沒(méi)有替補一樣，一旦有緊急情況發(fā)生就無(wú)所適從。目前許多組織的招聘流程是：各部門(mén)經(jīng)理在出現職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內得到人力。于是人資部的招聘人員開(kāi)始采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡(jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數月。這樣招聘人員在整個(gè)過(guò)程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的。
(六)缺乏完善的工作環(huán)境
1、員工施展自己才華的天空和舞臺發(fā)展空間不夠大
中小企業(yè)在規模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力等各方面，都要小于大企業(yè)。而且，由于中小企業(yè)在生產(chǎn)規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創(chuàng )新的任務(wù)，人才進(jìn)行工作和開(kāi)發(fā)的能力受到限制，缺乏施展才能的場(chǎng)所、機會(huì )和條件;另一方面，中小企業(yè)無(wú)法建立科學(xué)的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，難以提高其個(gè)人職業(yè)水平。這些都促使員工去尋找那些可以施展自己才華的天空和舞臺，以實(shí)現自己的價(jià)值和人生抱負。
2、中小企業(yè)保障制度不完善
多數中小企業(yè)對于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀(guān)念意識淡薄。據相關(guān)資料調查，中小企業(yè)中只有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同又無(wú)口頭協(xié)議。另外，勞動(dòng)合同內容過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，很不規范，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。
(七)缺乏企業(yè)文化，對人才的吸引力不夠
大企業(yè)往往有自己獨特的企業(yè)文化，而這經(jīng)常成為他們吸引到自己需要的人才的重要砝碼。企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認可的價(jià)值規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但企業(yè)文化往往需要長(cháng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。因此在企業(yè)文化上，中小企業(yè)在招聘中的劣勢明顯，很難與大企業(yè)去競爭。大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
四、中小企業(yè)招聘中應該考慮的問(wèn)題
(一)招聘的目的性，清楚自己需要的是什么樣的員工
這是企業(yè)平時(shí)對每個(gè)職位都應該清楚的問(wèn)題，而不是招聘的時(shí)候去想�？蓡�(wèn)題是，很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現某個(gè)職位有空缺的時(shí)候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒(méi)錯，但是難道自己的公司就沒(méi)有點(diǎn)特別的要求?也許有，也許沒(méi)有，人事主管根本不知道。不考慮自己真正的招聘需要，認為招聘啟示不過(guò)是個(gè)告知而已。把人家公司的招聘啟示復制粘貼，然后改幾個(gè)字就ok.如此一來(lái)，收到的簡(jiǎn)歷恐怕得有一籮筐了。甚至有的中小企業(yè)已收到大量簡(jiǎn)歷而興奮，認為這說(shuō)明關(guān)注自己公司的人多。對于招聘要求幾乎不設門(mén)檻的招聘，讓很多“求職若渴”看到了希望。于是從中專(zhuān)生到研究生，各層次人才一應俱全。這要是一一進(jìn)行篩選，那可忙壞了人事部，更何況很多的小公司招什么樣的人，需要什么樣的人是老板說(shuō)了算。逐個(gè)審查簡(jiǎn)歷，肯定浪費時(shí)間和效率。于是很多人事主管就憑感覺(jué)一掃而過(guò)，目光停留處面試的人員就有了。招聘的目的性一點(diǎn)也不明確，既浪費自己時(shí)間，又選不到自己需要的人才。
(二)如何安排面試
面試的內容有很多，包括面試的時(shí)間安排，面試問(wèn)題的設置，對應聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會(huì )太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會(huì )有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì )，畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。
1、在面試時(shí)間安排上
很多小公司人事主管根本不會(huì )考慮時(shí)間如何安排這個(gè)問(wèn)題。選出一串名單，逐個(gè)電話(huà)通知“明天幾點(diǎn)幾點(diǎn)過(guò)來(lái)面試�！笨脊俚搅艘院�，隨機挨個(gè)面試。遇到投機的可聊一個(gè)小時(shí)，遇到感覺(jué)不好的，兩句話(huà)打發(fā)走人。排在后面的求職者只能雙手互相搓著(zhù)等。如此面試過(guò)后，有的人事主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點(diǎn)，甚至轉眼即忘。面試效率沒(méi)見(jiàn)提高，反而浪費了求職者時(shí)間。
2、在面試的問(wèn)題設置上
組織面試者也沒(méi)有仔細考慮過(guò)面試問(wèn)題的設置，有很多面試考官喜歡對某個(gè)問(wèn)題求職者回答后，給予點(diǎn)評，點(diǎn)評沒(méi)有什么錯，但是如果只挑錯的批評來(lái)打擊求職者自信心的話(huà)。那實(shí)在是沒(méi)必要。面試問(wèn)題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題就應該結束，然后轉向下一問(wèn)題。因為說(shuō)教和上課，不是面試的內容。很多小公司招進(jìn)去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)最好的。
3、及時(shí)反饋給應聘者招聘信息
很多小企業(yè)人事主管招聘員工在面試結束的時(shí)候，都喜歡說(shuō)這樣一句話(huà)：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知�！泵恳粋�(gè)應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個(gè)。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個(gè)都給電話(huà)說(shuō)“對不起，我們沒(méi)有錄取你�！�,這話(huà)對某些人事主管來(lái)說(shuō)，可能也說(shuō)不出口。這就導致很多年輕的求職者應聘小公司時(shí)面試的時(shí)候感覺(jué)面試官對自己的態(tài)度很好，似乎挺滿(mǎn)意，于是感覺(jué)自己應聘成功的希望很大。然而一個(gè)星期，甚至一個(gè)月過(guò)去了，也沒(méi)有接到那個(gè)企業(yè)的錄用電話(huà)。因此面試結束的時(shí)候應該給求職者一個(gè)期限呢，比如“我們會(huì )在5天內通知錄用的人員，沒(méi)有通知的可能是不太適合我們這個(gè)職位的人�！边@么簡(jiǎn)單的一句話(huà)，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。
五、解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題的對策
雖然中小企業(yè)在吸引招聘人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展潛力大等優(yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機會(huì )較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)，體現自己的能力。也就是說(shuō)在吸引招聘人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長(cháng)避短，采取有效的對策，提高招聘效果。具體可以從以下幾方面著(zhù)手：
(一)建立科學(xué)的人力資源管理制度，做好人力資源規劃
中小企業(yè)要做好人力資源戰略規劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類(lèi)人才，在此基礎上開(kāi)展招聘工作。近年來(lái)，隨著(zhù)企業(yè)重組與技術(shù)升級進(jìn)程的加快，國內大部分企業(yè)都開(kāi)始重視人力資源的儲備與開(kāi)發(fā)。企業(yè)應該結合自身的發(fā)展規劃，并在充分考慮現有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業(yè)的人力資源需求規劃。引進(jìn)人才不能局限于高學(xué)歷的管理型人才，有著(zhù)企業(yè)急需技術(shù)、能解決生產(chǎn)中實(shí)際問(wèn)題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。
1、要搞清人才的主次，處理好人才“即用與儲存”關(guān)系
關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。根據人才需求規劃建立具體的人才引進(jìn)政策和篩選機制，對于企業(yè)所急需的高層次人才應該加大引進(jìn)力度，而對于中遠期規劃需求的人才可通過(guò)企業(yè)內部培養或人才儲備的方式來(lái)解決。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進(jìn)問(wèn)題上，多數企業(yè)制定了一定的優(yōu)待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問(wèn)題、提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和啟動(dòng)經(jīng)費等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業(yè)應該從自身發(fā)展規劃出發(fā)，一方面加大人才引進(jìn)力度，另一方面通過(guò)選拔企業(yè)內部有潛質(zhì)的員工進(jìn)行培養以緩解需求矛盾。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規劃要著(zhù)眼于企業(yè)的戰略目標，長(cháng)遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。
2、認真進(jìn)行職位分析，制定明確、詳細的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)
對于中小企業(yè)來(lái)講制度一般都不健全，很少認真地對職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)，這往往導致招聘者在招聘過(guò)程中的盲目性和隨意性，招聘人才無(wú)據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時(shí)間內出現無(wú)人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。因此必須進(jìn)行職位分析，看自身真正需要怎樣的人才，真正招聘到能有利于企業(yè)發(fā)展的人才。
(二)從狹隘的人才觀(guān)到全面的人才觀(guān)
由于與社會(huì )的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀(guān)，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業(yè)難以獲得長(cháng)期穩定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數企業(yè)中。多數的情況是企業(yè)在有序的運作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng )新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。建立全面的人才觀(guān)是中小吸引人才的基本前提。人才是多樣性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工;可以是高級的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀(guān)可以克服狹隘人才觀(guān)的弊端，使企業(yè)全面人力資源方面所面臨的和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
(三)選擇合理的招聘渠道和方法
企業(yè)招聘渠道分內部招聘和外部招聘。企業(yè)內部招聘花費少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò )招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹(shù)立良好的外部形象。新員工的加入，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)創(chuàng )新，防止僵化。對于中小企業(yè)來(lái)講，在自身實(shí)力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò )招聘對于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會(huì )、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時(shí)且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點(diǎn)，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。當然，對于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，內外結合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。
(四)提高招聘人員的綜合素質(zhì)
每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘人員的素質(zhì)會(huì )影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過(guò)程中，招聘方給應聘者的印象不夠專(zhuān)業(yè)，就很容易給應聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應當樹(shù)立招聘崗位的窗口意識，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。在招聘開(kāi)展前，對參與招聘的人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓與指導工作，讓他們準確掌握企業(yè)的基本信息;向應聘者傳達信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問(wèn)題，以確保招來(lái)的人是真正想來(lái)而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來(lái);同時(shí)招聘小組要與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門(mén)要求之間的差距達到最小化;最終要做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。
(五)注重企業(yè)形象設計和企業(yè)文化宣傳
中小企業(yè)實(shí)力不強，在吸引人才方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象和企業(yè)文化宣傳方面尤其應該重視。形象設計的目的是為了增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀(guān)公司等處處都應宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿(mǎn)、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節都要使應聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會(huì )形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。中小企業(yè)在新經(jīng)濟時(shí)代的背景下應提倡創(chuàng )新精神，團隊精神和工作激情，并且著(zhù)重塑造領(lǐng)導者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會(huì )形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成份。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀(guān)念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節，努力創(chuàng )造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿(mǎn)意度和增強員工的凝聚力。
(六)有效地組織面試
1、確定明確的面試目標
清楚自己需要的是什么樣的員工，招聘的目標是選擇到真正適合中小企業(yè)發(fā)展需要的人才，而不能隨大流片面追求高學(xué)歷。要有據可依，客觀(guān)、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中，招聘者一定要有客觀(guān)、科學(xué)的選人依據，要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據。
2、提高面試效率和有效性
在面試時(shí)招聘者應把企業(yè)的發(fā)展前景、現狀等實(shí)事求是地向應聘者做客觀(guān)的介紹，以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會(huì )以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
3、盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性
根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題，評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。
4、面試結果出來(lái)后，建立必要的人才儲備信息
對未面試通過(guò)的應聘者將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來(lái)出現崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè);另外，有一些應聘人員有退回個(gè)人申請資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專(zhuān)人負責完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。
六、總結
人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對中小企業(yè)的生存和發(fā)展起著(zhù)舉足輕重的作用。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(cháng)和發(fā)展。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)中小企業(yè)都需要關(guān)注的課題，本文通過(guò)對中小企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題的研究得出中小企業(yè)應根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在保證招聘質(zhì)量的情況下盡可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，為招聘的實(shí)施打下良好的基礎，從而減少招聘的盲目性和隨意性。通過(guò)有效的招聘為企業(yè)輸送高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的競爭力。文章提出了解決中小企業(yè)招聘問(wèn)題的一些對策，希望能對中小企業(yè)招聘到適合自己發(fā)展的人才有一點(diǎn)幫助。
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淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對策研究 篇2
【摘要】
當前，相當一部分國有企業(yè)在招聘工作中都存在問(wèn)題，制約國有企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。這就需要招聘管理人員能夠根據國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求制定完善的招聘制度，進(jìn)而優(yōu)化國有企業(yè)的招聘機制，使其向著(zhù)更好的方向發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
國有企業(yè)；招聘；問(wèn)題；對策
一、國有企業(yè)招聘的意義
在當前形勢下，招聘是企業(yè)獲取合格人才的主要途徑。企業(yè)要持續發(fā)展，要增強競爭力，就必須依靠人才來(lái)創(chuàng )新、來(lái)驅動(dòng)，來(lái)發(fā)展、甚至成為行業(yè)翹楚。人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要工作內容之一，也是企業(yè)獲得高素質(zhì)人才的主要途徑。因此，企業(yè)招聘的成效直接影響并決定了企業(yè)的未來(lái)。招聘對于國有企業(yè)的創(chuàng )新與知名度的提升具有直接影響，只有充分整合人力資源，才能達到良好的招聘效果。企業(yè)只有具備足夠的專(zhuān)業(yè)人才，形成人才競爭優(yōu)勢，最終才可以在市場(chǎng)中搶占先機。由此可見(jiàn)，企業(yè)招聘管理對于企業(yè)的發(fā)展壯大起著(zhù)不可替代的主導作用。
二、國有企業(yè)招聘存在的問(wèn)題
當前，由于自身或外在原因，很多國有企業(yè)在推進(jìn)招聘工作時(shí)，經(jīng)常會(huì )出現不同的問(wèn)題，概括主要有以下幾點(diǎn)：
1.招聘基礎薄
許多國有企業(yè)的人力資源管理處于起步階段，對人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響、認知、重視不足，尚且停留在日常事務(wù)中，未提升到為企業(yè)發(fā)展聚賢納士，助力發(fā)展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科學(xué)合理的統籌部署和人才招聘的戰略規劃。企業(yè)管理階層注重眼前的人才成本、招聘成本，忽視了企業(yè)促進(jìn)發(fā)展的長(cháng)遠效益和企業(yè)可持續發(fā)展的潛在動(dòng)能。很大一部分國有企業(yè)采取因人設崗，缺人就招，凡進(jìn)必考的工作方式，把招聘當成階段的工作，而非長(cháng)期的.系統工程，形成了人才招聘的非連續性，和招不到合適人才，造成人多而才少的局面。形不成人才庫，達不到一定的人才儲備，導致在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現招聘盲目而片面，人員結構失衡的現象，甚至影響國有企業(yè)核心競爭能力的問(wèn)題，動(dòng)搖企業(yè)發(fā)展根基。
2.用人理念淡
當前，國有企業(yè)在招聘過(guò)程中，普遍只是提出需要什么樣的崗位，但未界定該崗位職責，致使國有企業(yè)招聘的所有工作人員，都設立“高學(xué)歷”的門(mén)檻，忽略了應聘人員的特長(cháng)、潛能，導致招聘入職人員多為應試型人員，企業(yè)真正需要的專(zhuān)業(yè)型、潛力型人才和具有豐富實(shí)踐工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才被擋到門(mén)外，招非所缺。
3.專(zhuān)業(yè)素質(zhì)低
招聘專(zhuān)員在企業(yè)中承擔招聘任務(wù)。招聘專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)決定了招聘工作的優(yōu)劣，招聘到的人員是否是企業(yè)發(fā)展所需，所急起到關(guān)鍵作用。因我國國有企業(yè)自身原因，國有企業(yè)人力資源管理處于起步、發(fā)展、完善階段，缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者，目前從事人力工作的工作人員多為跨行業(yè)調配人員，一般為：行政人員、技術(shù)人員等，相應的專(zhuān)業(yè)素養低，對于崗位說(shuō)明書(shū)理解不夠透徹，對企業(yè)發(fā)展所需人才含糊，對人才儲備及培養概念欠缺，對人才識別和崗位需求脫鉤，增加了不必要的招聘成本。
三、國有企業(yè)招聘問(wèn)題解決對策
國有企業(yè)要想做到長(cháng)足發(fā)展，必須要重視招聘工作的實(shí)施，確�？梢蕴岣邍衅髽I(yè)招聘工作實(shí)施質(zhì)量，使其向著(zhù)更好方向發(fā)展。具體的措施可歸納為以下幾點(diǎn)：
1.完善基礎工作
人力資源基礎工作對國有企業(yè)發(fā)展影響深遠，必須得到高度重視，要制定出完善的人力資源規劃方案并貫徹始終。明確國有企業(yè)的人才戰略目標，科學(xué)預測行業(yè)發(fā)展的變化，提高人力資源管理工作效能，為企業(yè)發(fā)展儲備、培養贏(yíng)得未來(lái)所需要的專(zhuān)業(yè)人才。同時(shí)，企業(yè)還要根據自身情況，全面分析招聘崗位，設置崗位說(shuō)明書(shū)，使得招聘與應聘人員都能有著(zhù)良好的工作計劃。
2.提升專(zhuān)業(yè)素養
招聘工作要有專(zhuān)業(yè)強、素質(zhì)高的招聘人員的支撐。通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的培訓、管理來(lái)提升招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養。同時(shí)要根據招聘人員的個(gè)性、修養與基礎知識結構等，進(jìn)行任務(wù)分配，挖掘招聘者的潛能，發(fā)揮自身優(yōu)勢。要建立并完善招聘人員培訓模式，提升招聘人員的專(zhuān)業(yè)性，力爭將招聘中招聘人員的主觀(guān)性產(chǎn)生的影響降到最低，練就“火眼金睛”，高效、精準的招聘到合適的人。
3.樹(shù)立正確理念
在招聘過(guò)程中，要樹(shù)立正確的用人理念。確保將“以人為本”的管理理念融入到招聘的全過(guò)程，提高用人效率。要正確對待每一名應聘者，給予充分的尊重與感謝，提高其用人質(zhì)量。同時(shí)，對于落選人員還要將其資料錄入企業(yè)人才備用庫中，確�？梢蕴岣咂溟L(cháng)遠發(fā)展效率。
四、結語(yǔ)
在當前的形勢下，國有企業(yè)要突出、優(yōu)化招聘管理，必須要樹(shù)立正確的用人理念、完善人力資源規劃、制定人力資源戰略，同時(shí)提升人力資源人員的專(zhuān)業(yè)素養，結合企業(yè)自身實(shí)際，在招聘實(shí)踐過(guò)程中進(jìn)一步優(yōu)化，相信國有企業(yè)招聘工作會(huì )展現出其應有的重要作用。
參考文獻：
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淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對策研究 篇3
引言
隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，擁有更多更好的人才是企業(yè)追求可持續發(fā)展的必要前提。對建筑施工企業(yè)而言，招聘作為人力資源管理的一項重要內容，對提高員工隊伍素質(zhì)，滿(mǎn)足企業(yè)用人需求具有十分重要的作用。盡管在現實(shí)工作中，大多數建筑施工企業(yè)在招聘人才過(guò)程中投入了很大的功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并理想�，F就建筑施工企業(yè)如何提高人員招聘工作質(zhì)量做簡(jiǎn)要論述。
1建筑施工企業(yè)人才招聘工作中的常見(jiàn)問(wèn)題
1.1招聘觀(guān)念陳舊一些建筑施工企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展與管理水平的限制，不敢去積極招收高水平人才，即使有高質(zhì)量人才主動(dòng)去求職，也不敢接受，他們一方面渴求高素質(zhì)人才，一方面又擔心自己的實(shí)力水平留不住人才，也沒(méi)有積極發(fā)展自身來(lái)提高自己對于人才的吸引力。這就導致很多企業(yè)出現了招聘不到合適人才的局面。
1.2未針對企業(yè)的需求進(jìn)行深入的分析企業(yè)的招聘工作與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需求脫節。很多建筑施工企業(yè)缺乏詳細的人力資源規劃，在招聘人才時(shí)，未對自身現有的人才結構及崗位需求進(jìn)行深入的調查及分析，未制定詳細的招聘計劃就盲目的進(jìn)行招聘，招聘者僅僅是按照自己的主觀(guān)意愿來(lái)選擇人才，而應聘者也不清楚企業(yè)詳細的崗位需求及崗位職責，這不僅影響企業(yè)的招聘效果，也會(huì )影響企業(yè)在應聘者心目中的形象，這樣是無(wú)法吸引到高素質(zhì)的員工的。
1.3未做好招聘過(guò)程的準備工作很多建筑施工企業(yè)的招聘資源較少，企業(yè)缺乏一支專(zhuān)業(yè)性強、高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)招聘隊伍，受招聘人員個(gè)人知識結構、個(gè)性特征、工作經(jīng)驗、生活閱歷等因素影響，對于招聘工作的認知程度也不足，因此，常常沒(méi)有對招聘工作進(jìn)行充分的準備，組織的招聘活動(dòng)也多為臨時(shí)性的。此外，由于建筑行業(yè)競爭激烈，盡管我國高校年年擴招，應屆畢業(yè)生就業(yè)壓力較大，部分企業(yè)管理人員為免落后于其他企業(yè)，以“先下手為強，不行就換人”的招聘觀(guān)念開(kāi)展招聘工作，這對于企業(yè)自身的發(fā)展是十分不利的。
1.4缺乏科學(xué)的考核體系許多建筑施工企業(yè)在招聘過(guò)程中簡(jiǎn)化了招聘步驟與甄選方式，對應聘者的面試考核缺乏科學(xué)的測評工具，面試內容只有應聘者的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎資料，對應聘者的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)技能、應變能力、思維能力、創(chuàng )新能力、管理能力等反映應聘者綜合素質(zhì)指標缺乏科學(xué)的測評，往往通過(guò)面試人員的主觀(guān)印象做出判斷，受人為因素的影響，很難對應聘者做出公正合理的.判斷，在一定的程度上影響企業(yè)招聘的有效性。
1.5缺乏健康健全的招聘機制許多建筑施工企業(yè)的招聘工作往往會(huì )受到來(lái)自企業(yè)內部及外部人為因素的干擾，企業(yè)為照顧內部員工情緒及維持企業(yè)社會(huì )資源，往往會(huì )招聘一些并不符合企業(yè)招聘條件的人員，從而影響企業(yè)整體招聘質(zhì)量，對企業(yè)的人力資源規劃造成一定的影響，給企業(yè)人力資源管理增加一定的困難。
2解決建筑施工企業(yè)人才招聘工作中問(wèn)題的對策
2.1做好對招聘隊伍的培訓工作對于企業(yè)而言，高素質(zhì)的招聘隊伍不僅能夠為企業(yè)尋覓出高素質(zhì)人才，還能夠幫助企業(yè)樹(shù)立其良好的企業(yè)形象，因此，建筑施工企業(yè)必須要做好招聘隊伍的培訓工作，在選擇招聘隊伍時(shí)，不僅需要考慮到他們的工作能力與工作經(jīng)驗，還需要對他們教育背景、個(gè)性特征、年齡層次、知識能力結構進(jìn)行科學(xué)的搭配，為企業(yè)打造出一支高素質(zhì)水平的招聘隊伍，提高企業(yè)招聘工作質(zhì)量。在開(kāi)展招聘工作時(shí)，要需要對招聘人員結構進(jìn)行科學(xué)搭配，不僅需要有人力資源部門(mén)的工作人員，還需要有用人單位的專(zhuān)業(yè)人員。而企業(yè)在開(kāi)展培訓工作時(shí)，不僅要做好人力資源部門(mén)的培訓工作，輻射而還要涵蓋到各個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位的管理人員，保證其綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)水平都能夠達到招聘工作要求，這樣才能夠為企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行奠定好基礎。
2.2完善企業(yè)內部的招聘制度人才的招聘是一個(gè)十分復雜的流程，為了保障人才招聘的質(zhì)量與效率，建筑施工企業(yè)必須要完善自身的內部招聘制度，規范企業(yè)的招聘流程。為此，建筑施工企業(yè)需要根據自身的戰略發(fā)展目標，確定未來(lái)階段下企業(yè)對于人力資源的需求，明確人才招聘標準及條件，根據各項標準來(lái)開(kāi)展招聘工作，將企業(yè)的招聘工作融入企業(yè)的發(fā)展戰略中。為企業(yè)自身的發(fā)展儲存足夠的人力資源。
2.3完善人才溝通與培養制度在完成每一次的招聘工作之后，都需要將人才資料檔案入庫，建立其完善的人才溝通與培養制度，這不僅可以檢查招聘成果，對于員工的績(jì)效評價(jià)也有著(zhù)積極的意義。
2.4提升人才招聘質(zhì)量
2.4.1做好招聘準備工作凡事預則立不預則廢，人才招聘工作亦是如此，科學(xué)的招聘準備工作是招聘工作順利實(shí)施的前提條件，甚至會(huì )影響到人才招聘的成果與效果。如果做好了準備工作，那么后續的招聘工作就會(huì )十分的順利，因此，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要制定出完善的招聘計劃，為后續招聘工作的正常開(kāi)展奠定好基礎。
2.4.2確定好員工的勝任特征在開(kāi)展招聘工作時(shí)，需要綜合考慮到企業(yè)發(fā)展情況與員工的素質(zhì)水平，以此為基礎來(lái)確定員工的勝任特征，在招聘時(shí)，需要考慮到應聘者的個(gè)性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、年齡層次與知識結構，進(jìn)行科學(xué)的搭配，形成理想的人才分布，提升應聘者的素質(zhì)水平與人才招聘效率。
2.4.3科學(xué)選擇招聘途徑在不同的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的崗位需求都是不同的，需要的招聘途徑也存在一些差異，因此，在企業(yè)有人才需求之后，需要綜合考慮到不同的招聘渠道，為了充分的留住人才，企業(yè)需要發(fā)揮出不同招聘渠道的優(yōu)勢，先考慮內部的人才，從內部進(jìn)行人才選拔，如果內部無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求，再進(jìn)行外部招聘。在開(kāi)展外部招聘工作時(shí)，企業(yè)需要根據人才需求、自身發(fā)展需求與預算費用綜合進(jìn)行衡量。
2.4.4做好招聘過(guò)程的監督工作在開(kāi)展招聘工作時(shí)，需要對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行嚴格的監督，很多企業(yè)之所以無(wú)法招收到稱(chēng)心如意的人才，與管理人員主觀(guān)干預、招聘者敷衍招聘有著(zhù)不可脫卸的責任，為此，企業(yè)必須要做好招聘過(guò)程的監督工作，規范各項招聘流程，提升招聘過(guò)程的公正性與執行力。做好招聘的監督工作，規范各項招聘流程不僅是企業(yè)發(fā)展的必要保障，也是提升人才素質(zhì)水平的重要保證。
3結語(yǔ)
總而言之，人才招聘工作有著(zhù)綜合性與復雜性的特征，對于企業(yè)的發(fā)展是極為重要的，企業(yè)要想提升自身的綜合競爭力，就必須要重視人才招聘工作，做好招聘準備工作，加強對招聘人員的培訓與教育，科學(xué)的組織招聘，提升招聘工作的準確性。此外，企業(yè)還可以積極借鑒其他國家的人才招聘經(jīng)驗，根據自身的發(fā)展需求與人才需求制定出適合自己的招聘制度，解決自身招聘制度中存在的問(wèn)題，這樣才能夠為自身的發(fā)展奠定好基礎。
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