- 相關(guān)推薦
事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對策
公開(kāi)招聘面試是通過(guò)應聘者與面試官雙向溝通，應聘者了解求職單位，面試官了解應聘者綜合素質(zhì)的一種方式。對于應聘者找到合適崗位，面試官招聘到適合崗位的人才具有重要意義。
事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對策 1
一、事業(yè)單位公開(kāi)招聘招聘面試存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┰诿嬖囘^(guò)程中存在的問(wèn)題。
1.面試針對性不強
由于對面試官異地交流等方面的要求，他們對招聘單位崗位職責及所需要的能力了解不夠具體，導致在面試過(guò)程中提出的問(wèn)題與崗位本身關(guān)聯(lián)度不高，這對應聘者明確崗位需求能力，面試官具體了解應聘者人崗匹配水平不利。
2.提問(wèn)的問(wèn)題缺乏差異化
因為面試需要在較短的時(shí)間內面試數量較多的人，而且崗位、專(zhuān)業(yè)也不一致，所以在具體實(shí)踐中，面試官一般參考相對固定的問(wèn)題模式來(lái)提問(wèn)，對于全方位了解優(yōu)秀人才的綜合素質(zhì)不利。最終可能導致招聘到的人選不是最適合的人選。
3.對應聘者的求職意向關(guān)注不夠
面試官往往針對崗位本身和求職者基本情況進(jìn)行提問(wèn)，重點(diǎn)關(guān)注求職者的素質(zhì)與崗位的匹配情況，對求職者為什么選擇應聘單位，在應聘的單位如何更快適應工作，如何融入應聘單位文化等方面關(guān)注較少，可能出現招聘的人選工作能力達不到招聘單位的預期。
4.把應聘者的經(jīng)歷等同于能力
有的應聘者的社會(huì )實(shí)踐經(jīng)歷比較多，如促銷(xiāo)，家教，銷(xiāo)售等，有的面試官認為應聘者的社會(huì )實(shí)踐多就代表綜合能力強。在實(shí)際中，社會(huì )實(shí)踐多和具有綜合能力不是等同關(guān)系，有的可能實(shí)踐多，收獲少。需要通過(guò)情景模擬來(lái)考察求職者的能力，以具體表現作為衡量的依據。
5.過(guò)于關(guān)注應聘者的簡(jiǎn)歷
不少面試官對應聘者簡(jiǎn)歷上的信息關(guān)注度較高，會(huì )通過(guò)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行證實(shí)，而圍繞對簡(jiǎn)歷信息的的提問(wèn)，是應聘者更從容面對，缺少對其應變能力、協(xié)調能力等方面的考察。面試應該結合崗位要求，以面試官為主，重點(diǎn)考察應聘者是否符合崗位要求，圍繞崗位要求來(lái)進(jìn)行提問(wèn)。
二、面試評價(jià)過(guò)程中的問(wèn)題
�。ㄒ唬┟嬖嚬僭诿嬖囋u價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題。
1.個(gè)人評價(jià)標準影響招聘選擇
每個(gè)人面試官都有自己的標準，當應聘者某方面表現和面試官有共鳴時(shí)，容易給綜合表現加分，當應聘者某方面表現和面試官主官標準有沖突時(shí)，，容易給綜合表現減分。招聘的目的是選擇與崗位要求能力匹配的人，應該盡量減少個(gè)人評價(jià)標準對應聘者綜合表現的評價(jià)。
2.第一印象的影響
從應聘者進(jìn)入面試考場(chǎng)，儀態(tài)外表、神情動(dòng)作都會(huì )給面試官造成正面或負面的印象。如果第一印象很好，面試官對應聘者的回答更容易肯定，從而產(chǎn)生應聘者適合崗位的印象；反之，則容易產(chǎn)生應聘者不適合崗位的結論。要重點(diǎn)關(guān)注應聘者的綜合表現，減少第一印象對招聘的影響程度。
3.個(gè)人偏見(jiàn)的影響
應聘者在學(xué)歷甚至是第一學(xué)歷、性別、地區、相貌等方面不同，但決定不了綜合素質(zhì)的高低以及對應聘崗位的匹配程度。有的面試官主觀(guān)認為某崗位適合男性，就會(huì )排斥女性；認為學(xué)歷高等同能力強，就會(huì )排斥低學(xué)歷。在具體實(shí)踐中，由于個(gè)人偏見(jiàn)的影響，是招聘單位錯失了更優(yōu)秀、更適合崗位的優(yōu)秀人才。
4.暈輪效應的影響
面試官先根據招聘崗位，明確一些“好”的標準和“不好”的標準，然后按照既定的標準衡量應聘者。如果應聘者表現符合劃定的“好”的標準，容易把更多的優(yōu)點(diǎn)賦予應聘者；反之，則容易把更多的缺點(diǎn)賦予應聘者。事先設定的標準起著(zhù)輿論的作用，容易忽視應聘者其它的`表現和特征，導致不能做出全面的判斷。
三、面試記錄中的問(wèn)題
在應聘者比較多的時(shí)候，采用無(wú)領(lǐng)導小組討論法、結構化面試法、情景模擬法等形式較多。許多面試官對記錄不夠重視或者記錄不全面具體，往往造成對第一個(gè)和最后一個(gè)評價(jià)較客觀(guān)具體，對中間的應聘者印象不深，記錄不全，難以做出全面評價(jià)。這樣顯然會(huì )造成不公平，也使招聘單位的招聘質(zhì)量達不到預期效果。
�。ㄒ唬┙鉀Q事業(yè)單位在公開(kāi)招聘面試過(guò)程中問(wèn)題的對策。
1.組織專(zhuān)業(yè)培訓，優(yōu)化面試官的專(zhuān)業(yè)水平
要定期組織培訓，聘請專(zhuān)業(yè)老師講課，對面試官進(jìn)行管理學(xué)、心理學(xué)等知識的培訓。面試官專(zhuān)業(yè)知識全面以后，才能以更宏觀(guān)的視角明確面試的程序和規范，科學(xué)的提問(wèn)和進(jìn)行評價(jià)。根據不同行業(yè)、不同崗位要求設計不同的面試思路和方法，在更大程度上做到人崗匹配，提高面試的效率和成果。
2.科學(xué)設置面試流程，規范面試細節
面試前，面試官確定合適的面試方法（如結構式，無(wú)領(lǐng)導小組討論等），統一評價(jià)標準。面試過(guò)程中，先營(yíng)造和諧的氛圍，針對招聘崗位進(jìn)行提問(wèn)，特別是應聘者簡(jiǎn)歷中有待進(jìn)一步確定的資料，側重開(kāi)放性問(wèn)題的提問(wèn)，注重雙向交流。面試結束后，做好總結和評分工作，監督人員核實(shí)后及時(shí)向應聘者公布結果。
3.明確招聘崗位需求，準備相關(guān)問(wèn)題及有效回答標準
根據招聘崗位明確招聘崗位職責和要求，達到這些職責和要求，應聘者要具備的能力和優(yōu)勢以及如何克服和規避劣勢。通過(guò)針對性問(wèn)題明確與崗位相匹配的應聘者，確定有效或無(wú)效回答的參考標準，以崗位需求為中心進(jìn)行面試。
4.進(jìn)行及時(shí)、有效、有針對性的記錄
在面試過(guò)程中，要記錄每個(gè)應聘者的表現，結束一個(gè)面試者，要對不一致的結論要進(jìn)行交流，形成較統一的認識。面試官通過(guò)具體記錄和較統一的的評價(jià)標準考核應聘者，對應聘者的言談舉止，思維邏輯與崗位匹配程度重點(diǎn)記錄，作為錄用與否的重要參考。
事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對策 2
一、 事業(yè)單位招聘工作存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位招聘工作成本未能得到有效控制
事業(yè)單位招聘工作涉及眾多組織，經(jīng)濟成本的支出偏高，尤其在事業(yè)單位的工作崗位具備公益屬性的前提之下，很多招聘性質(zhì)工作需要在資源調配方面進(jìn)行較為復雜的設計，導致與招聘工作相關(guān)的成本支出難以得到有效的控制。此外，部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作組織設計的過(guò)程中，對于不同類(lèi)型成本的支出價(jià)值缺乏有效的總結，沒(méi)能從規避無(wú)用功的角度實(shí)現對招聘工作的有效創(chuàng )新，導致很多招聘工作在組織推進(jìn)的過(guò)程中，存在經(jīng)濟成本浪費的問(wèn)題，無(wú)法在管控招聘成本方面取得積極進(jìn)展。一些招聘成本的控制工作在具體處置過(guò)程中，對于招聘方案的合理性缺乏有效的關(guān)注，尤其對于考試性質(zhì)活動(dòng)的組織情況重視程度不足，無(wú)法在管控招聘工作所需資源供給效率方面取得進(jìn)展，也使得招聘活動(dòng)所需的各類(lèi)資源無(wú)法得到有效的供給處理。部分事業(yè)單位的招聘工作雖然具備管控成本支出的意愿，但對于招聘方案的創(chuàng )新缺乏足夠的權限，尤其對于招聘工作可以進(jìn)行節約的成本未能實(shí)現有效的總結，難以為招聘性質(zhì)工作的高水平組織建設提供精準支持，也使得招聘相關(guān)成本的控制工作無(wú)法凸顯出自身價(jià)值。
�。ǘ┱衅缚疾旃ぷ鞔嬖诓蛔�
考察性質(zhì)工作的有效處置可以在很大程度上維護招聘工作質(zhì)量。但是，部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作設計過(guò)程中，沒(méi)有將考察性質(zhì)工作進(jìn)行較高水平的定位，導致招聘活動(dòng)對接的人才難以實(shí)現個(gè)人素質(zhì)的有效明確，無(wú)法為事業(yè)單位獲得高水平人力資源支持提供有力支持。部分考察性質(zhì)工作在設計過(guò)程中，更多的偏重于思想政治素質(zhì)是的考察，對于事業(yè)單位的`工作特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)技能需求重視程度不足，無(wú)法為高水平人才的引進(jìn)提供必要支持。一些招聘考察工作在設計過(guò)程中，對于影響人才使用期規劃設計水平的因素缺乏有效的關(guān)注，尤其對于人才試用期的特征缺乏足夠的了解，難以在招聘工作相關(guān)合同的規劃設計方面取得進(jìn)展，也使得考察性質(zhì)關(guān)注所具備的突出價(jià)值無(wú)法得到完整的開(kāi)發(fā)處理。部分考察性質(zhì)的工作對于事業(yè)單位的招聘特征缺乏有效的總結，在進(jìn)行招聘合同管理舉措設計過(guò)程中，無(wú)法實(shí)現對考察內容側重點(diǎn)的科學(xué)設定，導致事業(yè)單位無(wú)法有效實(shí)現招聘方案的創(chuàng )新設計，無(wú)法體現出考察性質(zhì)工作的重要價(jià)值。
�。ㄈ┱衅阜椒ǖ膭�(chuàng )新水平較差
只有實(shí)現對招聘方法的有效創(chuàng )新，才可以更大程度上維護事業(yè)單位招聘性質(zhì)工作的質(zhì)量。但是，部分事業(yè)單位在進(jìn)行招聘工作方法創(chuàng )新設計過(guò)程中，對于外部成功經(jīng)驗的吸收研究存在不足，尤其對于影響招聘方法改良需要的各方面因素缺乏足夠的關(guān)注，無(wú)法在改進(jìn)招聘管理體系方面取得積極進(jìn)展，無(wú)法為招聘性質(zhì)工作的創(chuàng )新調整提供有力支持。部分招聘方法的創(chuàng )新工作缺乏對事業(yè)單位招聘工作實(shí)施特點(diǎn)的有效研究，尤其對于影響招聘工作公正性的因素重視程度不足，無(wú)法在招聘工作創(chuàng )新策略的建設中積累足夠的經(jīng)驗。一些事業(yè)單位受到傳統招聘約束制度的影響，無(wú)法實(shí)現對招聘工作公平性影響因素的考察，在多樣化招聘方案設計過(guò)程中，無(wú)法實(shí)現對招聘管理措施的有效調整，無(wú)法為招聘方法的改良提供必要支持。
二、 提高事業(yè)單位招聘性質(zhì)工作質(zhì)量的具體策略
�。ㄒ唬┨嵘聵I(yè)單位招聘工作成本的控制水平
事業(yè)單位需要對當前勤儉節約的背景條件進(jìn)行總結分析，并對事業(yè)單位招聘成本較高的客觀(guān)現實(shí)具備足夠的關(guān)注，使符合招聘成本控制需求的舉措可以得到創(chuàng )新處置，為事業(yè)單位充分實(shí)現招聘成本的有效管控提供更加完整的支持。事業(yè)單位要從改變形式主義不良傾向的角度實(shí)現對招聘工作組織方案的創(chuàng )新，通過(guò)減少不必要成本的方式實(shí)現對招聘成本的有效控制，從而實(shí)現對事業(yè)單位招聘工作的合理處置。事業(yè)單位還需要加強對招聘方案設計情況的研究，尤其要對考試性質(zhì)活動(dòng)的組織情況進(jìn)行有效分析，使影響招聘成本的各類(lèi)因素都可以有效的明確自身價(jià)值，為招聘成本的成熟有效管控提供更加有力的支持。事業(yè)單位還需要對招聘活動(dòng)利益關(guān)聯(lián)情況進(jìn)行研究，從維護命題機密性的角度實(shí)現對招聘工作各項條件的總結研究，使成本的控制可以在保證招聘活動(dòng)規范推進(jìn)的基礎上得到處置。
�。ǘ┨岣哒衅缚疾煨再|(zhì)工作水平
在進(jìn)行招聘考察性質(zhì)工作設計過(guò)程中，一定要對事業(yè)單位招聘工作的復雜性和利益相關(guān)因素進(jìn)行研究，使考察性質(zhì)工作所具備的突出價(jià)值可以得到較大程度的明確，從而實(shí)現對招聘考察管理舉措的創(chuàng )新處置�？疾煨再|(zhì)工作的設計要對人才需求進(jìn)行研究，尤其要對影響人才供給和應用質(zhì)量的各方面因素進(jìn)行考察，使滿(mǎn)足招聘工作組織實(shí)施需要的各類(lèi)因素都可以明確自身價(jià)值，從而實(shí)現對招聘工作總體組織建設工作的優(yōu)化。要對考察性質(zhì)工作的內容特征予以研究，尤其要對政治素質(zhì)等抽象性因素進(jìn)行弱化處置，結合事業(yè)單位工作內容的特點(diǎn)進(jìn)行組織工作方案的調整，更好地滿(mǎn)足招聘工作的各項需求。要加強對招聘性質(zhì)工作時(shí)間設計情況的關(guān)注，并將試用期設定與合同簽署等工作環(huán)境加以考察，使滿(mǎn)足招聘工作實(shí)際推進(jìn)需要的措施可以得到合理的設計，保證招聘工作的推進(jìn)可以在滿(mǎn)足事業(yè)單位發(fā)展需求的基礎上得到創(chuàng )新處理。招聘性質(zhì)工作在實(shí)施過(guò)程中，還需要對考察性質(zhì)舉措的特征予以研究，使招聘工作可能存在的各項漏洞得到有效的識別與規避，更好地維護事業(yè)單位招聘工作的質(zhì)量。
�。ㄈ┨岣哒衅感再|(zhì)工作方法的創(chuàng )新質(zhì)量
在制訂招聘性質(zhì)工作創(chuàng )新過(guò)程中，要根據事業(yè)單位的實(shí)際情況對多樣化招聘方法所具備的突出價(jià)值進(jìn)行分析，并積極借鑒外部招聘工作的成功經(jīng)驗，將事業(yè)單位主體業(yè)務(wù)在人力資源方面的需求作為主要分析因素，為招聘工作的具體創(chuàng )新調整提供足夠的經(jīng)驗借鑒。招聘方法的創(chuàng )新還需要將招聘業(yè)務(wù)各環(huán)節的組成情況作為重點(diǎn)考察的因素，尤其要對影響招聘工作質(zhì)量的多方面因素進(jìn)行價(jià)值考察，使滿(mǎn)足招聘管理方法創(chuàng )新需求的舉措可以得到更加合理的構建，并為招聘方法創(chuàng )新優(yōu)越性的顯現提供更加有利的條件。
事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對策 3
一、目前公開(kāi)招聘中面試工作的現狀
自《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）文件頒布以來(lái)，我省、市相繼出臺了一系列貫徹實(shí)施文件和配套措施，各事業(yè)單位也積極響應，對公開(kāi)招聘各項工作進(jìn)行了有益的探索和嘗試，積累了豐富的經(jīng)驗，但同時(shí)也暴露了很多諸如“蘿卜招聘”、“人情招聘”、“內部招聘”等體現公開(kāi)招聘不公平的現象，引起了廣大民眾對事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度的質(zhì)疑。如何有效地解決事業(yè)單位公開(kāi)招聘中公平與科學(xué)問(wèn)題，實(shí)現兩者的雙贏(yíng)，是深化事業(yè)單位選人用人制度、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結構的重要課題。本文從事業(yè)單位統一公開(kāi)招聘中的面試環(huán)節入手，以杭州汽車(chē)高級技工學(xué)校近幾年來(lái)公開(kāi)招聘實(shí)踐為案例，探討研究公開(kāi)招聘中公平性和科學(xué)性的雙贏(yíng)問(wèn)題。
二、公開(kāi)招聘面試環(huán)節存在的問(wèn)題
面試是用人單位面對面較充分了解應聘者的綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平、應變能力、實(shí)際操作能力的重要機會(huì )，也是充分體現用人單位選人進(jìn)人自主權的環(huán)節，同時(shí)也是公開(kāi)招聘中公平性和科學(xué)性最易產(chǎn)生矛盾的環(huán)節，主要體現在以下幾個(gè)方面：
(一）在面試考官安排上：近幾年，為了體現結構化面試的公平性，在考官的配備中，本單位和主管單位的考官比例要求在40%以下，60%以上邀請同行專(zhuān)家或者相關(guān)部門(mén)分管組織和人事的領(lǐng)導，本單位和主管單位的考官都以1:2比例于面試當天通過(guò)差額抽簽確定。但從實(shí)際操作來(lái)看，考官的選取隨意性大、專(zhuān)業(yè)性不足。對于考生來(lái)說(shuō)，希望面試的考官是非本單位的考官，但是面試方面的專(zhuān)家；對于招聘單位來(lái)說(shuō)，希望大部分是本單位的考官，這樣才能招到自己?jiǎn)挝恍枰玫娜瞬�，也是用人單位體現選人用人自主權的一個(gè)方面。
�。ǘ┰诿嬖囋囶}設計上：要體現公平性，考生希望所有的試題都是委托第三方專(zhuān)業(yè)出題。但對于用人單位來(lái)說(shuō)，第三方出的題目不一定能體現本單位的專(zhuān)業(yè)需求，學(xué)生在面試中的專(zhuān)業(yè)知識水平得不到很好地體現，這與事業(yè)單位需要專(zhuān)業(yè)性知識人才的要求相差甚遠。近幾年我校進(jìn)行的結構化面試試題，都是委托第三方專(zhuān)業(yè)出題的，但題目明顯過(guò)于公共化，答案大多開(kāi)放性，沒(méi)有一個(gè)硬性標準，面試無(wú)法體現出考生專(zhuān)業(yè)知識水平。如何在面試試題的設計上既體現公平性，又不乏科學(xué)性、專(zhuān)業(yè)性和精細度，是在面試工作中急需解決的問(wèn)題之一。
�。ㄈ┰诿嬖嚪绞竭x擇上：現在事業(yè)單位為了體現公平性，都引進(jìn)了公務(wù)員考試中的結構化面試形式，這種面試方式相對比較成熟，透明度高、可操作、好規范、易監督，但事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人才的需求畢竟不同于政府機關(guān)，在體現選人的科學(xué)性上還是略顯底氣不足，尤其如教育和衛生系統，單靠結構化面試完全不能選拔真正合適人才。
�。ㄋ模┰诿嬖嚤O督方式上：事業(yè)單位在面試的整個(gè)過(guò)程一般都會(huì )引入紀檢監察部門(mén)的全程監督，來(lái)體現面試工作的公平性，但現實(shí)中，還是出現了一些所謂的“人情招聘”、“舞弊招聘”等不良現象，讓考生覺(jué)得事業(yè)單位的招聘、監督都是走過(guò)場(chǎng)、走形式的，即使進(jìn)行了投訴，也總有各種理由來(lái)搪塞考生，不能讓考生心服口服。
三、完善公開(kāi)招聘面試工作的對策和建議
公平是一個(gè)相對的概念，絕對的公平和公正是不存在的。如何在公開(kāi)招聘面試環(huán)節使操作更加陽(yáng)光、程序更加規范、監督更加有效，做到相對的`公平和科學(xué)，讓每一位參加的考生平等地參與競爭，對面試的結果能理解和信任，是當前事業(yè)單位做好面試工作需要追求的狀態(tài)和目標。
�。ㄒ唬┙杉壙脊賻�，實(shí)現評委的公共化和專(zhuān)業(yè)化。事業(yè)單位上級主管部門(mén)針對所屬事業(yè)單位特點(diǎn)應成立考官專(zhuān)家庫，專(zhuān)家庫的成員需要政治素質(zhì)好、具有一定的組織人事工作經(jīng)驗、對本行業(yè)本系統的人才需求有一定了解的人員組成，并不定期地對專(zhuān)家庫成員進(jìn)行政治理論、現代人力資源管理理論、專(zhuān)業(yè)知識等方面的培訓，在下屬單位進(jìn)行公開(kāi)招聘組織面試中，可以從考官專(zhuān)家庫中隨機抽取，既保證考官選取的公共化和專(zhuān)業(yè)化，又保證面試評價(jià)的科學(xué)與公平。事業(yè)單位本身也要建立一支考官專(zhuān)家隊伍，這支隊伍將由中層以上領(lǐng)導干部、具有高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或者是行業(yè)領(lǐng)軍人與學(xué)科帶頭人組成，平時(shí)也要加強其政治理論知識、人力資源管理理論和考官專(zhuān)業(yè)知識等方面的培訓，每年在試講或者實(shí)際操作項目的考官選取中，可以隨機抽簽決定，確�？脊龠x取的公共性和評判的專(zhuān)業(yè)性。
�。ǘ┘訌娒嬖囶}庫建設，突出命題的專(zhuān)業(yè)化。事業(yè)單位在參加全市統一公開(kāi)招聘中，筆試題目是統一命題的，無(wú)法體現用人單位招聘崗位的特點(diǎn)。在面試環(huán)節，結構化面試的考試內容應區別于公務(wù)員的結構化面試，要根據行業(yè)系統特色，建立試題庫，試題庫隨時(shí)更新和充實(shí)，試題的內容能體現招聘崗位的專(zhuān)業(yè)性，能通過(guò)回答試題反映出考生的專(zhuān)業(yè)知識水平、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力等，能真正科學(xué)、專(zhuān)業(yè)、公正、公平地通過(guò)面試選拔到用人單位需要的人才。
�。ㄈ┴S富考評手段，實(shí)現面試方式多樣化。事業(yè)單位要根據行業(yè)系統特點(diǎn)，多角度、全方位的引入多種考評手段。在面試資格復審階段，要認真核對申報信息與實(shí)際提供原件之間的一致性和真實(shí)性，防止亂填亂寫(xiě)、打擦邊球的情形出現，把好面試公平的第一關(guān)。除了結構化面試外，教育系統可以引入試講，對專(zhuān)業(yè)性和操作性比較強的崗位，可以增加實(shí)際操作環(huán)節。如我校在招聘汽車(chē)維修一體化專(zhuān)業(yè)教師時(shí)，是結構化面試+試講+實(shí)際操作三部分組成，符合了崗位對具備理實(shí)一體化能力的教師需求。對于科研性強的事業(yè)單位，則可以直接通過(guò)論文答辯、考察的方式直接確定人選。同時(shí)也可以通過(guò)合理設置面試分數比來(lái)體現招聘崗位的特點(diǎn)，在體現公平、易于操作的同時(shí)突出科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
�。ㄋ模┮劳锌萍际侄�，完善公開(kāi)招聘監督體系。為突顯公開(kāi)招聘面試工作的“公開(kāi)、公平、公正和擇優(yōu)”的原則，從資格復審、面試、考察到體檢，每個(gè)環(huán)節都要主動(dòng)邀請紀檢監察部門(mén)進(jìn)行監督，并在相關(guān)網(wǎng)站及時(shí)進(jìn)行結果公示，接受考生和社會(huì )民眾的監督。在面試當天，在每一個(gè)面試環(huán)節，都設置監督員，對考官的評分、記分、得分等情況進(jìn)行現場(chǎng)監督和審核。為避免人為因素的干擾，每個(gè)面試環(huán)節都進(jìn)行全程錄像，錄像指定專(zhuān)人保管備查。面向考生和公眾開(kāi)通事業(yè)單位主管部門(mén)與本單位的紀檢監察部門(mén)的監督電話(huà)，妥善處理公開(kāi)招聘過(guò)程中出現的投訴、爭議。
【事業(yè)單位公開(kāi)招聘面試存在的問(wèn)題與對策】相關(guān)文章：
招聘面試主要存在的問(wèn)題11-20
淺析中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對策研究12-13
政府采購存在的問(wèn)題及對策06-20
小學(xué)數學(xué)教學(xué)存在的問(wèn)題與對策12-07