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關(guān)于勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及對策
勞動(dòng)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并將勞動(dòng)者派遣到用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的指揮、監督下從事勞動(dòng)的新型用工形式。下面是小編幫大家整理的關(guān)于勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及對策，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
關(guān)于勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及對策
1、勞務(wù)派遣的內涵
關(guān)于勞務(wù)派遣，對其稱(chēng)呼學(xué)界有許多說(shuō)法，“勞動(dòng)派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱(chēng)呼都是存在的。對于其界定，也是學(xué)界討論的熱點(diǎn)。從不同學(xué)科和研究視角出發(fā)，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務(wù)派遣是一種用工形式;從派遣員工視角看，勞務(wù)派遣是一種就業(yè)方式;從派遣機構視角看，勞務(wù)派遣卻是一種經(jīng)營(yíng)活動(dòng);法律研究者則更傾向于將勞務(wù)派遣視為一種特殊的雇傭關(guān)系。
本文所指，勞務(wù)派遣是派遣單位根據接受單位(即實(shí)際用人單位)的要求，與接受單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往接受單位，受派勞動(dòng)者在接受單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，派遣單位從接受單位獲取勞務(wù)費，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。
2、勞務(wù)派遣與傳統用工的比較
傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個(gè)主體，主要是與員工直接簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，單位支付給員工勞動(dòng)報酬。企業(yè)擁有對員工勞動(dòng)的使用權和處分權，同時(shí)承擔勞動(dòng)法規定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。
勞務(wù)派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個(gè)主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同建立關(guān)系;用工單位與派遣機構之間商業(yè)契約關(guān)系，通過(guò)與派遣機構簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并向其支付派遣費;用工單位和派遣員工之間是勞務(wù)關(guān)系。用工單位享有對員工勞動(dòng)的使用權，只負責派遣員工的日常監督與指揮工作，無(wú)須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動(dòng)的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動(dòng)關(guān)系中的雇主責任。
3、勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題
3.1 用人單位存在的問(wèn)題
首先，勞務(wù)派遣的核心是一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規避或避免勞動(dòng)合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進(jìn)行暗箱操作，將所有員工轉成勞務(wù)派遣工，逃避監察。
其次，因為有規定說(shuō)，用人單位可以不用經(jīng)濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時(shí)候就大量接受派遣工，當淡季時(shí)就無(wú)理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話(huà)，派遣工贏(yíng)得的經(jīng)濟補償金也被用人單位給免了。
3.2 派遣機構存在的問(wèn)題
首先，派遣機構的派遣行為不規范，《勞動(dòng)合同法》中專(zhuān)門(mén)對勞務(wù)派遣做了規定，但是在實(shí)際運作中依然存在著(zhù)“有法不依，執法不嚴”的現象。
其次，派遣機構的準入門(mén)檻低�！秳趧�(dòng)合同法》中沒(méi)有對派遣機構過(guò)多的要求，只要是注冊資本高于五十萬(wàn)元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。
3.3 派遣員工存在的問(wèn)題
當派遣行為不規范時(shí)，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節約人力資源管理成本，還可以節省許多精力和時(shí)間，派遣機構可以攬到業(yè)務(wù)，獲得管理收入，兩者是互惠互利。
但是派遣機構通過(guò)采取克扣工資和社會(huì )保險費、區別對待傳統用工和派遣工、回避職務(wù)晉升和推諉責任等方式來(lái)侵犯派遣員工的利益。
3.4 政策法律存在的問(wèn)題
因為勞務(wù)派遣在我國剛剛開(kāi)始，僅有《勞動(dòng)合同法》這一法律法規進(jìn)行約束，并且監管沒(méi)有標尺，輕重難以把握，不知如何監管和監管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環(huán)節肆意扭曲。
4、勞務(wù)派遣對策研究
4.1 加強立法，提供法律保障和規范
由于我國幅員遼闊，各地的經(jīng)濟發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務(wù)派遣法》，我們可以像發(fā)展農村經(jīng)濟政策一樣，在典型的地區進(jìn)行試驗后，來(lái)制定切實(shí)可行的法律、法規�！秳趧�(dòng)合同法》的出臺使上述目標向前發(fā)展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。
4.2 嚴格界定勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中的使用范圍。
企業(yè)應遵從法律規定，只在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進(jìn)一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務(wù)派遣用工，在保護企業(yè)核心競爭力及維護企業(yè)穩定的同時(shí)，保障派遣員工的合法權益。
4.3 慎重選擇派遣機構并在派遣過(guò)程中對其進(jìn)行監督。
企業(yè)在選擇派遣機構時(shí)，應綜合考慮其資質(zhì)、信譽(yù)、服務(wù)能力及服務(wù)經(jīng)驗等各方面指標，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應及時(shí)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動(dòng)報酬等必要條款外，還須明確雙方的責任義務(wù)，使發(fā)生糾紛時(shí)能夠有據可依。在整個(gè)派遣過(guò)程中，企業(yè)應監督派遣機構的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時(shí)為員工繳納社會(huì )保險、是否足額支付員工勞動(dòng)報酬等，以維護派遣員工的合法權益。同時(shí)，企業(yè)還應積極與資信較好的派遣機構建立長(cháng)期合作關(guān)系，使其成為企業(yè)的外部人才庫。
4.4 強化監管規范派遣行為。
作為一種新的用工形式，勞務(wù)派遣在運行過(guò)程中暴露出的一些缺陷，政府部門(mén)應當及時(shí)加以解決，包括完善制度設計，規范操作，強化監管等，以促其健康運行。一是完善制度設計，需要有關(guān)部門(mén)盡快制定“勞務(wù)派遣法”，全面細致地對勞務(wù)派遣這種用工行為進(jìn)行規范。二是嚴格準入標準。對新申請開(kāi)辦的勞務(wù)派遣機構，除了增加注冊資金數額，收取50 萬(wàn)～100萬(wàn)元的風(fēng)險金外，還要全面考查申請人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合實(shí)力。三是實(shí)行保證金制度。除了在勞務(wù)派遣機構成立之初進(jìn)行驗資和審核之外，在每一批勞動(dòng)者派出之前，有關(guān)部門(mén)還應提前介入，按風(fēng)險大小和人員多少收取一定數額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動(dòng)力市場(chǎng)監管機關(guān)，一個(gè)派遣期結算一次。四是進(jìn)行誠信等級評定。有關(guān)部門(mén)應定期對勞務(wù)派遣機構和用人單位評定信用等級。五是規范派遣行為。鑒于目前勞務(wù)派遣亂象叢生的現實(shí)，應當盡快建立全國統一的勞務(wù)派遣操作規范。
4.5 暢通內部溝通渠道。
通過(guò)正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時(shí)解決派遣員工和企業(yè)在勞務(wù)使用中存在的問(wèn)題，將雙方矛盾始終維持在一個(gè)較低水平。
5、小結
雖然在勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展的過(guò)程中出現各種各樣的問(wèn)題，但這并不影響該制度的推廣與應用。只有通過(guò)用工單位、派遣員工、派遣機構三方共同的努力才能更好的規范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過(guò)程中的存在問(wèn)題。
拓展：勞務(wù)派遣的好處和壞處
一、勞務(wù)派遣的定義
勞務(wù)派遣是指用人單位與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，由勞務(wù)派遣公司將其招募的勞動(dòng)者派遣到用人單位從事勞動(dòng)活動(dòng)，并由勞務(wù)派遣公司向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬的用工方式。
二、勞務(wù)派遣的優(yōu)點(diǎn)
1. 靈活性強
勞務(wù)派遣可以根據企業(yè)的用工需求，靈活調整用工人數。當企業(yè)需要增加用工人數時(shí)，可以通過(guò)勞務(wù)派遣公司快速調配人力資源，避免了企業(yè)因用工不足而導致的生產(chǎn)停滯和效益下降。當企業(yè)用工需求減少時(shí)，可以通過(guò)減少派遣員工的數量，降低用工成本。
2. 成本低
勞務(wù)派遣可以降低企業(yè)的用工成本。企業(yè)不需要為員工的社會(huì )保險、福利和培訓等費用負擔。同時(shí)，企業(yè)也不需要為員工的離職、招聘和培訓等費用負擔。
3. 用工風(fēng)險小
勞務(wù)派遣可以降低企業(yè)的用工風(fēng)險。由于勞務(wù)派遣公司與員工簽訂了勞動(dòng)合同，企業(yè)不需要承擔員工的勞動(dòng)權益保障責任。同時(shí)，企業(yè)也不需要承擔員工的離職補償和賠償責任。
4. 用工效率高
勞務(wù)派遣可以提高企業(yè)的用工效率。勞務(wù)派遣公司可以為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)，幫助企業(yè)解決用工問(wèn)題，提高用工效率。
三、勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)
1. 勞動(dòng)者權益得不到保障
勞務(wù)派遣存在一定的勞動(dòng)者權益保障問(wèn)題。由于勞務(wù)派遣公司與員工簽訂了勞動(dòng)合同，企業(yè)不需要承擔員工的勞動(dòng)權益保障責任。但是，勞務(wù)派遣公司的資金實(shí)力和管理水平等方面存在差異，可能導致員工的勞動(dòng)權益得不到保障。
2. 用工穩定性差
勞務(wù)派遣存在一定的用工穩定性問(wèn)題。由于勞務(wù)派遣公司與員工簽訂了勞動(dòng)合同，員工的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)等方面可能發(fā)生變化，導致員工的用工穩定性差。
3. 企業(yè)形象受損
勞務(wù)派遣可能會(huì )對企業(yè)形象造成一定的負面影響。由于勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)權益得不到保障，可能會(huì )引起員工和社會(huì )的不滿(mǎn)和抵制，對企業(yè)的形象造成負面影響。
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