勞動(dòng)人事的管理論文

　　一、未來(lái)人事管理面臨的挑戰

　　石化公司勞動(dòng)人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、工資與報酬、勞資關(guān)系、雇員保障與工作關(guān)系。隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境的變化，公司勞動(dòng)人事管理正面臨各種挑戰，而且不得不去適應這種挑戰。

　　1.招募與甄選挑戰

　　目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹(shù)優(yōu)勢，這主要是基于以下幾點(diǎn)原因：

　�。�1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動(dòng)力增長(cháng)率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；

　�。�2）獨山子石化是石化企業(yè)，連續生產(chǎn)的工作模式和專(zhuān)業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應聘者人數和范圍；

　�。�3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭奪同類(lèi)、同專(zhuān)業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢的國有企業(yè)必然會(huì )造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。

　　2.培訓與開(kāi)發(fā)的挑戰

　　隨著(zhù)公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對員工專(zhuān)業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來(lái)越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎專(zhuān)業(yè)知識，但是受地域性和政策性的影響，未來(lái)公司所能招募遴選的大多數員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專(zhuān)業(yè)知識，這就給培訓開(kāi)發(fā)帶來(lái)前所未有的挑戰。

　　3.工資報酬挑戰

　　隨著(zhù)國家對新疆的經(jīng)濟援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區域收入差距越來(lái)越小，高污染、高風(fēng)險、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開(kāi)始顯現，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續性緩慢上升，勞動(dòng)隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績(jì)效穩定期的激勵、技能進(jìn)一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問(wèn)題。

　　4.產(chǎn)品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰

　　石化產(chǎn)品一般具有較長(cháng)的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠(chǎng)開(kāi)工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據統計，由于四川乙烯開(kāi)工，已經(jīng)造成石化公司在該地區份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰略上不得不考慮高端化、專(zhuān)用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。

　　二、公司人事管理的“蟬變”

　　企業(yè)最大的浪費，莫過(guò)于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點(diǎn)，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng )新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發(fā)展。要實(shí)現企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。

　　1.人事管理作用的“蟬變”

　　未來(lái)的人事管理作用必需從簡(jiǎn)單的事務(wù)性管理朝著(zhù)參謀和咨詢(xún)、直線(xiàn)和執行、參與制定和執行企業(yè)戰略方面轉變。由于企業(yè)必須應付產(chǎn)品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動(dòng)力隊伍的日益復雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會(huì )在原工作崗位上提供一流的咨詢(xún)服務(wù)，必須能夠在重新設計工作組織、檢測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構建企業(yè)文化等方面提供參謀意見(jiàn)，發(fā)揮咨詢(xún)作用。人力資源管理的另一個(gè)轉向是必須從一個(gè)僅僅局限于對直線(xiàn)管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線(xiàn)功能作用的角色，為實(shí)現這種作用，對人事管理部門(mén)人員的選聘也必須改變現有的甄選方式。

　　2.人事管理功能的“蟬變”

　　未來(lái)幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結構的變化、職工隊伍的變化要求企業(yè)在職工福利設計方面也要發(fā)生相應的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過(guò)，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話(huà)，需要落到實(shí)處，未來(lái)獨生子女占多數比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設計更富有彈性工時(shí)的職工福利設計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動(dòng)化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設計、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應的改變，因此，新工作組織的設計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來(lái)生產(chǎn)率因素的變化。在知識型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團隊設計等因素，這就為人力資源管理帶來(lái)新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設計的，對于大多數知識型工人來(lái)說(shuō)，將他們提拔到管理崗位實(shí)際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專(zhuān)業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過(guò)建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對“在專(zhuān)業(yè)崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個(gè)功能轉變。

　　三、培養員工的獻身精神

　　在激烈的競爭環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業(yè)最為重要的競爭武器。石化公司的現實(shí)是，一方面企業(yè)對員工的獻身精神的需求越來(lái)越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養員工的獻身精神一般包括管理者的價(jià)值觀(guān)、公平對待環(huán)境、企業(yè)和員工的價(jià)值觀(guān)、就業(yè)安全保障、報酬計劃、員工的自我實(shí)現。

　　1.管理者樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)

　　許多國際知名企業(yè)在培養員工獻身精神時(shí)，都將其建立在一個(gè)堅實(shí)的基礎之上——“人高于一切的價(jià)值觀(guān)”。因此要培養員工獻身精神之前，管理者和人事部門(mén)都必須明白，而且從思想深處確立一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：?jiǎn)T工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng )造性和進(jìn)取心的。有了這種理念，并把這種理念轉化為實(shí)際，我們才能找到方法，把培養員工獻身精神的語(yǔ)言變?yōu)樾袆?dòng)。

　　2.員工就業(yè)安全保障和報酬計劃

　　國有企業(yè)在這兩個(gè)方面具有一定的優(yōu)勢，但無(wú)可回避的事實(shí)是，隨著(zhù)國家對新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟對石化公司的這種優(yōu)勢必然會(huì )造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問(wèn)題。

　　3.員工的自我實(shí)現

　　對員工而言，沒(méi)有什么比實(shí)現自己的夢(mèng)想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應當積極開(kāi)展促進(jìn)員工自我實(shí)現的管理實(shí)踐，確保所有員工都能夠得到每一個(gè)自我實(shí)現的機會(huì )，即有機會(huì )在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢(mèng)想成為的那種人。

　　四、結語(yǔ)

　　時(shí)代在飛速變化，信息在高速發(fā)展，石化公司對員工的靈活性、創(chuàng )造性、個(gè)人素質(zhì)、積極性要求會(huì )越來(lái)越高，因此，必須把為企業(yè)培養獻身精神員工作為人事管理的重任，迎接挑戰，快速“蟬變”，以適應企業(yè)的發(fā)展需求。

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