- 相關(guān)推薦
火電企業(yè)如何創(chuàng )新職工培訓教育工作論文
摘要：目前我國火電企業(yè)人力資源培訓存在很多問(wèn)題，影響了企業(yè)的效益和戰略目標的實(shí)現。因此，必須改變現狀，及時(shí)對培訓中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析、優(yōu)化和改進(jìn)，使企業(yè)的人力資源充分發(fā)揮其主體作用，促進(jìn)火電企業(yè)培訓質(zhì)量的提升。
關(guān)鍵詞：火電企業(yè) 職工 培訓
一、火電企業(yè)職工培訓教育中的問(wèn)題
1.缺乏重視度
一些火電企業(yè)高層領(lǐng)導認為人力資源開(kāi)發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓周期相對較長(cháng)，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過(guò)場(chǎng)、應付檢查，維護企業(yè)形象，跟個(gè)人沒(méi)有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門(mén)則認為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時(shí)間，耽誤工作。
2.體系不完善
培訓體系不健全，導致火電企業(yè)對培訓開(kāi)發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓制度，但多流于形式內容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個(gè)人的職責任務(wù)分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。
3.缺乏計劃性
火電企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領(lǐng)導要求培訓什么就培訓什么，沒(méi)有針對性，而且培訓都是短期培訓，使同一學(xué)員的培訓內容和培訓時(shí)間都是不連續的，大大降低了培訓的質(zhì)量。
4.缺乏效果跟蹤與評估
大部分火電企業(yè)受制于管理者對培訓理念的缺乏，在制定培訓體系的過(guò)程中，沒(méi)有考慮任何的反饋形式。培訓的反饋體系不單能讓培訓者了解學(xué)員學(xué)習的情況，也能讓培訓者對其培訓方式、方法加以總結和自我提升。缺乏反饋與評估，導致管理人員對員工的培訓效果無(wú)從得知，無(wú)法看到培訓結果，企業(yè)管理者看不到培訓的預期效益，形成惡性循環(huán)。
二、火電企業(yè)創(chuàng )新職工培訓教育工作的措施
1.創(chuàng )建人力資源管理機制
火電企業(yè)在創(chuàng )建人力資源管理機制時(shí)，不能一味的照抄其他企業(yè)的管理機制。因此，火電企業(yè)應該根據自身的實(shí)際狀況，創(chuàng )建符合自身特點(diǎn)的人力資源管理機制，制定科學(xué)的人才選聘、選拔機制，合理的人才競爭機制等，這樣能夠有效的提高企業(yè)的人為氣息。同時(shí)，還應該重視人文關(guān)懷，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高其忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展不遺余力的貢獻自己的力量。
2.重視培訓內容的更新
先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和新技術(shù)在火電企業(yè)中的應用越來(lái)越多，要求員工培訓的內容也應該隨之不斷更新。根據企業(yè)軟硬件變化及新技術(shù)的引進(jìn)情況，對培訓的內容適時(shí)進(jìn)行調整，保證員工的工作效率得到提升。此外，企業(yè)在管理制度及工作流程等方面的變化和優(yōu)化，都要求在培訓內容方面進(jìn)行優(yōu)化，還要針對企業(yè)高層管理、中層管理及員工的實(shí)際需求，在培訓內容的側重方面要進(jìn)行差異化設置。為了使員工的職業(yè)素養與職業(yè)道德得到提高，培訓內容方面應該融入現代社會(huì )人們的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)等內容。
3.制定科學(xué)的培訓計劃
首先火電企業(yè)要樹(shù)立起員工對企業(yè)培訓工作正確態(tài)度和意識。培訓計劃的制定應該保證其科學(xué)性，要滿(mǎn)足崗位需求，重點(diǎn)在于崗位工作技能的培訓。除了對企業(yè)的內部服務(wù)、外部服務(wù)及崗位技能要求的培訓外，重點(diǎn)還要放在對員工服務(wù)意識的培養中。通過(guò)對員工進(jìn)行基礎培訓、崗位培訓及日常工作中的持續培訓計劃的實(shí)施，使員工的綜合素養不斷得到提高，實(shí)現培訓的效果。
4.實(shí)行崗位分類(lèi)培訓
對員工進(jìn)行培訓的初期目標就是使其能夠順利地轉變?yōu)殡娏β殬I(yè)人，同時(shí)，這也是知識型人才向知識技能復合型人才轉變的首要條件。實(shí)行崗位分類(lèi)培訓與崗位輪訓，能夠使新員工角色轉變期得以縮短。崗位分類(lèi)可以將新進(jìn)員工進(jìn)行擬分配崗位或者是按照其所學(xué)專(zhuān)業(yè)來(lái)對其進(jìn)行分類(lèi)的培訓，對崗位所需技能培訓進(jìn)行加大，從而使培訓的針對性與時(shí)效性得以提高。崗位輪訓可以將新進(jìn)員工進(jìn)行分組，并將其安排到基層生產(chǎn)單位進(jìn)行輪崗培訓，這樣不僅能夠讓新進(jìn)員工更加了解各個(gè)生產(chǎn)單位的工作任務(wù)，使其能夠對基本的操作規程更加地熟悉，而且還能夠與輪訓的效果相結合來(lái)進(jìn)行崗位的分配，選擇適合的人到適合的崗位中，一舉兩得。同時(shí)，新進(jìn)員工在參與培訓的過(guò)程中學(xué)中有問(wèn)、問(wèn)中有學(xué)，能夠真正地做到當天問(wèn)題當天結束。
5.合理利用考核模式
為了避免員工在培訓的過(guò)程中因為注意力的分散造成培訓效果難以實(shí)現，在電力企業(yè)的培訓中，采用考試的方式進(jìn)行督促，在培訓過(guò)程中，對考試方式也要合理的運用。按照培訓內容與培訓計劃，考核方式也可以采取階段性考核與匯總考核模式，對員工培訓情況進(jìn)行了解。通過(guò)考核的方式，促使員工在培訓的過(guò)程中更加的認真，提高員工培訓的積極性。通過(guò)考核情況，培訓師也能夠對員工培訓的實(shí)際情況進(jìn)行掌握，了解員工對培訓內容的掌握程度。如果發(fā)現對于某一部分內容多數員工都沒(méi)有了解，應該在二次培訓中對這部分內容加強培訓，以此達到培訓的效果。
6.強化培訓效果評估
企業(yè)關(guān)注培訓前、培訓過(guò)程及培訓后的評估，培訓是否起到了作用。如果沒(méi)有評估，就會(huì )產(chǎn)生盲目培訓的行為，不利于企業(yè)發(fā)展，也不利于下一次培訓的立項。培訓負責部門(mén)應全面掌握并控制培訓的質(zhì)量，對不合格的培訓，能夠及時(shí)找到失誤的地方進(jìn)行糾正。同時(shí)總結培訓工作中成功的亮點(diǎn)，本著(zhù)不斷改進(jìn)培訓質(zhì)量的原則，把培訓工作越辦越好。最終的評估應該包括四個(gè)層次，以此來(lái)衡量每次的職工教育培訓的結果。一是受訓職工的反應。培訓結束后，應該組織問(wèn)查調卷，以此來(lái)知曉他們的滿(mǎn)意情況和對培訓的感受。二是檢查受訓的結果。職工在培訓結束后，了解他們的知識技能和態(tài)度是否有所改善，可以通過(guò)對職工受訓前后的知識技能進(jìn)行考察，確定職工是否學(xué)到新的知識，以便職工們能將這些知識技能應用到以后的工作中去。三是培訓前后的工作表現�？梢詫β毠みM(jìn)行正式的評測來(lái)考察，確定職工通過(guò)培訓而在工作上有進(jìn)步。職工只有將學(xué)到的知識技能應用到工作中去，培訓才有了價(jià)值。四是企業(yè)業(yè)績(jì)的變化。這一項評估針對的就是整個(gè)企業(yè)，了解培訓給整個(gè)企業(yè)帶來(lái)的變化，企業(yè)各方面的業(yè)績(jì)是否增長(cháng)，這也是培訓的最終目標，就是能夠給企業(yè)帶來(lái)效益。
綜上所述，火電企業(yè)要建立高素質(zhì)的員工隊伍，必須依賴(lài)于企業(yè)的人力資源培訓。我國火電企業(yè)目前存在的人力資源培訓理念落后、培訓方法單一、培訓機制不完善等問(wèn)題，提出了相應的改進(jìn)措施，旨在強調提高火電企業(yè)人力資源培訓的針對性和實(shí)效性，使火電企業(yè)在競爭激烈的市場(chǎng)中永遠立于不敗之地。
【火電企業(yè)如何創(chuàng )新職工培訓教育工作論文】相關(guān)文章：
如何管理企業(yè)的論文11-28
談在煤礦企業(yè)職工培訓中注重創(chuàng )新能力的培養03-19
淺論企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新論文01-02
如何管理企業(yè)的論文12篇11-28
施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理如何創(chuàng )新12-10