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需求層次理論對改善員工工作滿(mǎn)意度和績(jì)效的啟示
論文關(guān)鍵詞：需求層次理論 工作滿(mǎn)意度 績(jì)效
論文摘要：工作滿(mǎn)意度與工作績(jì)效之間的關(guān)系一直是科學(xué)及組織行為科學(xué)研究的重要課題，本文從介紹績(jì)效與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系入手，借鑒我者陳維政、劉云的“工作滿(mǎn)意度一績(jì)效組合矩陣”，闡明績(jì)效與工作滿(mǎn)意度并非簡(jiǎn)單的相關(guān)關(guān)系，而是存在四種組合關(guān)系，并進(jìn)一步對四種組合關(guān)系各自的成因進(jìn)行了具體分析。最后，根據三種有待改進(jìn)的績(jì)效與工作滿(mǎn)意度關(guān)系的成因分析，針對四類(lèi)員工的特點(diǎn)，提出了改善員工工作滿(mǎn)意度和績(jì)效的相應措施。
1，工作滿(mǎn)意度與績(jì)效的關(guān)系
1.1工作滿(mǎn)意度一績(jì)效組合矩陣
華納斯(Wanous)認為，工作滿(mǎn)意度與績(jì)效之間并非簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系，二者都是另一變量的函數。而且，二者之間通�？赡艹霈F四種狀態(tài):滿(mǎn)意度和績(jì)效都高;滿(mǎn)意度高，績(jì)效低;滿(mǎn)意度低，績(jì)效卻較高;滿(mǎn)意度和績(jì)效都低。國內學(xué)者劉云通過(guò)實(shí)證研究證明，員工工作滿(mǎn)意度與績(jì)效之間關(guān)系復雜，二者之間的四種組合可通過(guò)“工作滿(mǎn)意度一績(jì)效組合矩陣”表示，與其他觀(guān)點(diǎn)相比較，“工作滿(mǎn)意度一績(jì)效組合矩陣”更加合理，能客觀(guān)反映出工作滿(mǎn)意度與績(jì)效之間的復雜關(guān)系。
1.2 `.工作滿(mǎn)意度一績(jì)效組合矩陣”的成因分析
1.2.1高績(jì)效，高滿(mǎn)意
這種狀況說(shuō)明事得其人，人盡其才，人事相宜，是組織管理所追求的理想狀態(tài)。形成這種組合的主要原因是:員工需要與組織目標緊密契合、協(xié)調一致，員工通過(guò)向組織提供績(jì)效，能夠在很大程度上獲得個(gè)體需求的滿(mǎn)足。
1.2.2高績(jì)效，低滿(mǎn)意
如果員工向組織提供績(jì)效是滿(mǎn)足某些較低層次需求的唯一手段，而組織將員工績(jì)效與物質(zhì)回報密切掛鉤，那么，即使員工對工作不滿(mǎn)或需求未能得到較好滿(mǎn)足，他們仍會(huì )努力提高績(jì)效，盡可能取得更多的回報。
1.2.3低績(jì)效，高滿(mǎn)意
員工對目前的薪酬水平、福利待遇、工作、工作本身等十分滿(mǎn)意，并缺少競爭壓力和危機感，從而滿(mǎn)足現狀、不思進(jìn)取，缺乏內在動(dòng)力。
1.2.4低績(jì)效，低滿(mǎn)意
員工中、高層次需求得不到滿(mǎn)足，從而情緒低落、消極，不愿努力工作，績(jì)效水平不高。
2需求層次與工作滿(mǎn)意度、績(jì)效之間的關(guān)系
2.1需求層次模型
當代學(xué)研究表明，需求決定動(dòng)機，動(dòng)機導致行為。人的個(gè)體行為總是受其深層需求所支配，一個(gè)人有什么樣的需求，就會(huì )為滿(mǎn)足該需求而采取相應行為;在一個(gè)群體中，人們的需求如果相近，就會(huì )有相似的動(dòng)機和行為，這些共同點(diǎn)就體現出該群體中人們的普遍特征。內容型激勵理論認為，需求是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，也是激勵的起點(diǎn)和基礎，該類(lèi)理論著(zhù)重研究需求的內容和結構以及如何推動(dòng)人類(lèi)的行為。其中，具有代表性的理論主要有:馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論以及麥克利蘭的需要激勵理論。
2.2需求層次與工作滿(mǎn)意度、績(jì)效之間的關(guān)系
根據需求層次理論的觀(guān)點(diǎn)，我們不難得出這樣的結論:工作滿(mǎn)意度與績(jì)效都是基于人的需求而產(chǎn)生的，員工通過(guò)工作取得績(jì)效以及工作滿(mǎn)意感的獲得，都取決于需求是否得以滿(mǎn)足以及滿(mǎn)足的程度�？梢哉f(shuō)，員工產(chǎn)生績(jì)效，就是為了通過(guò)向組織提供績(jì)效來(lái)?yè)Q取相應需求的滿(mǎn)足，比如，薪酬、福利、成就感等;而員工工作滿(mǎn)意度的高低，也同樣取決于需求是否滿(mǎn)足以及滿(mǎn)足的程度。
2.3員工需求類(lèi)型的劃分
明確了需求層次與工作滿(mǎn)意度、績(jì)效之間的關(guān)系，我們就可以針對各種員工的不同需求，采取相應措施來(lái)改善員工的工作滿(mǎn)意度和績(jì)效。根據需求層次理論以及“需求層次模型”，可以將員工的需求類(lèi)型進(jìn)行歸類(lèi)，劃分為四種具有代表性的類(lèi)型:以高層次需求為主導需求的員工;以中、低層次需求為主導需求的員工;以低層次需求為主導需求的員工;以中層次需求為主導需求的員工。在這里，本文借鑒國內學(xué)者申曉紀③的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)，把這四種偏重于不同需求層次的員工分別稱(chēng)作進(jìn)取型員工、交際型員工、謀生型員工以及逍遙型員工。
3需求層次理論對改善員工工作滿(mǎn)意度和績(jì)效的啟示
3.1‘.高績(jì)效，高滿(mǎn)意”情況下的相應措施
對于“高績(jì)效，高滿(mǎn)意”的情況，這是最理想的狀態(tài)，說(shuō)明人事相宜，應保持這種狀態(tài)，進(jìn)一步完善體制，并從中歸納、經(jīng)驗，為今后工作提供可參照的范本�？傊�，要把組織與員工之間的關(guān)系建立為穩固的“雙贏(yíng)”關(guān)系，在追求組織利益最大化的同時(shí)實(shí)現員工利益的最大化。
3.2‘.高績(jì)效，低滿(mǎn)意”情況下的相應措施
對于“高績(jì)效，低滿(mǎn)意”的情況，不能因員工的績(jì)效水平較為樂(lè )觀(guān)而忽視問(wèn)題的重要性。要改變這種組合可根據不同情況，有針對性的采取以下措施:績(jì)效是員工借以滿(mǎn)足某些較低層次需求的手段，故其雖對工作不滿(mǎn)或需求未得到相應滿(mǎn)足，仍要努力提高績(jì)效以盡可能取得更多的物質(zhì)回報。這種情況下的員工多為謀生型員工。自尊及被尊重感強的員工，為了不被他人輕視而努力工作，從而產(chǎn)生較高績(jì)效。這種情況下的員工多屬于進(jìn)取型，他們的不滿(mǎn)意往往是因為工作成績(jì)未得到應有的承認、個(gè)人才干沒(méi)有得到充分發(fā)揮、缺少施展才華的機會(huì )等原因所造成
3.3“低績(jì)效，高滿(mǎn)意”情況下的相應措施
對于“低績(jì)效，高滿(mǎn)意”的情況，從需求層次的角度來(lái)看，主要原因可能是因為員工滿(mǎn)足于中、低層次需求而不思進(jìn)取所造成的。低層次需求是人類(lèi)全部需求的起點(diǎn)，但絕不是全部目標和最終目標，人不應當僅僅滿(mǎn)足于中、低層次需求而不思進(jìn)取，在人的一生中，應努力完成由中、低層次需求向高層次需求的邁進(jìn)，否則，人的潛能就無(wú)法得到相對充分的發(fā)揮。所以，針對這種情況，應通過(guò)各種方式引導員工提高認識，喚醒其沉睡的高層次需求，激發(fā)員工提高工作績(jì)效的動(dòng)力，使員工與組織建立在這樣一種關(guān)系之上:組織與員工的目標是一致的，組織的生存發(fā)展與員工的生存發(fā)展息息相關(guān)、渾然一體，只有組織得到發(fā)展壯大，員工才能得到更好的發(fā)展，也只有員工的奮斗和參與，才能有組織的日益強大。
3.4“低績(jì)效，低滿(mǎn)意”情況下的相應措施
對于“低績(jì)效，低滿(mǎn)意”這種組合，應針對以下情況，分別采用不同的措施;員工高層次需求得不到滿(mǎn)足，從而情緒消極，工作滿(mǎn)意度下降，進(jìn)而導致績(jì)效水平下降，屬于這種情況的往往是進(jìn)取型員工。員工低層次需求得不到應有的滿(mǎn)足，難以維持生計，導致績(jì)效水平低。謀生型、交際型以及逍遙型的員工都有可能屬于這種情況。這種情況往往是由于組織陷入困境，員工連最基本的生活需求都得不到保障所導致，管理者應向員工實(shí)事求是地說(shuō)明現狀，鼓勵員工積極出謀劃策、將員工的長(cháng)遠利益與組織的命運緊密聯(lián)系在一起。
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