石油企業(yè)推行人力資源會(huì )計的初步探討

摘要：當前我國石油企業(yè)用工總量增長(cháng)過(guò)快，人工成本總額快速攀升，急切需要人力資源會(huì )計核算來(lái)控制這一成本。文章結合我國石油企業(yè)當前的實(shí)際情況，分析了石油企業(yè)推行人力資源會(huì )計所面臨的問(wèn)題，并指出當前形勢下如何推行人力資源會(huì )計，最后給出了具體的做法。 　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源會(huì )計；成本會(huì )計模式
　　
　　所謂人力資源會(huì )計，是人力資源管理和會(huì )計管理相結合的產(chǎn)物。它采用會(huì )計的方法，全面系統地反映、計量企業(yè)所擁有的人力資源，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，實(shí)現定性管理向定量管理的轉變。與此同時(shí)，人力資源會(huì )計也能使會(huì )計系統更真實(shí)、全面地反映“預期會(huì )給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟利益”的資源，從而擴大會(huì )計核算的范圍，提高會(huì )計信息的質(zhì)量。在當前我國石油企業(yè)用工總量增長(cháng)過(guò)快，人工成本總額快速攀升的實(shí)際情況下，石油企業(yè)加快完善人力資源會(huì )計，對控制與節約成本都是非常有必要的。但是，在當前的情況下，我國石油企業(yè)要推行人力資源還存在很多的問(wèn)題。
　　
　　一、石油企業(yè)推行人力資源會(huì )計面臨的問(wèn)題
　　
　　首先，從人力資源會(huì )計本身來(lái)說(shuō)。一方面，人力資源會(huì )計本身存在一些不完善之處，例如人力資源的價(jià)值計量與確認問(wèn)題；另一方面，當前人力資源會(huì )計研究也存在一些問(wèn)題。例如，在介紹、研究人力資源會(huì )計時(shí)，往往將人力資源會(huì )計分解為成本會(huì )計與價(jià)值會(huì )計兩部分，把人力資源成本會(huì )計的內容基本列入財務(wù)會(huì )計的范疇，將人力資源價(jià)值會(huì )計的內容列入管理會(huì )計的范疇，導致了列入財務(wù)會(huì )計的人力資源成本無(wú)法反映人力資源的真實(shí)經(jīng)濟價(jià)值，而能夠反映人力資源真實(shí)經(jīng)濟價(jià)值的人力資源管理會(huì )計卻被置之財務(wù)會(huì )計之外。
　　其次，從石油企業(yè)本身來(lái)說(shuō)。目前我國石油企業(yè)人力資源投資效益的計價(jià)比較困難。目前的人力資源會(huì )計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。這種測算目前還不夠準確，也不夠經(jīng)濟。這是因為在石油企業(yè)的收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益。另外從企業(yè)內部管理的信息需求來(lái)看，石油企業(yè)需要的人力資源會(huì )計信息不多，基本上可以從現有財務(wù)會(huì )計中得到，因而認為至少目前不需要應用人力資源會(huì )計。
　　還有一些來(lái)自其他方面的影響：如管理層傳統會(huì )計的資產(chǎn)觀(guān)念、權益觀(guān)念的影響因素，還有企業(yè)原有股東因經(jīng)濟利益受到觸動(dòng)而抵制的原因，也有現存法律對人力資源會(huì )計存在不利影響等。
　　
　　二、當前我國石油企業(yè)如何推行人力資源會(huì )計
　　
　　管理者應該重視人力資源價(jià)值，按照相關(guān)性原則，企業(yè)的高層領(lǐng)導（包括總會(huì )計師、總經(jīng)濟師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門(mén)和財務(wù)會(huì )計部門(mén)共同參與的人力資源會(huì )計。
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理部門(mén)的任務(wù)：反映信息和考評
　　人力資源部門(mén)可以通過(guò)對人力資源信息的研究創(chuàng )造一個(gè)良好的機制，使員工創(chuàng )造出百倍以上的工作績(jì)效，而這個(gè)良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門(mén)的工作內容。在石油企業(yè)里，不同部門(mén)、不同級別的員工對產(chǎn)出的貢獻存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產(chǎn)出的貢獻是不同的。對不同檔次的人才會(huì )計核算中應該依據重要性原則區別對待。由人力資源管理部門(mén)對企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿(mǎn)意度等非財務(wù)指標進(jìn)行定性分析，以綜合評價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jì)效。
　　因此，人力資源部門(mén)的主要任務(wù)就是：建立人力資源價(jià)值信息庫，記載員工的價(jià)值信息；定期對員工的綜合技能進(jìn)行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結果；及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。
　�。ǘ�）會(huì )計部門(mén)的任務(wù)：人力資源計量和剩余價(jià)值分配
　　會(huì )計部門(mén)應負責人力資源成本的計量和人力資源價(jià)值的計量，包括企業(yè)各責任中心人力資源的現值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應單獨分析成本與其創(chuàng )造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價(jià)值的分配等。人力資源價(jià)值是能夠進(jìn)行計量的，對人力資源價(jià)值的計量可以著(zhù)眼于勞動(dòng)者創(chuàng )造的物質(zhì)資源的價(jià)值；對于勞動(dòng)者創(chuàng )造出來(lái)的那些沒(méi)有物化的新的價(jià)值，則可以采用非貨幣性計量的方式進(jìn)行測定，從而確定勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值。
　　關(guān)于人力資本對剩余價(jià)值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續生命和維持勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價(jià)值的分配則可創(chuàng )造一種既使職工重視企業(yè)長(cháng)期發(fā)展又重視創(chuàng )造短期利潤的激勵模式。 　　應注意的是，在計量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應以員工在未來(lái)特定時(shí)期內為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值為依據而不是以過(guò)去創(chuàng )造的價(jià)值為依據；注意所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性；要反映包括補償價(jià)值和剩余價(jià)值在內的整個(gè)人力資源價(jià)值；應當反映包括基本價(jià)值部分和變動(dòng)價(jià)值部分在內的人力資源價(jià)值；應當處理好人力資源個(gè)體價(jià)值和人力資源群體價(jià)值的計量問(wèn)題；應當將人力資源價(jià)值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當地結合起來(lái)加以運用。
　　
　　三、推行人力資源會(huì )計的具體做法
　　
　�。ㄒ唬┻x用人力資源成本會(huì )計模式
　　在人力資源會(huì )計的兩種計量模式中，成本會(huì )計模式在遵循審慎性會(huì )計原則、滿(mǎn)足歷史成本計量屬性要求的同時(shí)，有效保證了會(huì )計信息的真實(shí)性，且操作簡(jiǎn)便，因而較適合現階段我國石油企業(yè)使用。
　　具體而言，選用人力資源成本會(huì )計模式具有以下優(yōu)點(diǎn)。第一，符合審慎性會(huì )計原則的規定。人力資源價(jià)值會(huì )計模式所包含的主觀(guān)因素較多，結果也因人而異，很容易成為經(jīng)營(yíng)管理當局操縱利潤、粉飾財務(wù)報表的工具，而在人力資源成本會(huì )計模式下，數據較易獲得，而且也較為客觀(guān)，能有效防止經(jīng)營(yíng)管理人員利用處理方法的主觀(guān)性“故意”篡改數據，更好地遵循了審慎性會(huì )計原則的規定。第二，滿(mǎn)足歷史成本計量屬性的要求。按照目前會(huì )計制度的規定，我國會(huì )計核算體系基本上仍是以實(shí)際發(fā)生的交易或事項為依據，即采用歷史成本法計量并反映企業(yè)的資產(chǎn)和負債。因此，人力資源會(huì )計要融入現行會(huì )計體系，也應符合歷史成本計量屬性的要求，按其實(shí)際發(fā)生成本來(lái)反映。第三，突出強調會(huì )計信息的可靠性。會(huì )計信息質(zhì)量的高低，主要由可靠性和相關(guān)性決定。不同時(shí)期的經(jīng)濟環(huán)境下，會(huì )計目標側重不同，對會(huì )計信息質(zhì)量的要求也不相同。
　　目前，我國的經(jīng)濟環(huán)境與西方國家存在著(zhù)較大的差異，會(huì )計發(fā)展水平和狀況也與國外有一定的差別。就我國會(huì )計現狀來(lái)看，會(huì )計信息造假現象較為嚴重，致使可靠性問(wèn)題更加突出，更迫切需要解決。因此，根據可靠性與相關(guān)性博弈的結果，現階段，我國石油應用人力資源會(huì )計應使用成本會(huì )計模式。
　�。ǘ�）逐步推廣人力資源會(huì )計
　　當前，我國石油企業(yè)中有些單位已經(jīng)認識到人力資源會(huì )計的重要性，并加以試驗推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報告中就包括了這樣一張會(huì )計報表。該表的四個(gè)大項分別為：平均人數、計入成本費用的人工成本、經(jīng)濟效益（包括銷(xiāo)貨額、增加值、總成本費用三小項），人工成本綜合性指標（包括人事費用率、勞動(dòng)分配率、成本結構率）。該表的優(yōu)點(diǎn)不僅在于它將企業(yè)有關(guān)的人力資源會(huì )計信息集中組織起來(lái)在報表中單獨列示，而且提出了兩個(gè)傳統財務(wù)會(huì )計中沒(méi)有過(guò)的指標：人事費用率和勞動(dòng)分配率。這兩個(gè)指標可以看作是從人力資源會(huì )計角度做出的反映。其中，人事費用率指標顯然用于衡量人事部門(mén)的成本效益，勞動(dòng)分配率則反映企業(yè)員工所得占企業(yè)銷(xiāo)售額或增加額的比重�？梢哉f(shuō)，這個(gè)企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會(huì )計的應用上前進(jìn)一步。但其缺點(diǎn)也非常明顯：沒(méi)有反映企業(yè)人力資源的價(jià)值，也沒(méi)有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。因此，我們在詳細研究人力資源會(huì )計應用可行性的基礎上，將人力資源視同一般資產(chǎn)，進(jìn)行確認、計量和記錄，并在財務(wù)報告體系中予以完整反映，并逐步在整個(gè)石油系統中推行開(kāi)來(lái)。
　　總之，人力資源會(huì )計的推選，將會(huì )促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉為全方位的人力資源開(kāi)發(fā)管理；從只考慮教育的經(jīng)濟價(jià)值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源，視同一項重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制。雖然在當前的情況下我國石油企業(yè)人人力資源會(huì )計的研究還不成熟，我們只能在探索中逐步前行，但是，石油企業(yè)推行人力資源會(huì )計，必將帶來(lái)巨大的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
　　
　　參考文獻：
　　1、張文賢.人力資源會(huì )計[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2002.
　　2、潘學(xué)模.人力資源會(huì )計應用問(wèn)題研究[J].財會(huì )月刊,2005(2).
　　3、人力資源會(huì )計——二十一世紀的會(huì )計主流[J].人大報刊復印資料,2000(8).
　　4、朱正亮,孫厚權,張雁.企業(yè)人力資源價(jià)值計量模型探討[J].財會(huì )通訊,2005(1).

【石油企業(yè)推行人力資源會(huì )計的初步探討】相關(guān)文章：

對石油企業(yè)推行人力資源會(huì )計的初步探討03-18

我國石油企業(yè)戰略人力資源管理的策略探討03-19

我國石油企業(yè)本錢(qián)控制方法探討02-28

談石油企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)03-18

企業(yè)推行精細化財務(wù)管理的方法探討03-12

石油企業(yè)人力資源風(fēng)險的防范對策03-24

中國石油企業(yè)發(fā)展戰略探討03-20

中國石油企業(yè)實(shí)施“走出往”戰略探討03-22

對建筑施工企業(yè)人力資源治理的探討03-24