對建筑施工企業(yè)人力資源治理的探討

摘　要:隨著(zhù)我國加進(jìn)ＷＴＯ、建筑資質(zhì)的重新定位,建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內外環(huán)境正發(fā)生著(zhù)一系列的深刻變化,人力資源治理作為企業(yè)的軸心治理,對提升企業(yè)治理水平和企業(yè)長(cháng)遠都具有深遠的價(jià)值。本文對建筑施工企業(yè)的人力資源治理如何適應形勢的需要作探討。
　　關(guān)鍵詞:人力資源治理;建筑施工企業(yè);措施

　　建筑施工企業(yè)有著(zhù)分散和活動(dòng)的行業(yè)特點(diǎn),施工生產(chǎn)的機械化程度不高;手工勞動(dòng)占有很大的比例;大部份施工企業(yè)使用的勞動(dòng)力中外來(lái)勞動(dòng)力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;職員素質(zhì)參差不齊等。在當前勞動(dòng)力市場(chǎng)放開(kāi)的情況下,企業(yè)的職員活動(dòng)性較大,人力資源治理難于規范。

1　存在的
　　1.1　治理方式靜態(tài)化
　　1.1.1人力資源治理仍然停留在傳統的人事治理水平上的一種日常工作行為,還沒(méi)有上升到對人力資源的咨詢(xún)、技術(shù)的和開(kāi)發(fā)等治理層次上,是一種僅想法滿(mǎn)足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。
　　1.1.2人力資源治理缺少近期目標和長(cháng)遠利益的設計。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢,對人力資源活動(dòng)沒(méi)有結合本企業(yè)的生產(chǎn)目標進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設計本企業(yè)人力資源治理的階段性目標,具體表現在:對本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的職員沒(méi)有作出;對職員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部分的報告等方面,究其原因是與各業(yè)務(wù)部分缺少信息溝通,對各業(yè)務(wù)部分的真實(shí)需求缺乏深進(jìn)的分析,對企業(yè)人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且職員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證,從而不能滿(mǎn)足工程質(zhì)量對職員素質(zhì)的需求。
　　1.2　治理措施的僵硬化
　　1.2.1一般的人力資源治理都沿襲著(zhù)一種家長(cháng)制的治理,很大程度上摻雜著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念,是一種自我投射式的治理方式,企業(yè)員工則被動(dòng)的接受。
　　1.2.2治理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長(cháng)此以往不利于企業(yè)的穩定發(fā)展。
　　1.2.3治理制度執行缺少有效的方案和評價(jià)標準,出現偏差輕易對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生不利。
　　1.3　治理效果缺乏有效性評價(jià)
　　很多企業(yè)人力資源治理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源治理部分推出一項新的“薪酬制度”、“員工提升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長(cháng)時(shí)期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內部的影響,企業(yè)成長(cháng)的影響,地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的治理思路。這樣既不利于改進(jìn)企業(yè)的人力資源治理水平,更不利于企業(yè)的持續發(fā)展。

2　幾點(diǎn)建議
　　人力資源治理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個(gè)標準指標或用一個(gè)固定框框對待所有的人,只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對待人力資源治理題目;同時(shí)人力資源治理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的,潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現出來(lái)的,所以企業(yè)人力資源治理應被視為一種長(cháng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰略性的治理工作,并將人力資源治理與企業(yè)的效益牢牢結合,達到企業(yè)增值、員工增收的效果。對建筑施工企業(yè)人力資源治理如何適應當前形勢提出一些建議。
　　2.1　確立企業(yè)人力資源治理的理念
　　2.1.1治理的變革是生存的需要,人力資源治理也必須隨著(zhù)企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而變化,保持一種動(dòng)態(tài)的、變化的、實(shí)時(shí)的狀態(tài)。 2.1.2人力資源治理是建立在企業(yè)治理平臺之上的。因此,只有對企業(yè)存在的題目、發(fā)展的方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的熟悉,對整個(gè)行業(yè)的走勢有一定的前瞻性猜測,才能走出繁瑣的日常事務(wù),***遠矚地設計企業(yè)的人力資源治理的規劃。
　　2.1.3人力資源治理規劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向, 并且隨著(zhù)市場(chǎng)的變化不斷調整、創(chuàng )新思路。
　　2.2　人力資源治理制度要考慮員工的需求因素
　　人力資源是中最重要的資源之一,員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性的發(fā)揮都直接到員工在企業(yè)活動(dòng)中的行為效率,從而直接影響企業(yè)生產(chǎn)的效率與效益,因此在企業(yè)治理制度的制定上要根據企業(yè)的結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力,進(jìn)步企業(yè)對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業(yè)實(shí)施人力資源治理措施時(shí),要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環(huán)境工作時(shí)間(休息)5.創(chuàng )造健康的工作環(huán)境6.其它福利及設施 )。
　　2.3　治理制度的執行要有一套可行的設計方案
　　制度執行過(guò)程出現失誤很可能給企業(yè)或員工帶來(lái)負面影響,所以,人力資源治理要通過(guò)嚴謹的理性來(lái)執行企業(yè)的治理制度。如在企業(yè)人力招聘工作的執行上,就要考慮和分析以下:ａ.企業(yè)必須聘用哪種人才?ｂ.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。ｃ.上述要求是否符合企業(yè)效益。ｄ.有無(wú)可替換的方式或設計一種報酬方案,讓企業(yè)內部適合的職員競聘。如在辭退制度的執行上,要做到?jīng)Q策——果斷果斷,實(shí)施——有理有據,操縱——小心謹慎,后事——妥善處理。
　　2.4　人力資源治理需自我評價(jià)和持續改進(jìn)
　　人力資源治理是一項持續、漸進(jìn)的過(guò)程,通過(guò)對人力資源治理活動(dòng)進(jìn)行有效性的評價(jià),并對其中的誤區加以修正,精益求精,不斷進(jìn)步人力資源的治理水平,保證人力資源治理是有效性的治理。
　　2.4.1顧客的滿(mǎn)足度—一方面體現在企業(yè)內部,即員工對培訓,薪酬、治理及企業(yè)文化等的滿(mǎn)足程度。另一方面則要關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化,即從外界職員與企業(yè)員工的合作上來(lái)評價(jià)企業(yè)的人力資源治理方面的有效性。
　　2.4.2職員配置的公道度——通過(guò)對招聘、內部安置、規劃員工的企業(yè)生涯等項工作來(lái)測評,衡量是否促進(jìn)本企業(yè)的凝聚力,增強企業(yè)員工的合作精神,是否有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)。
　　2.4.3職員的活動(dòng)率——通過(guò)對企業(yè)員工的流出率與流進(jìn)率的比較來(lái)測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業(yè)也要根據企業(yè)發(fā)展的規模自行設計職員活動(dòng)率的公道標準。
　　2.4.4人均利潤增長(cháng)度——有效的人力資源治理能支持企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)。通過(guò)人力資源的公道使用來(lái)測評企業(yè)人均利潤的變化,達到增長(cháng)的效果。
　　2.4.5人力資源的支持度——通過(guò)對企業(yè)各部分職員的使用及其治理上評價(jià)其是否為各部分以至整個(gè)企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)有力的資源支持。

3　結束語(yǔ)
　　人力資源治理機制沒(méi)有理想狀態(tài),只有適應企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)需求的最佳狀態(tài),人力資源治理部分應不斷地企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)的變化,不斷地調整思路,為企業(yè)達到1 1

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