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某市精神專(zhuān)科醫院合同護士工作滿(mǎn)意度調查與分析
論文關(guān)鍵詞：護士 工作滿(mǎn)意度
論文摘要目的：了解合同護士的工作滿(mǎn)意度，發(fā)現中存在的問(wèn)題，尋求解決問(wèn)題的方法。方法：某市精神專(zhuān)科醫院工作1年以上的合同制護士的工作滿(mǎn)意度。結果：合同制護士滿(mǎn)意度最低的是報酬、福利待遇、晉升機會(huì )、培養機會(huì )；其次是工作風(fēng)險、工作成就感；對人際關(guān)系現狀的滿(mǎn)意度最高。結論：醫院應健全規章制度，加強教育培訓，完善薪酬體系，注重人文關(guān)懷，不斷增強合同制護士的責任心和歸屬感。
近年來(lái)，隨著(zhù)某市精神專(zhuān)科醫院規模的不斷擴大和業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，該院陸續聘用了大量合同護士來(lái)彌補護理人員的緊缺。迄今為止，合同制護士已占全院護士總數的62.4%。由于種種原因，合同制護士流失現象難以有效控制，該院1998-2008年共聘用合同護士98名，現留院55名，流失率達44% o護理隊伍不穩定對于護理人才的培養和正常的護理工作造成直接影響，并影響醫院的護理質(zhì)量與正規化建設水平〔，〕。筆者認為了解合同護士的工作滿(mǎn)意度，分析影響其因素，尋求相應的對策是當前護理管理者應當重視的問(wèn)題。
I對象與方法
對象:在該院工作1年以上的SS名合同護士。方法:采用問(wèn)卷調查法，調查表和測量尺度采用Muel-lerMccloskey滿(mǎn)意度量表(MMSS)。問(wèn)卷包括4方面17個(gè)子項目。問(wèn)卷的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿(mǎn)意、比較滿(mǎn)意、一般、不太滿(mǎn)意、很不滿(mǎn)意。
z結果
2.1一般資料
本次調查共發(fā)放問(wèn)卷55份，回收52份，回收率為94.5%，其中合格卷51份，合格率為98%。調查對象全部為女性，具有年齡小，工作年限短，學(xué)歷、職稱(chēng)偏低等特點(diǎn)。年齡、工作年限、職稱(chēng)、學(xué)歷不同者工作滿(mǎn)意度無(wú)明顯差異。見(jiàn)表1e
2.2工作滿(mǎn)意度
表2所示，合同護士的整體滿(mǎn)意度不高，滿(mǎn)意度最低的是現有報酬、福利待遇、晉升機會(huì )、培養教育機會(huì )，其次是工作風(fēng)險和工作成就感，滿(mǎn)意度最高的是人際關(guān)系。
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3討論與對策
工作滿(mǎn)意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映。工作滿(mǎn)意度測評在現代己經(jīng)成為舉足輕重的績(jì)效考核方法，它不但與離職率存在著(zhù)很大的相關(guān)性，同時(shí)也影響員工的績(jì)效。工作滿(mǎn)意度水平高，對工作就可能發(fā)生積極影響;工作滿(mǎn)意度水平低，對工作就可能發(fā)生消極影響〔z}。此次顯示，護士的總體滿(mǎn)意度不高，而工作報酬是他們最不滿(mǎn)意的一項。這一結果與胡方等對醫院聘用制護士工作滿(mǎn)意度調查基本一致(31。調查還顯示，合同護士對人際關(guān)系現狀的滿(mǎn)意度最高，這說(shuō)明工作不僅僅是為了掙錢(qián)和獲得成就，還滿(mǎn)足了社會(huì )交往的需求;也說(shuō)明合同護士在工作中能正確處理與同事和領(lǐng)導的關(guān)系。
3.1報酬和福利待遇是合同護士滿(mǎn)意度下降的主要因素
其主要原因:①合同護士對醫院新型用人制度認識和理解不夠;②與本地消費水平相比較，他們認為收入偏低;③醫院制定的績(jì)效分配方案尚需完善。薪酬的實(shí)質(zhì)是組織對員工所做的貢獻給付的相應回報或肯定。薪酬分配不當，收入低且收入增長(cháng)不令人滿(mǎn)意，員工上出現不平衡，缺乏歸屬感，不僅導致工作滿(mǎn)意度低，而且還會(huì )導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至威脅醫院的生存和發(fā)展c4]。合同護士普遍認為護理是高風(fēng)險職業(yè)，責任大、工作苦、任務(wù)重、地位低，自己的投入與付出并沒(méi)得到相應的回報，特別是相對在編護士差距過(guò)大。醫院人事部門(mén)應貫徹落實(shí)國家新頒布的《勞動(dòng)法》和《護士條例》有關(guān)規定，考慮供求關(guān)系，建立和健全聘用制度和程序，完善聘用合同，切實(shí)改善合同制護士待遇，改變同一單位、同一崗位員工在薪酬、福利等方面厚此薄彼的局面，實(shí)施同工同酬，充分重視和保護合同制護士的合法權益。
3.2晉升難和晉升后不加薪是合同護士滿(mǎn)意度下降的重要因素
職稱(chēng)晉升是對技術(shù)人員職業(yè)知識和技能評定的一種方式，是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力素質(zhì)和工作績(jì)效的認可。合同護士由于學(xué)歷等因素的制約，比在編護士晉升難度大，更重要的是，晉升后醫院在工資上沒(méi)有給予配套加薪，只是在績(jì)效點(diǎn)數上稍有提高，這極大地挫傷了合同護士晉升職稱(chēng)的熱情和進(jìn)取心。對此，醫院要遵循機會(huì )均等的原則，對合同護士的晉升予以同等的重視和鼓勵，在不影響工作的前提下鼓勵合同護士參加學(xué)歷，并在院內設立職稱(chēng)等級與工資等級平衡制度，讓她們享有相對合理的同級同酬權利。同時(shí)，建立有效的激勵機制，對理論成績(jì)優(yōu)秀、操作技能過(guò)硬、工作認真踏實(shí)的合同護士予以獎勵，如連續三年被評為優(yōu)秀員工可酌情在工資上調高一檔，增強合同護士整體隊伍的穩定和忠誠。
3.3合同護士普遍認為培養教育機會(huì )過(guò)少
大多數合同護士認為，醫院提供的繼續教育和培訓的機會(huì )太少。由于工作繁忙、時(shí)間緊張及缺乏經(jīng)費支持，他們很少有機會(huì )參加各類(lèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)。合同護士大多數要求上進(jìn)，希望得到更多的培訓和深造，而醫院者片面地認為合同人員流動(dòng)性大，投入高的培訓有較大的風(fēng)險，導致他們的培養機會(huì )明顯少于在編護士，這使合同護士感到不公平，工作熱情降低，加劇了合同護士的流失。因此，醫院應充分重視合同護士的培養教育，營(yíng)造良好的專(zhuān)業(yè)發(fā)展空間，搭建其施展才華的平臺，大力支持合同護士參加護理專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育和院內外學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，并選拔一些優(yōu)秀護士外出學(xué)習和進(jìn)修。
3.4日益加大的工作風(fēng)險使合同護士面臨較大的工作壓力
護理是一項直接為病人服務(wù)的行業(yè)，工作上稍有差錯就可能導致嚴重后果;隨著(zhù)患者維權意識的不斷增強，各種投訴和護患糾紛頻繁發(fā)生。該院是一所精神科專(zhuān)科醫院，還面臨一些精神病人在發(fā)病期間的攻擊性危險。為了盡量降低工作中的風(fēng)險，護理部應經(jīng)常組織急救或突發(fā)事件處理的模擬訓練，對工作中容易發(fā)生意外和風(fēng)險的環(huán)節進(jìn)行研究，并采取有效防范措施。同時(shí)，要根據實(shí)際情況，實(shí)行彈性排班，盡量減少由于人手不足而造成的風(fēng)險。要組織合同護士學(xué)習衛生知識，扎實(shí)掌握醫療常規操作技術(shù)，建立融洽的護患關(guān)系，使護理風(fēng)險降至最低限度。
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3.5護士工作成就感低
由于的偏見(jiàn)和精神疾病病程長(cháng)、痊愈難的特點(diǎn)，精神科護士特殊的工作性質(zhì)對合同護士造成一定的工作壓力，并導致個(gè)人成就感降低，有時(shí)還會(huì )嚴重影響工作，如工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事發(fā)生沖突等。因此，各級層要努力改善他們的工作，營(yíng)造良好的工作氛圍，有針對性地定期開(kāi)展健康，激發(fā)他們的工作熱情，塑造良好的個(gè)性，以減輕壓力。同時(shí)，還要用獻身護理事業(yè)的先進(jìn)典型激勵合同護士積極向上的意識，把實(shí)現自我價(jià)值與本職工作結合起來(lái)，讓他們充分認識到自身的價(jià)值和重要性。要加強職業(yè)和思想教育，增強其工作成就感和自豪感，鼓勵他們充分施展才華為實(shí)現自我價(jià)值而努力，為社會(huì )多做貢獻。要堅持以人為本的思想，尊重人、依靠人，理解和關(guān)懷合同護士，不斷改善他們的生活條件，幫助他們解決生活上的實(shí)際困難，滿(mǎn)足他們實(shí)現自我價(jià)值的需求。在工作之余，多組織文娛和體育活動(dòng)，增強團隊凝聚力和集體榮譽(yù)感。此外，應重視醫院建設，引導每位員工樹(shù)立健康向上的精神，使他們從工作中找到樂(lè )趣，感到醫院象一個(gè)溫馨的大家庭，從而由衷地煥發(fā)出主人翁精神。
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