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研究企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度
摘要：企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度是影響企業(yè)目標實(shí)現的關(guān)鍵因素，是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。提高員工的薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)發(fā)展戰略的需要。在把握企業(yè)員工的薪酬滿(mǎn)意度的內涵的前提下，并針對其影響要素提出提升員工薪酬滿(mǎn)意度的一些方法。?關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬；薪酬滿(mǎn)意度
1 薪酬滿(mǎn)意度的內涵?
所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動(dòng)所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。?
員工的薪酬滿(mǎn)意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會(huì )更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì )形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著(zhù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著(zhù)他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場(chǎng)競爭力。?
目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴峻問(wèn)題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵與企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度方面存在著(zhù)不少問(wèn)題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中實(shí)現可持性發(fā)展的必然要求。?
2 影響企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的主要因素分析?
員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對的概念，一般認為超出期望值表示滿(mǎn)意，達到期望值表示基本滿(mǎn)意，低于期望值表示不滿(mǎn)意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵的目的在于提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好三個(gè)公平即外部公平、內部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。?
外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。?
內部公平是指在企業(yè)內部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來(lái)支付報酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內部的相對不公平，他們在關(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周?chē)耐逻M(jìn)行著(zhù)比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，當員工感覺(jué)到自己沒(méi)有得到公平待遇時(shí)，其薪酬滿(mǎn)意度就會(huì )降低。但是，薪酬與滿(mǎn)念度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺(jué)。?
個(gè)人公平是指員工個(gè)人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻的評價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻大小付酬。要實(shí)現個(gè)人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造機會(huì )。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng )造的價(jià)值也是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績(jì)不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”時(shí)，也會(huì )產(chǎn)生對薪酬的不滿(mǎn)。?
3 提高企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的策略?
薪酬是企業(yè)普遍利用的一種非常有效的激勵工具。一個(gè)有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開(kāi)、公正、公平，能充分調動(dòng)員積極性和工作熱情，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向。?
公平是薪酬滿(mǎn)意度的核心，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度，最終要解決的就是公平問(wèn)題，但這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。必須加強企業(yè)的制度化建設，制定科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬制度，建立起內外部相對公平的薪酬體系，最大幅度地提高員工的滿(mǎn)意度，以激勵員工的工作積極性。?
3.1 提高管理者的認識?
管理者要從思想上重視員工薪酬滿(mǎn)意度的管理，重視員工的需求，要通過(guò)員工薪酬滿(mǎn)意度調查了解員工的實(shí)際需要，為企業(yè)制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)人力資源管理的日常工作，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程，隨著(zhù)企業(yè)的情況改變而改變，沒(méi)有一成不變的激勵，也沒(méi)有絕對正確的激勵方式。企業(yè)管理者必須全面了解員工的薪酬滿(mǎn)意狀況及需求，制定并實(shí)施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度，激發(fā)員工的工作熱情。?
3.2 進(jìn)行崗位測評，評估崗位相對價(jià)值?
崗位測評是根據企業(yè)的發(fā)展戰略，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，利用科學(xué)的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各崗位的相對價(jià)值，并根據崗位相對價(jià)值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。崗位測評是對“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不是針對實(shí)際從事這些工作的員工。我們應明確進(jìn)行崗位測評是評價(jià)某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實(shí)實(shí)際行使的職能。因此，企業(yè)要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過(guò)嚴格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問(wèn)題。?
3.3 建立有效的溝通機制?
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀(guān)感受，要解決這一問(wèn)題，可通過(guò)加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任�，F在許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績(jì)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會(huì )削弱薪酬制度的激勵和滿(mǎn)足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現報酬滿(mǎn)足與激勵機制的重要手段。?
3.4 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，確定企業(yè)的薪酬水平?
薪酬市場(chǎng)調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競爭力。實(shí)踐表明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì )平均水平持平、略高于社會(huì )平均水平、略低于社會(huì )平均水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線(xiàn)以上才具有外部競爭力。制定與市場(chǎng)平均水平線(xiàn)相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。?
當然，在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，還要綜合考慮公司的戰略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場(chǎng)跟隨策略，對企業(yè)薪酬水平是高于、等于還是低于市場(chǎng)平均水平，應具體情況具體分析，要對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來(lái)的企業(yè)效益的應大于成本支出，這是企業(yè)必須考慮的實(shí)際問(wèn)題。?
3.5 設計合理的薪酬體系?
企業(yè)提高薪酬滿(mǎn)意度必須設計合理的薪酬體系和相應的配套制度。實(shí)行崗位薪酬制度的企業(yè)，在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。在
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