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其他畢業(yè)論文-職業(yè)化管理的正道
[摘要] 對來(lái)說(shuō)，成長(cháng)比創(chuàng )業(yè)困難得多。中外的很多企業(yè)一開(kāi)始并沒(méi)有什么偉大目標，它們可能僅僅是因為偶爾一次機會(huì )賺到了錢(qián)，就成功了。但是，創(chuàng )業(yè)的成功并不能保證企業(yè)能實(shí)現持續的和持續的成功。一個(gè)企業(yè)要由創(chuàng )業(yè)企業(yè)走向真正有持續生存能力、成長(cháng)型的企業(yè)，最需要解決以下三方面的。第一、每個(gè)創(chuàng )業(yè)企業(yè)必須有遠大的目標。第二、企業(yè)必須創(chuàng )造持續的、可行的、具有核心競爭力的戰略，還必須實(shí)施好這個(gè)戰略。第三、企業(yè)必須實(shí)行職業(yè)化的管理。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，成長(cháng)比創(chuàng )業(yè)困難得多。中外的很多企業(yè)一開(kāi)始并沒(méi)有什么偉大目標，它們可能僅僅是因為偶爾一次機會(huì )賺到了錢(qián)，就成功了。但是，創(chuàng )業(yè)的成功并不能保證企業(yè)能實(shí)現持續的發(fā)展和持續的成功。一個(gè)企業(yè)要由創(chuàng )業(yè)企業(yè)走向真正有持續生存能力、成長(cháng)型的企業(yè)，最需要解決以下三方面的問(wèn)題。
第一、每個(gè)創(chuàng )業(yè)企業(yè)必須有遠大的目標。這個(gè)目標并非要變成世界五百強，或者在幾年內銷(xiāo)售額達到多少，而是在幾年內成為最優(yōu)秀的企業(yè)。舉個(gè)例子，用友公司在創(chuàng )建的時(shí)候，就提出要有明確的目標，用友追求規模的擴大和健康成長(cháng)。大量的企業(yè)并沒(méi)有成長(cháng)的目標，這樣的企業(yè)往往會(huì )衰敗、死亡。
第二、有了遠大的目標，企業(yè)必須創(chuàng )造持續的、可行的、具有核心競爭力的戰略，還必須實(shí)施好這個(gè)戰略。在創(chuàng )業(yè)的時(shí)候，可以沒(méi)有戰略、隨遇而安，遇到機會(huì )就上。但就企業(yè)長(cháng)期發(fā)展而言，企業(yè)一定要有可持續的核心競爭能力。
企業(yè)要定好自己的位置，未來(lái)究竟要干什么。過(guò)去一部分成長(cháng)快的企業(yè)現在不行了，與沒(méi)有好的定位有很大的關(guān)系。企業(yè)一開(kāi)始往往什么好干干什么，干什么什么賺錢(qián)，而現在干什么什么不賺錢(qián)，因此失去了生存的條件。發(fā)展戰略依賴(lài)于市場(chǎng)本身，取決于企業(yè)究竟在哪方面有競爭優(yōu)勢。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的不是干什么能賺錢(qián)，而是干什么能夠發(fā)展。能夠發(fā)展，就能夠賺錢(qián)，能夠生存。
第三、企業(yè)必須實(shí)行職業(yè)化的管理。如果一個(gè)企業(yè)不能夠走向職業(yè)化的管理，任何宏偉的戰略都是不可能實(shí)現的。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職業(yè)化的管理就是解決企業(yè)內部問(wèn)題要靠法治而非人治，就是企業(yè)依照程序和規則運作，而非靠興趣和感情維持。當然，這里并非否認在企業(yè)運作過(guò)程中個(gè)人的權威、個(gè)人的魅力對企業(yè)發(fā)展的重要性。但是，只有將企業(yè)家的魅力變成程序化的、可被接受的管理程序時(shí)，這個(gè)企業(yè)才真正實(shí)現了職業(yè)化的管理。
走向職業(yè)化管理
職業(yè)化的管理離不開(kāi)職業(yè)化的經(jīng)理。職業(yè)化的經(jīng)理就是依賴(lài)于能力而非自身來(lái)取得地位；依賴(lài)自身知識，而不是依賴(lài)于提供資本獲得回報。
在現實(shí)中，職業(yè)化的管理經(jīng)常和家族化的管理相對應。從定義來(lái)講，職業(yè)化的管理與家族管理并不對立。但是，我們必須強調，在某種情況下它是對立的。因為當家族的血統關(guān)系滲透于企業(yè)的管理時(shí)，企業(yè)內部的法制就很難實(shí)施，企業(yè)內部的規則就很難實(shí)施。我們很難以一個(gè)人的才能去決定其位置，我們也很難就其表現對其作出評價(jià)。因此，在多數情況下，要走向職業(yè)化管理，就不得不破除家族式管理。
職業(yè)化的管理是一種制度，而不是一種人治。我們要有職業(yè)化的管理，我們要有職業(yè)化的管理隊伍。職業(yè)化的管理隊伍最重要的有兩點(diǎn)：第一是職業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)化能力；第二是職業(yè)道德。如果沒(méi)有了專(zhuān)業(yè)化能力，職業(yè)化管理就沒(méi)有任何意義；另一方面，如果經(jīng)理人沒(méi)有職業(yè)道德，沒(méi)有人會(huì )信賴(lài)他，更沒(méi)有人愿意把自己辛辛苦苦干下的基業(yè)交給他管理。
作為企業(yè)家來(lái)說(shuō)，先天的素質(zhì)是最重要的，后天的知識是第二位的。但對職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，情況可能剛好相反。后天積累的知識是第一位的，先天的素質(zhì)是第二位的。因此，我們必須承認對進(jìn)行職業(yè)化管理的重要性。如果沒(méi)有教育，就不可能有職業(yè)化的管理。如果企業(yè)沒(méi)有對職業(yè)化隊伍管理的需求，也就不可能存在這種教育。
在此我要強調一點(diǎn)，很多人認為知識就是管理知識，這是錯誤的觀(guān)念。管理知識最重要的作用是作為一種交流語(yǔ)言。如果對企業(yè)中所有的高層管理人員進(jìn)行類(lèi)似的教育，他們就可以有效地管理這個(gè)企業(yè)。譬如說(shuō)一個(gè)企業(yè)里有四個(gè)人，使用四種不同的語(yǔ)言，分別是法語(yǔ)、日文、中文、，他們之間會(huì )根本無(wú)法溝通。企業(yè)也是這樣的，如果企業(yè)內部的人使用不同的語(yǔ)言，用完全不同的知識、理念思考問(wèn)題，這個(gè)企業(yè)是無(wú)法成功的。
現在所有的MBA加起來(lái)不到二萬(wàn)人，每年招八千名MBA，美國一年招十幾萬(wàn)。但我們仍然感到中國的MBA不是那么火爆，不是那么吃香。為什么呢？因為人太少。我們平時(shí)講物以稀為貴，但在這里則是物以多為貴。如果有更多的管理者受過(guò)管理的，那么每個(gè)受過(guò)這種教育的人的市場(chǎng)價(jià)值就會(huì )很大。
另一方面，職業(yè)化經(jīng)理還需要有一個(gè)良好的職業(yè)道德，以贏(yíng)得信任。的創(chuàng )業(yè)者和股東能否信任外來(lái)人，無(wú)論是海歸派，還是空降兵，都是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如果職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有能贏(yíng)得信任，他有再強的能力也發(fā)揮不出來(lái)。另一方面，如果一個(gè)人的道德品質(zhì)不好，或者不受信任，他越有能力，你越害怕，越不敢用他。很多創(chuàng )業(yè)者的經(jīng)驗是，當德才要取其一的時(shí)候，首先是德，而不是才。因此，我們的教育必須培養既有才、又有德的人。
對職業(yè)化管理，最重要的是如下三個(gè)觀(guān)念。第一個(gè)觀(guān)念是國家的法制與外部環(huán)境。在我們現在這樣一個(gè)理念崩潰、道德淪喪的情況下，要培養職業(yè)經(jīng)理人，需要有非常大的耐心。如果不能保護一個(gè)人的合法權利的時(shí)候，你就很難信賴(lài)它。另外，企業(yè)家也離不開(kāi)外部的環(huán)境。
第二是企業(yè)內部的管理運營(yíng)。我們要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，首先要把內部的管理理順，這應該是雞和蛋的，是互為前提。
第三，注重個(gè)人行為。人是千差萬(wàn)別的，同樣是人，道德素質(zhì)是不一樣的。在商學(xué)院里，我們努力地對未來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行道德素質(zhì)、個(gè)人修養的灌輸，但是，這并不能完全解決道德的問(wèn)題。因此，企業(yè)家在選擇職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候要注意到道德素質(zhì)的問(wèn)題，要真正使用那些有高道德水準的人，而不能僅僅是有能力的人。
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