[目錄與引言]L公司員工激勵案例研究

目    錄
1  緒論
 2005年元旦對于L公司的總經(jīng)理高強來(lái)說(shuō)，并不像過(guò)去元旦節那樣的愜意。繼03年開(kāi)始出現的少許關(guān)鍵員工突然跳槽之后，公司在04年人才集體流失現象終于爆發(fā)了。在不到一年的時(shí)間內，掌握公司關(guān)鍵技術(shù)、可以說(shuō)是公司技術(shù)核心的五位技術(shù)科科長(cháng)中，四位集體跳槽。直接導致公司業(yè)務(wù)的癱瘓，隨之而來(lái)的是下面的科員的流失，在一年時(shí)間內流失率已經(jīng)達到四分之一。有些員工甚至是不到一年就離開(kāi)公司，不顧毀約的成本。
 L公司創(chuàng )建于2000年，從事軟件外包服務(wù)，主要的客戶(hù)是日本企業(yè)，也有國內大型企業(yè)。由于公司的出價(jià)相對于其他公司較低，業(yè)務(wù)比較繁忙，因此人才的需求量很大。公司經(jīng)常需要招聘新員工
 但是由于人才的嚴重流失，出現了這樣的現象：公司不斷招人，員工不斷辭職，公司就象一個(gè)孵化器，把小的拿過(guò)來(lái)養大，大了就飛走了。于是每年公司在招聘這方面的費用很高。并且，嚴重的人才流失造成惡劣的影響：剩下的員工產(chǎn)生了工作倦怠，工作積極性不高，工作質(zhì)量也在不斷的下降；由于掌握核心技術(shù)員工的流失，使得公司工作的繼續日益艱難。主管技術(shù)的副總，高總的同學(xué)，已經(jīng)過(guò)早的謝頂了。
 在競爭異常激烈的IT行業(yè)，中小型企業(yè)的生存尤為艱難。而嚴重的人才流失無(wú)異于雪上加霜。如何能夠阻止人才流失，幫助公司走出困境？艱難的局面擺在高總的面前。
 
1.1  研究背景
 在過(guò)去的十幾年，是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展最為迅猛的時(shí)期，也是企業(yè)在利用和管理信息技術(shù)方面最活躍、最令人鼓舞的時(shí)期。據估計，由于信息技術(shù)的廣泛普及，到2020年，全球信息技術(shù)市場(chǎng)年產(chǎn)值將增長(cháng)到20萬(wàn)億美元。伴隨著(zhù)IT行業(yè)的急劇發(fā)展，IT人才競爭愈演愈烈，IT企業(yè)的競爭逐步演變?yōu)槿瞬刨Y源的競爭。
 受世界IT行業(yè)大背景的影響，中國的信息產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。對人才的需求日益增大，而現有的人才的數量及素質(zhì)遠遠不能滿(mǎn)足中國IT行業(yè)的發(fā)展需要。由于近幾年中國信息產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，專(zhuān)業(yè)人才流動(dòng)也達到了前所未有的程度�？鐕�公司如微軟、因特爾等，通過(guò)其在中國的分公司或研究機構，利用其在經(jīng)營(yíng)管理、學(xué)習培訓、報酬待遇等方面普遍強于國內企業(yè)的優(yōu)勢，大規模的汲取中國的科技精英，這更加劇了本土IT行業(yè)企業(yè)人才的流失。這時(shí)候，一系列防止員工流失的員工激勵成為了研究焦點(diǎn)。如何激勵員工以保證公司日常工作的順利進(jìn)行。對于IT企業(yè)，尤其對于小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是擺在大多數管理者面前的實(shí)際問(wèn)題。
1.2  研究目的與意義
 民營(yíng)IT企業(yè)是我國上個(gè)世紀90年代興起的經(jīng)濟組織。經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，已初具規模。尤其是在軟件外包這一塊，基本上都是小型民營(yíng)企業(yè)。作為一個(gè)對技術(shù)等綜合能力有很高要求的行業(yè)，IT企業(yè)對人才有著(zhù)極大的依賴(lài)性。然而，由于IT行業(yè)的原因和這些民營(yíng)企業(yè)管理上的不足，員工激勵低下的現象極為嚴重。如果不及時(shí)對這一問(wèn)題加以分析解決，會(huì )極大的制約中國IT行業(yè)的發(fā)展。
 隨著(zhù)IT行業(yè)在中國的發(fā)展，員工激勵問(wèn)題已成為阻礙我國中小IT企業(yè)繼續發(fā)展下去的重要問(wèn)題之一。如何找出影響中小IT企業(yè)人才流失的因素，并從中選定企業(yè)可控的影響因素提出較為有效的對策，將會(huì )對中小IT企業(yè)人力資源在制定用人、留人政策方面具有一定實(shí)踐指導意義。
 本論文選取的L公司就是一個(gè)典型的民營(yíng)IT企業(yè)。目前L公司由于員工激勵低下而導致人才流失嚴重，很大程度上已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。尤其是一些掌握了關(guān)鍵技術(shù)的核心人才的流失，給公司帶來(lái)很大的損失。本為以L(fǎng)公司為背景，以其員工激勵為研究對象，對其今后在人力資源管理中如何控制人才流失，提高人力資源部門(mén)管理效率等問(wèn)題進(jìn)行一些探討。

摘    要 I
Abstract II
1  緒論 1
1.1  研究背景 1
1.2  研究目的與意義 2
1.3  研究思路與方法 2
2  管理問(wèn)題 4
2.1  行業(yè)背景 4
2.2  公司簡(jiǎn)介 4
 2.2.1  公司發(fā)展歷程 4
2.2.2  公司管理現狀 5
2.3  L公司管理問(wèn)題 7
 2.3.1  關(guān)鍵員工流失危機 7
 2.3.2  一次滿(mǎn)意度調查 10
3  相關(guān)理論綜述 13
 3.1  激勵的內涵及作用 13
 3.1.1  激勵的內涵 13
 3.1.2  激勵的作用 13
 3.2  員工需求與激勵的關(guān)系 14
3.3  工作滿(mǎn)意度 15
 3.3.1  滿(mǎn)意度對員工行為的影響 15
 3.3.2  影響工作滿(mǎn)意度因素分析 16
3.4  激勵相關(guān)理論 17
 3.4.1  內容型激勵理論 17
 3.4.2  過(guò)程型激勵理論 18
4  L公司員工激勵不良的原因分析 20
4.1  公司待遇問(wèn)題 20
 4.1.1  工資待遇低下 20
 4.1.2  工資制度不合理 20
 4.1.3  員工福利不受重視 21
4.2  缺乏良好的企業(yè)文化 21
 4.2.1  缺乏明確的企業(yè)文化 21
 4.4.2  缺乏良好的人際氛圍 22
4.3  員工發(fā)展空間有限 23
 4.3.1  公司缺乏戰略愿景 23
 4.3.2  缺乏員工培訓項目 23
5  L公司員工激勵對策與建議 25
5.1  發(fā)揮薪酬激勵的作用 25
 5.1.1  薪酬設計要科學(xué)公平合理 25
 5.1.2  提高員工的福利保障 26
5.2  建設有凝聚力的企業(yè)文化 27
 5.2.1  開(kāi)展企業(yè)文化建設 27
 5.2.2  完善以人為本的人性化管理 28
 5.2.3  創(chuàng )造良好的人際關(guān)系軟環(huán)境 29
5.3  完善職業(yè)發(fā)展管理 29
 5.3.1  重視人才培訓 29
 5.3.2  開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理 29
結    論 31
參 考 文 獻 32
附錄A L公司工作滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷 34
致    謝 37

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